來(lái)自硅谷的三個(gè)領(lǐng)先人才招聘案例將幫助你了解全球人才招聘的最新趨勢。也許現在它還不會(huì )影響你，但是在未來(lái)的幾年內，你將有可能應用到它。
那些喜歡追人才管理領(lǐng)先潮流的人都知道，很多他們熟悉的案例都來(lái)自硅谷。然而，大部分公開(kāi)的、在硅谷最先實(shí)行的案例都很獨特、勁爆——譬如在Facebook辦公室有自由販賣(mài)的雪糕店和面包房——以至于在硅谷之外的公司很少會(huì )模仿他們。接下來(lái)的這三個(gè)案例可能也不會(huì )在你的公司得到應用，于是，我僅把它稱(chēng)為“你應該了解的領(lǐng)先案例”。
案例一：代表頂尖人才的人才中介的回歸
如果你不曾參與上個(gè)世紀末的“人才大戰”，你可能不會(huì )記得這個(gè)人才拍賣(mài)的案例。曾有個(gè)16人的技術(shù)團隊在eBay上標價(jià)出售，一時(shí)成為坊間熱談。這個(gè)人才投標案例后來(lái)得到進(jìn)一步拓展，個(gè)別的高端技術(shù)人才或完整團隊，雇傭中介(就像娛樂(lè )界和體育界的經(jīng)紀人一樣)，幫他們尋找雇主。
10X Management就是這樣一家公司，它是由一個(gè)軟件程序員(Altay Guvench)和兩個(gè)音樂(lè )經(jīng)濟人(Rishon Blumberg和Michael Solomon)創(chuàng )立，主要關(guān)注有過(guò)頂級公司(如谷歌、微軟、蘋(píng)果和英特爾)工作經(jīng)驗的自由職業(yè)者。在最近一個(gè)案例中，經(jīng)公司的成功運作，自由職業(yè)者的待遇翻番。當他們幫助旗下的程序員找項目、談判或簽約，程序員們就能更加專(zhuān)注于他們的工作，做更擅長(cháng)的事情。
這會(huì )是一種潮流么?——在技術(shù)、社交媒體、移動(dòng)平臺等行業(yè)上的招聘已經(jīng)瀕臨戰爭的狀態(tài)，如果明年經(jīng)濟反彈的話(huà)，同樣的事情還會(huì )發(fā)生在其他行業(yè)里。10X Management目前的成功可能標志著(zhù)人才競標戰爭的回歸，不久的將來(lái)，將會(huì )有越來(lái)越多的人才中介公司誕生。
不過(guò)這個(gè)案例只局限于人才競爭很激烈的少數工作和區域。它的出現，意味著(zhù)著(zhù)大多行業(yè)里的招聘官必須學(xué)著(zhù)如何成功應付人才中介，并且當天平傾向人才這一邊，公司需要大規模調整招聘和保留人才的方法。不以人才為核心的公司，將無(wú)法與像谷歌和Facebook這樣的人才機器一起，以同樣的速率競爭、成長(cháng)和革新。
案例二：招聘人才不再關(guān)注學(xué)位
至少在過(guò)去五十年里，獲得企業(yè)界招聘門(mén)票通常是一個(gè)大學(xué)學(xué)位，以及多年的工作經(jīng)驗。雖然也有例外，大學(xué)輟學(xué)者史蒂夫·喬布斯、比爾·蓋茨和拉里·埃里森就能成功運營(yíng)大公司，但是對于大部分工作而言，有學(xué)位是必要的。不過(guò)Facebook的成功，以及它的輟學(xué)CEO馬克·扎克伯格正在改變這種情況。Facebook的招聘官威爾·巴內特說(shuō)，“對于我們而言，要有學(xué)位是很奇怪的。如果你能創(chuàng )造好的產(chǎn)品，并且產(chǎn)生很大的影響，那么你就是我們想找的人。”
“不要學(xué)位”的案例被進(jìn)一步凸顯，是因為雅虎剛剛用3000萬(wàn)美金收購一個(gè)移動(dòng)頁(yè)面應用Summly,他的創(chuàng )始者尼克·達洛伊西奧年僅17歲，甚至沒(méi)有高中文憑，還能為雅虎工作。
