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論知識管理與利用
摘要 知識管理正迅速成為了當今社會(huì )最重要的管理技能之一，人們對知識管理、組織學(xué)習以及學(xué)習型組織的熱情和興趣大為高漲，但是，人們卻對什么是知識？如何對知識進(jìn)行管理？以及如何對知識進(jìn)行有效的綜合利用等問(wèn)題缺少深刻的認識，本文將就這三方面的內容進(jìn)行論述。 關(guān)鍵詞 知識管理 知識利用 企業(yè)管理1．什么是知識
美國學(xué)者詹姆斯·布萊恩·奎恩教授在其榮獲美國出版協(xié)會(huì )獎的著(zhù)作《智能企業(yè)》中，把知識分為了四個(gè)層次，依據其重要性從低到高分別為認知知識（知道是什么），高級技能（知道是怎樣，即訣竅）、系統理解（知道為什么）和自我激勵的創(chuàng )造力（關(guān)心為什么）。其中前三種知識可能存在于組織的系統、數據庫或操作技術(shù)中，而第四層次的知識更多地體現在組織文化之中。隨著(zhù)知識由認知上升到自我激勵的創(chuàng )造力，知識的價(jià)值顯著(zhù)增長(cháng)。但是，在實(shí)踐中，大多數企業(yè)把員工培訓和知識管理的重點(diǎn)放在了開(kāi)發(fā)基本技能上，對系統技能和創(chuàng )造技能的開(kāi)發(fā)卻很少涉及，也就是說(shuō)更多的知識管理只關(guān)注了讓員工“知其然”，卻忽視了還要讓員工“知其所以然”。因此，只有先從廣義上去理解和認識知識，才能對其進(jìn)行更為科學(xué)和有效的管理。特別是如果能夠對于那些存在于員工頭腦中潛在的想法、直覺(jué)和靈感加強發(fā)掘和管理，并綜合起來(lái)加以運用，將會(huì )更好的激發(fā)員工個(gè)人的責任感以及對企業(yè)和企業(yè)使命的認同感，并將那些潛藏的知識融入到實(shí)際的技術(shù)和產(chǎn)品之中，從而使人人都成為知識的創(chuàng )造者、傳播者、共享者和利用者。
2．如何對知識進(jìn)行管理
新的知識總是來(lái)源于個(gè)體，而知識管理的核心活動(dòng)就是將個(gè)體的知識傳播給其他人，而這種傳播體現在組織的各個(gè)層面，無(wú)時(shí)不在，無(wú)處不在。因此，在這個(gè)過(guò)程中，我們要想更有效的管理知識，就不僅要關(guān)注知識本身，同時(shí)還要關(guān)注知識的發(fā)送者、知識的接收者和組織環(huán)境，而在這四者之中，知識本身和組織環(huán)境是更為重要和關(guān)鍵的因素。
�。�1）知識本身
日本先進(jìn)科學(xué)與技術(shù)研究所知識科學(xué)研究生院的第一任院長(cháng)，一橋大學(xué)創(chuàng )新研究所、加州大學(xué)伯克利分校漢斯商學(xué)院教授野中郁次郎先生在其著(zhù)作《知識創(chuàng )新型企業(yè)》中，通過(guò)對大阪松下電器公司的開(kāi)發(fā)人員開(kāi)發(fā)家用烤面包機的案例進(jìn)行分析，進(jìn)而提出了“顯性知識”和“隱性知識”的概念。其中，顯性知識具有規范化、系統化的特點(diǎn)，所以更易于溝通和分享，例如產(chǎn)品說(shuō)明、科學(xué)公式、計算機程序等。隱性知識是高度個(gè)人化的知識，具有難以規范化的特點(diǎn)，因此不易傳遞給他人。用哲學(xué)家邁克爾·波拉尼的話(huà)來(lái)說(shuō)，就是“知而不能言者眾”。此外，隱性知識深深地根植于行為本身，根植于個(gè)體受到的環(huán)境約束，主要分布于高級技能、系統理解和自我激勵的創(chuàng )造力之中。
顯性知識和隱性知識的區別表明，組織中的知識管理有四種基本模式：
1）從隱性到隱性。有時(shí)，單個(gè)個(gè)體可以直接與其他個(gè)體共享隱性知識。例如我們熟悉的師傅帶徒弟，雖然徒弟能從師傅那里學(xué)習到認知知識，但不管師傅還是徒弟，都沒(méi)有掌握認知知識背后的系統化的原理。他們所領(lǐng)會(huì )的知識從來(lái)都不能清楚地表述出來(lái)，因此很難被組織更有效地綜合利用。
2）從顯性到顯性。單個(gè)個(gè)體也能將不連續的顯性知識碎片合并成一個(gè)新的整體。例如，總公司收集各分公司的信息，形成一份報告。雖然這份報告綜合了許多不同來(lái)源的信息，但是這種綜合并沒(méi)有真正擴展公司已有的知識貯備。
