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知識經(jīng)濟與人力資源會(huì )計
知識已在世界范圍內初見(jiàn)端倪,它是繼農業(yè)經(jīng)濟、經(jīng)濟之后的一種新的經(jīng)濟形態(tài)。在知識經(jīng)濟,知識與經(jīng)濟的結合促進(jìn)著(zhù)經(jīng)濟的迅速,知識將成為所有創(chuàng )造財富的要素中最基本、最有效的生產(chǎn)要素,從事知識創(chuàng )新、傳播和運用的知識勞動(dòng)者是財富的主要創(chuàng )造者,人力資源成為乃至整個(gè)社會(huì )最寶貴的稀缺資源。對人力資源進(jìn)行核算,加強人力資源管理,是適應知識經(jīng)濟發(fā)展的需要。一
知識經(jīng)濟是建筑在知識和信息基礎上的經(jīng)濟,它直接依賴(lài)于知識的創(chuàng )新、傳播和,知識成為提高生產(chǎn)率和實(shí)現經(jīng)濟增長(cháng)的驅動(dòng)器。知識經(jīng)濟作為一種新的經(jīng)濟形態(tài),具有以下三個(gè)特征:
1、知識成為最重要的生產(chǎn)要素。傳統的農業(yè)經(jīng)濟社會(huì )是以耕地和勞動(dòng)力為基礎的;工業(yè)經(jīng)濟是以大量資源和礦藏原料的冶煉、加工和制造為基礎的,衡量經(jīng)濟發(fā)展的生產(chǎn)函數,注重的是勞動(dòng)力、資本、原材料和能源等生產(chǎn)要素,把知識、技術(shù)常常似為生產(chǎn)的外在因素;而知識經(jīng)濟則是一種全新的基于最新和人類(lèi)知識精華的經(jīng)濟形態(tài),它以不斷創(chuàng )新的知識為基礎,是一種知識密集型、智慧型的新經(jīng)濟形態(tài),知識和技術(shù)自然而然地被納入到生產(chǎn)函數之中,從而使經(jīng)濟效益可以持續遞增,因此,農業(yè)經(jīng)濟時(shí)代,人們夢(mèng)想占有土地;工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代,人們希望擁有資本;知識經(jīng)濟時(shí)代,掌握知識將成為人們的追求,知識成為具有決定意義的生產(chǎn)要素。創(chuàng )造知識和應用知識的能力與效率將成為一個(gè)國家綜合國力和國際竟爭力的重要因素之一。
同以往經(jīng)濟形態(tài)相比,知識經(jīng)濟的增長(cháng)不再完全依賴(lài)于資本、勞動(dòng)力、土地等傳統生產(chǎn)要素的大量投入,已轉而依賴(lài)于知識的積累和運用,依賴(lài)于對知識的獲得,足以彌補傳統生產(chǎn)要素不足而對經(jīng)濟發(fā)展帶來(lái)的障礙。在知識經(jīng)濟時(shí)代,企業(yè)的競爭力和實(shí)力,將會(huì )由其掌握有形資產(chǎn)的數量轉移到擁有知識的能力和服務(wù)能力等無(wú)形資產(chǎn)的數量上去。例如,美國著(zhù)名的微軟公司總資產(chǎn)在很短的時(shí)間就達到143億美元,其無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值市價(jià)已高達1623億美元,該公司的市場(chǎng)價(jià)值已超過(guò)美國三大汽車(chē)公司的總和。
2、知識勞動(dòng)者成為創(chuàng )造社會(huì )財富的主體。農業(yè)經(jīng)濟時(shí)代,創(chuàng )造社會(huì )財富的主體是農民,知識分子游離于社會(huì )財富創(chuàng )造活動(dòng)之外;工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代,創(chuàng )造社會(huì )財富的主體是工人,知識分子是社會(huì )生產(chǎn)的指導者或組織者;而知識經(jīng)濟時(shí)代,智力勞動(dòng)者已成為龐大的知識階層,成為創(chuàng )造社會(huì )財富的主體。知識經(jīng)濟時(shí)代的農民已成為掌握農業(yè)高新技術(shù)的知識勞動(dòng)者,新時(shí)代的工人也是用最新技術(shù)武裝起來(lái)的高技術(shù)工人。