很多創(chuàng )業(yè)公司和游戲公司已經(jīng)學(xué)會(huì )了不再強調學(xué)位，而專(zhuān)注于激情、能力和不知疲倦工作的品格。就像Skillshare這類(lèi)公司開(kāi)始使用在線(xiàn)作品、參考、以前項目和經(jīng)驗取代簡(jiǎn)歷和學(xué)位來(lái)進(jìn)行招聘，而IGN公司的“Code Foo”項目就是用六周的編程實(shí)習取代學(xué)位來(lái)評估人才。值得一提的是Paypal的聯(lián)合創(chuàng )始人彼得·泰爾創(chuàng )立了一個(gè)投資基金，資助那些20歲以下輟學(xué)的人，鼓勵他們創(chuàng )業(yè)。目前已經(jīng)他已經(jīng)資助了兩位創(chuàng )業(yè)少年。
這會(huì )是一種潮流么?——對保守的公司和規避風(fēng)險的招聘官而言，用學(xué)位來(lái)評估候選人這種方法是肯定不會(huì )消失的。不過(guò)隨著(zhù)知識作廢的速度加快，每個(gè)招聘官必將最終遠離過(guò)去的知識(包括教育)，直面招聘的實(shí)際需求，取而代之的將是對“當前知識和獲取未來(lái)知識能力”的評估。隨著(zhù)評估工具的提升，越來(lái)越多工作案例能被在線(xiàn)瀏覽和評估，它將更容易直接評估人才的能力。當然，這是一個(gè)緩慢增長(cháng)的過(guò)程。
案例三：雅虎的人力資源副總裁成為領(lǐng)導核心，負責并購及戰略伙伴開(kāi)發(fā)等商務(wù)核心的運作
盡管很多HR將自己定義為企業(yè)的“戰略合作伙伴”，但事實(shí)上，HR并不常真正負責企業(yè)某單一戰略職能。不過(guò)這事真的在雅虎發(fā)生了，杰奎琳·雷瑟斯(Jacquiline Reses)，雅虎的人力資源副總裁，成為雅虎新的“C”字頭高管——首席開(kāi)發(fā)官(Chief Development Officer)。在這個(gè)角色里，她被賦予了重要的商務(wù)職責——雅虎的企業(yè)并購及企業(yè)戰略合作伙伴的開(kāi)發(fā)。當然，她也保留當前人力資源里的人才管理和企業(yè)文化建設的職責。對于一個(gè)副總裁而言，負責這四項重要職能中的任何一項都是非同尋常的，更何況杰奎琳還只是一個(gè)2012年9月才加盟雅虎的“新人”。
這些聯(lián)合角色的威力——之所以將這些角色聯(lián)合，是因為它能確保這四個(gè)不同且獨立的職能緊密地協(xié)調與整合，而深層次的目的則是雅虎近來(lái)頻頻展開(kāi)的“并購式招聘”。并購需要老練的人力資源管理流程，以便于準確地進(jìn)行內部安置，成功地保留新并購的人才。幸運的是，因為杰奎琳幫助創(chuàng )造了這筆生意，她對并購人才的需求和能力非常熟悉，所以這項工作非她莫屬。此外，獲取文化的管理權也很重要，因為新并購的企業(yè)，可能在文化上與雅虎產(chǎn)生沖突，重建它的企業(yè)文化是非常困難的。
進(jìn)行戰略合作伙伴開(kāi)發(fā)，意味著(zhù)以前只要求在內部使用的人際關(guān)系技巧，將被應用在戰略合作伙伴身上。而杰奎琳被賦予企業(yè)文化建設的正式職責看起來(lái)也很特別，因為很多企業(yè)的文化建設并不隸屬于某一單獨的職能。
這會(huì )是一種潮流么?——如果這是一種值得其它企業(yè)去效仿的趨勢，那么HR應該是企業(yè)里最重要的人，但是凱瑟琳在加盟雅虎之前，從沒(méi)有運作過(guò)人力資源的經(jīng)歷，來(lái)自高盛的她大部分時(shí)間都在進(jìn)行投資與并購。不過(guò)這個(gè)案例有個(gè)潛在趨勢，就是它戲劇性地拓展了HR的“開(kāi)發(fā)角色”，人際關(guān)系建設和“理解人”的能力將被拓展到其它重要的商業(yè)領(lǐng)域，譬如并購。也許HR終結單一職能還尚待時(shí)日，但這會(huì )是個(gè)很好的開(kāi)始。正如雅虎的CEO梅麗莎·梅耶所言，“也許杰奎琳是世界上第一個(gè)首席開(kāi)發(fā)官，但她絕不會(huì )是最后一個(gè)。”
最后的思考
我已經(jīng)強調了這三個(gè)不同尋常的硅谷案例，主要是為了讓你清楚人才管理已經(jīng)發(fā)展得多么遠，多么快。如果你在谷歌或Facebook,你當然已經(jīng)工作在“未來(lái)”，但是如果你工作在堪薩斯州，在政府，或者在零售行業(yè)，你還能輕松地呼吸，因為這些案例至少要在兩年之后才能影響到你。