3）從隱性到顯性。將隱性知識顯性化，意味著(zhù)尋找一種方式來(lái)表達那些只可意會(huì )不可言傳的東西。而達到這一目的的管理工具包括實(shí)踐社團、商業(yè)智能、情境規劃、建立學(xué)習型歷史文獻、行動(dòng)學(xué)習等等。
4）從顯性到隱性。隨著(zhù)新的顯性知識在整個(gè)企業(yè)內得到共享，其他員工開(kāi)始將其內化，用它來(lái)拓寬、延伸和重構自己的隱性知識系統。
在知識管理中，上述四種模式都會(huì )存在，而且發(fā)生著(zhù)動(dòng)態(tài)的相互作用，而從隱性到顯性和從顯性到隱性則是知識管理的重點(diǎn)，它們相互轉化的過(guò)程也是組織的知識螺旋式上升的過(guò)程。 �。�2）組織環(huán)境
正如我們所知道的“硬性”結果（如財務(wù)指標和技術(shù)指標）常常由“軟性”問(wèn)題（如企業(yè)文化和組織環(huán)境）所決定一樣，如果我們把知識管理比喻成火炬的話(huà)，那么組織環(huán)境就是點(diǎn)燃火炬的火種。在上文的論述中，我們明確了隱性知識在知識管理中占有著(zhù)重要的地位，也是知識管理最主要的對象。而實(shí)際上，由于隱性知識不僅包括高級技能，而且包括系統理解和自我激勵的創(chuàng )造力，因此，將隱性知識顯性化，使它能夠被組織的成員共同分享的過(guò)程，實(shí)際上也是個(gè)人世界觀(guān)的表達過(guò)程，當員工創(chuàng )造新知識時(shí)，他們同時(shí)也是在重塑自我和組織環(huán)境。
但同時(shí)需要引起我們的重視的是，即使員工們確實(shí)產(chǎn)生了一些有價(jià)值的想法和見(jiàn)解，他們仍然很難將這些信息的含義傳遞給他人。因為對于新知識，人們不僅僅是被動(dòng)接受，還會(huì )從自己的處境和立場(chǎng)出發(fā)加以理解和解釋?zhuān)谑窃谝环N環(huán)境下有意義的知識，如果傳遞給另一個(gè)環(huán)境中的人，它就會(huì )改變甚至失去原來(lái)的意義。
因此，營(yíng)造一個(gè)能夠引導員工進(jìn)行知識創(chuàng )新和共享的環(huán)境，使他們能夠相互交流、不斷對話(huà)、促進(jìn)反思，并從不同的角度進(jìn)行審視，進(jìn)而將不同的見(jiàn)解統一起來(lái)，形成新的集體智慧，最終融合到新技術(shù)和新產(chǎn)品中，將是知識管理的首要步驟。而在營(yíng)造組織環(huán)境的過(guò)程中，打破部門(mén)和企業(yè)界限，確保思想的及時(shí)交流，同時(shí)對員工加強頭腦風(fēng)暴法、解決問(wèn)題能力和評估實(shí)驗以及其他的核心學(xué)習技能的訓練對于消除組織學(xué)習的障礙，提高知識管理的效率都將是非常重要的。
3．如何對知識進(jìn)行有效的綜合利用？
四百年前的哲學(xué)家培根曾說(shuō)過(guò)：“知識就是力量�！倍Z貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者哈耶克教授卻認為：“知識加自由才是力量�！钡拇_，面對如此一個(gè)信息時(shí)代，只有通過(guò)對知識進(jìn)行有效的綜合利用，使知識在組織內轉化為新的行為方式，知識才會(huì )使企業(yè)更有力量。
哈佛商學(xué)院教授戴維·A·加文在其著(zhù)作《建立學(xué)習型組織》中從五個(gè)方面對知識的有效綜合利用進(jìn)行了描述：系統化地解決問(wèn)題、采用新方法進(jìn)行學(xué)習、從過(guò)去的經(jīng)驗中學(xué)習、從他人最好的時(shí)間中學(xué)習、在組織中迅速有效地傳遞知識。同時(shí)他還認為，如果不能對事物做出評估，也就無(wú)法對其進(jìn)行管理。因此，全面的學(xué)習型的評估就顯得尤為重要。這種評估既包括對認知行為變化的評價(jià)，也包括對一些有形的結果的評價(jià)，其最終目的就是要將新的知識轉變?yōu)樽陨硇碌男袨榉绞�，并通過(guò)行為的改變提高企業(yè)的業(yè)績(jì)。
不創(chuàng )新就落后，對今天的企業(yè)來(lái)說(shuō)，競爭的趨勢已經(jīng)使我們每個(gè)人都感同身受，但對于這種趨勢做出正確的反映卻并非易事，因此我們必須更好的運用知識、管理知識，以使我們在競爭中強占先機和更有力量。
參考文獻
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