引導語(yǔ)：職場(chǎng)中的“隱形超人”是誰(shuí)?他們是能力極強，專(zhuān)心投入的行業(yè)專(zhuān)家，能夠輕易取得受人矚目的職業(yè)成就，但是他們更喜歡躲開(kāi)聚光燈，默默無(wú)聞地工作。
“隱形超人”是誰(shuí)?
我遇見(jiàn)的許多“隱形超人”都是行業(yè)翹楚，他們負責管理復雜的運營(yíng)流程或成百上千的員工，多數人收入豐厚。我希望了解的是，在這樣一個(gè)人人自我推銷(xiāo)，想要拔得頭籌就必須擁有一個(gè)“品牌”或者“平臺”的時(shí)代，這些技藝精湛的專(zhuān)業(yè)人士為何甘做無(wú)名之輩?為何他們面對艱巨工作時(shí)充滿(mǎn)自信，卻絲毫沒(méi)有名利心?盡管“隱形超人”所處行業(yè)不同，但是我發(fā)現他們擁有一些共同特質(zhì)，核心有3點(diǎn)。
面對贊譽(yù)的矛盾心態(tài)
我們每個(gè)人在工作時(shí)都有默默無(wú)聞的時(shí)刻，但是大部分人渴望被認可，那是我們追求自我價(jià)值的表現。隱形超人對此則不以為然。對他們來(lái)說(shuō)，與其浪費時(shí)間追求贊美與名譽(yù)，不如把時(shí)間放在重要且有趣的工作上。事實(shí)上，他們對贊譽(yù)的看法異于常人：他們工作得越出色，就越隱于市，只有出現問(wèn)題時(shí)才現身
精益求精
“精益求精”是這些隱形超人普遍具備的特質(zhì)，并且是他們恪守的職業(yè)準則。
享受責任
隱形超人向我們證明，權力與知名度不一定相當。我們或許會(huì )認為，站在金字塔頂、舞臺中央，或者領(lǐng)導董事會(huì )的那個(gè)人需要承擔全部責任，但實(shí)際上，大部分責任由一些不為公眾所知的人承擔。
“隱形超人”如何管理
自我推銷(xiāo)通常被虛偽的謙虛所掩蓋，這種行為既常見(jiàn)又令人厭惡。因此，“隱形超人”在組織中頗受歡迎也就不足為奇。如果你希望留住這類(lèi)人才，傳統的獎勵制度或許不那么好用。盡管追求認可從來(lái)不是“隱形超人”的目的，但是組織需要承認，他們是模范、領(lǐng)袖，口碑極佳的團隊成員，這樣才能保證他們的滿(mǎn)足感，提升整體績(jì)效。
給予贏(yíng)得的肯定
首先，管理者需要識別團隊中哪些成員是隱形超人，結果可能超出你的預料。結合雪莉·托克的研究，以及我的書(shū)中豐富的證據，我發(fā)現許多人迫于壓力加入自我推銷(xiāo)的陣營(yíng)，但他們極不情愿。不管是在文章中出現的，還是研究中受訪(fǎng)的隱形超人，他們很多人都表示了“退居幕后”的強烈意愿，希望集中注意力在工作上。讓他們做出有違天性的事，與周?chē)≡甑娜烁偁�，他們自然�?huì )感覺(jué)懊惱、焦躁，甚至厭惡。
此外，管理者需要明確，團隊是否需要多一些“隱形超人”?埋頭苦干并不適用于所有職位。作為一名作家，我非常樂(lè )意在不同場(chǎng)合中宣傳我的新書(shū)，如果我不愛(ài)“出風(fēng)頭”則會(huì )損害出版商的利益。在一些職位上，我們確實(shí)需要明星式的感召力。但是在這個(gè)狂熱追逐聚光燈的時(shí)代，你的團隊或許需要多一點(diǎn)“隱形超人”的道德感與卓越。如何做到?改變企業(yè)文化也許是個(gè)宏大工程，但它是一種卓有成效的方法。盡可能利用各種渠道，發(fā)出信號，表彰組織希望看到的典型，提拔以身作則的領(lǐng)導，這樣員工就能清除地認識到，自吹自擂不會(huì )帶來(lái)什么好處。“隱形超人”和其他職場(chǎng)人之間并不存在清晰的分界線(xiàn)，他們只是身處某一范圍中的另外一端。建立新的文化常態(tài)會(huì )把員工向那一端引導。
公平公正的獎勵
對“隱形超人”實(shí)施公正鼓勵機制尤為重要，盡管這并非易事。“隱形超人”不熱衷于自我推銷(xiāo)，不代表他們沒(méi)有認清自己的價(jià)值。相反的，你可能需要調轉一下明星員工和隱形超人的薪資水平，因為對于追逐鎂光燈的員工來(lái)說(shuō)，認可本身就是一種形式的報酬。
從內在激發(fā)興趣
更重要的是，管理者應該思考，如何增加工作的內涵。隱形超人在乎的是，如何提升技術(shù)能力，在可以大展拳腳的環(huán)境下工作，以及認清工作的意義。2013年《紐約時(shí)報》一篇有關(guān)就業(yè)市場(chǎng)的文章中，原花旗銀行產(chǎn)品經(jīng)理阿萊克斯·塞西爾(Alex Cecil)這樣闡述他離職的原因：“我很擅長(cháng)我的業(yè)務(wù)，但我并不熱愛(ài)我的工作。在頭兩年，我誤以為得到領(lǐng)導的贊美就是滿(mǎn)意自己的工作。”隱形超人和其他員工一樣，希望獲得豐厚的報酬，但是商業(yè)心理學(xué)以及相關(guān)的自我決定理論證實(shí)，例如金錢(qián)或贊譽(yù)這種外部獎勵用處有限，有時(shí)甚至會(huì )起反作用。如果你希望留住隱形超人，并鼓勵其他員工以他們?yōu)榘駱�，那么內在獎勵至關(guān)重要。從創(chuàng )新角度來(lái)說(shuō)，內在獎勵使公司獲益良多，便利貼的發(fā)明就是一個(gè)老生常談的例子。但是，內在獎勵能夠全面帶動(dòng)最優(yōu)秀的員工，這種益處不那么顯而易見(jiàn)，但它的重要性不容忽視。
此外，管理者要考慮組織架構，辦公室設計等因素。是把職能相似的隱形超人安排在一起工作，還是分散到不同地方?給他們獨立的工作空間，還是把他們放到一個(gè)開(kāi)放式空間?我給出的根本建議是，你應該與隱形超人溝通，了解什么形式最適合他們。在與諸多專(zhuān)業(yè)人士會(huì )面，并閱讀大量心理學(xué)、社會(huì )學(xué)和商業(yè)著(zhù)作后，我意識到，隱形超人通常醞釀著(zhù)宏偉計劃。這些人的人格特質(zhì)通常與成就及人生滿(mǎn)足感有著(zhù)極強的關(guān)聯(lián)。