擁有足夠知識的腦力勞動(dòng)者創(chuàng )造出數倍于體力勞動(dòng)者所創(chuàng )造的社會(huì )財富。知識勞動(dòng)者在知識經(jīng)濟時(shí)代占據主體地位,是社會(huì )的主流。1981年至1991年,美國就業(yè)中的藍領(lǐng)份額平均降低了3個(gè)百分點(diǎn),而白領(lǐng)份額增加了6個(gè)百分點(diǎn)。在日本,專(zhuān)業(yè)和技術(shù)職業(yè)的就業(yè)預期于本世紀末增長(cháng)超過(guò)40%,幾乎比次快增長(cháng)的群體——辦事員及其相關(guān)職業(yè)快四倍。在美國,到2005年前預計專(zhuān)業(yè)和技術(shù)職業(yè)的就業(yè)增長(cháng)將是36%,幾乎比工藝和熟練的手工職業(yè)快三倍。[1]
作為一個(gè)經(jīng)濟范疇,人力資源具有質(zhì)和量的規定性。從人力資源內部的替代性來(lái)看,人力資源的質(zhì)對量具有較強的替代作用,而人力資源的量對質(zhì)的替代作用卻較差,甚至不能替代。例如,一個(gè)高級工程師可以完成幾個(gè)低等級工人的工作量,而幾個(gè)低等級技術(shù)工人共同工作卻難于完成高級工程師所從事的復雜工作。知識經(jīng)濟仍是市場(chǎng)經(jīng)濟,市場(chǎng)競爭的背后是人才的競爭,只有人才才是企業(yè)最主要的戰略資源。企業(yè)竟爭的勝負,取決于其是否擁有更多的優(yōu)秀人才。
3、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)成為國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是知識經(jīng)濟的標志性產(chǎn)業(yè),也是知識經(jīng)濟時(shí)代國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)。1981年至1992年,主要發(fā)達國家的高科技產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)值增長(cháng)了1倍多,而同期其它制造業(yè)的產(chǎn)值增長(cháng)了29%。經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(OECD)在1996年年度報告中指出,其主要成員國內生產(chǎn)總值(GDP)的50%以上已經(jīng)是以知識為基礎的。1997年,美國以信息技術(shù)為主的知識密集服務(wù)出口總值已接近商品出口總值的40%。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)對美國經(jīng)濟增長(cháng)的貢獻率已達到55%以上,而汽車(chē)工業(yè)只有4%。[2]
知識經(jīng)濟將引起產(chǎn)業(yè)結構的大規模調整和產(chǎn)品結構的全方位變化。知識經(jīng)濟條件下,以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為主導,體現著(zhù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的新途徑;以高新技術(shù)為杠桿,推動(dòng)著(zhù)傳統產(chǎn)業(yè)的知識化;以高新技術(shù)為武器,促進(jìn)服務(wù)業(yè)大發(fā)展。就微觀(guān)經(jīng)濟組織——企業(yè)而言,知識密集型企業(yè)居于主體地位。人力資源成為決定企業(yè)興衰的主要因素。
可見(jiàn),知識經(jīng)濟時(shí)代,人力資源會(huì )計在現代企業(yè)管理中的重要地位是毋庸置疑的。
二
人力資源會(huì )計產(chǎn)生于本世紀60年代,在即將到來(lái)的知識經(jīng)濟時(shí)代更具有重要的作用。知識經(jīng)濟時(shí)代,最需要的資源,不是物質(zhì)資源,而是智力資源,知識經(jīng)濟的主體是掌握現代科學(xué)知識和具有創(chuàng )新潛能的高素質(zhì)人才。企業(yè)對人力資源的投資將成為企業(yè)內部長(cháng)期投資的主要項目,甚至要超過(guò)對廠(chǎng)房、設備等固定資產(chǎn)的投資。企業(yè)對人力資源投資所形成的無(wú)形資產(chǎn)在總資產(chǎn)中所占的比重及所起的作用已不容忽視。例如,1995年美國很多企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的比例已高達50～60%。這些以知識為基礎的無(wú)形資產(chǎn)日益成為決定企業(yè)未來(lái)現金流量與市場(chǎng)價(jià)值的主要力量。知識經(jīng)濟時(shí)代,人力資源會(huì )計要滿(mǎn)足企業(yè)管理當局及其他相關(guān)機構對人力資源信息的需要。
1、人力資源會(huì )計為企業(yè)管理者提供評價(jià)人力資源決策方案所需要的信息。企業(yè)管理者十分關(guān)心人力資源投資的效能和效益,并加以追蹤評估。在現代企業(yè)管理過(guò)程中,為實(shí)施人力資源發(fā)展戰略,企業(yè)是從外界招聘還是在內部培訓專(zhuān)業(yè)人才?在經(jīng)濟蕭條時(shí)期,企業(yè)應當裁減還是保持其人力資源?裁減職工可以立即降低人工成本,并相應增加本期效益,可是到了經(jīng)濟復蘇時(shí),社會(huì )對人力資源需求增加,企業(yè)有可能為重新雇用新職工花費巨額費用,即被裁減職工的重置成本。如何進(jìn)行人力資源管理決策?顯然,傳統會(huì )計是無(wú)法解決的,必須依靠人力資源會(huì )計。
2、人力資源會(huì )計向投資者、債權人提供制定正確的投資和信貸決策所需的信息。傳統會(huì )計報表并不向投資人和債權人提供企業(yè)人力資源的變化情況,以及對企業(yè)財務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果的影響。在損益表中,傳統會(huì )計將人力資源的投資成本列為本期費用,而未予以資本化列為資產(chǎn),未在預期使用年限內按期攤銷(xiāo),從而歪曲和低估了本期收益。在資產(chǎn)負債表中,傳統會(huì )計在企業(yè)資產(chǎn)總額中并未包括人力資產(chǎn),從而歪曲和低估了企業(yè)實(shí)際擁有的人力和物力資產(chǎn)總額,以及企業(yè)的未來(lái)盈利能力。知識經(jīng)濟時(shí)代,投資者和債權人更關(guān)注企業(yè)員工素質(zhì)、構成,特別是企業(yè)的技術(shù)隊伍和管理隊伍、知識創(chuàng )新與技術(shù)創(chuàng )新能力等人力資源方面的信息。人力資源會(huì )計提供的會(huì )計信息,能夠更確切地人力資源、物質(zhì)資源投資比例和投資效果,能夠更真實(shí)地反映出企業(yè)總資產(chǎn)中人力資產(chǎn)、物質(zhì)資產(chǎn)的比例,為投資者和債權人提供正確的決策依據。
3、人力資源會(huì )計向政府主管部門(mén)和社會(huì )公眾提供反映企業(yè)履行社會(huì )責任情況的會(huì )計信息。企業(yè)作為社會(huì )經(jīng)濟生活中的一個(gè)細胞,政府主管機構和社會(huì )公眾不僅要求企業(yè)披露財務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果,還要求企業(yè)披露其履行社會(huì )責任的狀況。為了創(chuàng )造良好的企業(yè)形象,以爭取社會(huì )公眾和企業(yè)職工對企業(yè)經(jīng)營(yíng)的有力支持,企業(yè)也必須履行一定的社會(huì )責任,即企業(yè)在謀求投資者權益最大化的同時(shí),必須兼顧企業(yè)職工、消費者和社會(huì )公眾的利益。企業(yè)社會(huì )責任的一個(gè)重要是對人力資源安排方面的貢獻。人力資源具有特殊性。企業(yè)要為人力資源的載體——勞動(dòng)者提供就業(yè)崗位。有關(guān)政府主管部門(mén)也需要勞動(dòng)就業(yè)方面的信息。人力資源會(huì )計是提供企業(yè)履行社會(huì )責任的一個(gè)主要信息來(lái)源。
我國人力資源存在人口眾多、素質(zhì)低下的,在人力資源管理中又存在人才浪費和人才短缺并存的局面,存在收益率和教育投資比重十分低下,知識分子收入水平偏低,人才流動(dòng)困難等問(wèn)題,因此,我國建立和推行人力資源會(huì )計的必要性和迫切性較西方國家有過(guò)之而無(wú)不及。
三
以人力資源為對象,主要研究組織中人力資源成本和價(jià)值的確認、計量、記錄和報告的人力資源,盡管自誕生已有30余年,這門(mén)學(xué)科仍處在不很成熟、不斷探索的階段,仍難滿(mǎn)足知識的需要。我國還處于介紹和引進(jìn)人力資源會(huì )計的階段,界對此研究尚處于起步狀態(tài),實(shí)務(wù)中也沒(méi)有得到。但會(huì )計界對它研究的興趣也日漸濃厚,對人力資源會(huì )計的研究正在不斷深入。在我國建立人力資源會(huì )計要有一個(gè)過(guò)程,筆者認為應做好以下工作。
首先,深入理論研究,澄清模糊認識,更新傳統觀(guān)念。人力資源能否被視為一項資產(chǎn),是人力資源會(huì )計能否成立的關(guān)鍵。人力資源作為會(huì )計資產(chǎn),必須用貨幣進(jìn)行計量。對人力資源的計價(jià),人們會(huì )誤以為對人明碼標價(jià),似乎是對人格的貶低,所以難以接受。明確人力資源、人力資本、人力資產(chǎn)各概念的范疇、特點(diǎn)及其相互間的聯(lián)系是人力資源會(huì )計的基礎,人力資源成本項目及資本化、人力資源價(jià)值計量模式是人力資源會(huì )計的核心�，F有會(huì )計模式經(jīng)過(guò)漫長(cháng)的演變,已發(fā)展為一套較為完整的體系,對其每改進(jìn)一步,都是傳統與新生的較量,尤其是將人力資源納入會(huì )計要素中,涉及人力資源的收益權問(wèn)題,這將到政府、投資者及其他利害關(guān)系集團的切身利益。會(huì )計界必須對這些基本理論問(wèn)題進(jìn)行深入研究,形成共識,才有利于統一思想認識,轉變管理人員傳統計會(huì )計模式下形成的舊觀(guān)念。
其次,吸收借鑒西方人力資源會(huì )計理論和研究的新成果,洋為中用。一方面,我國會(huì )計界應投入更多的精力深入考察和研究國外人力資源會(huì )計的理論和方法,而不是作一般性介紹,為最終建立適合我國企業(yè)的人力資源會(huì )計打下基礎。另一方面,又不能照搬照抄。不同的國家,制度和歷史文化各不相同,進(jìn)而有不同的人事管理制度,不同的企業(yè)和組織,勞動(dòng)用工制度也有很大區別。因此,人力資源會(huì )計在吸收借鑒西方國家有關(guān)理論和方法時(shí),必須與國情及本單位實(shí)際情況相結合。
最后,開(kāi)展人力資源會(huì )計試點(diǎn)工作。試點(diǎn)單位一般應是人力資源密集、人力資源投資較大,既要有完善的人事檔案資料,又要有完善的會(huì )計組織和較好的會(huì )計工作基礎。例如,可選擇高企業(yè)、科研院所、高等院校、會(huì )計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等單位進(jìn)行試點(diǎn)。這些企事業(yè)單位是人力資源密集的場(chǎng)所,它們往往為招募、選拔和培訓人才投入巨額資本,人事部門(mén)一般有較為完整的檔案材料,可為人力資源成本和價(jià)值的計量提供重要依據。也可有目的選擇少數條件較好的中外合資企業(yè)作為試點(diǎn)單位,這些單位更易吸收國外先進(jìn)的管理理論與方法,對人力資源會(huì )計易于接受,同時(shí)也有利于借助國外的管理人員,為我國培養人力資源會(huì )計方面的專(zhuān)業(yè)人才。試點(diǎn)的業(yè)務(wù)應遵循先易后難、循序漸進(jìn)的原則。在試點(diǎn)工作的基礎上,進(jìn)行推廣和普及,從而建立起各行各業(yè)的人力資源會(huì )計核算體系。
知識經(jīng)濟,更需要人力資源會(huì )計,并會(huì )推動(dòng)人力資源會(huì )計趨于完善和成熟。
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[1] 達爾·尼夫.知識經(jīng)濟[M].珠海:珠海出版社,1998.
[2] 曹成.論知識經(jīng)濟與我國的經(jīng)濟發(fā)展[J].南京經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報,1998,(5)
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