現代人才測評涉及范圍廣泛、內容復雜，采用的測評技術(shù)很多，歸納起來(lái)可以分為筆試、面試、心理測驗、情景模擬、評定等五大類(lèi)，在實(shí)際測評中往往是以某種方法為主或多種方法的綜合運用，常用的人才測評工具有哪些?下面分別作一簡(jiǎn)要介紹。

　　1、筆試法

　　在分析常用的人才測評工具有哪些thldl.org.cn中，筆試法是指測評前由專(zhuān)家命題制卷，以紙筆為測評材料的測評方法，如高考、自學(xué)考試、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格考試以及職業(yè)技能鑒定中的理論考試等所采用的都是筆試法。

　　一般認為筆試法特別擅長(cháng)于知識的測評，對邏輯推理能力、文字表達能力、獨立思考判斷能力等要素的測評也是十分有效的。

　　應用筆試法應重點(diǎn)抓好試卷設計、測試和閱卷評分三個(gè)環(huán)節的工作。在分析常用的人才測評工具有哪些中，試卷的設計應做到取樣合理，即試卷所含的試題應是所測內容的代表性樣本，全面反映欲測的內容，而且要做到結構合理，各種試題應符合相應題型的規范，試卷的排版、印刷應符合閱讀心理學(xué)規律。測試過(guò)程應做到實(shí)施規范，測試場(chǎng)地應選擇安靜、通風(fēng)、光線(xiàn)明亮的地方，主試人員必須經(jīng)過(guò)嚴格的培訓，掌握測試的基本原理、要求、方法和程序。應使測評對象明確測試的目的、方法和要求，積極配合主試人員，盡最大努力發(fā)揮出自己的真實(shí)水平。閱卷評分應制定統一評分標準，采取分項流水作業(yè)、復核等方式，減少評分誤差，使測試結果真實(shí)可靠。

　　筆試能夠在統一時(shí)限內以團體方式對所有測評對象同時(shí)進(jìn)行測試，所有的測評對象都使用同一份試卷(或等值復本試卷)，測試的程序和規則相同，應試環(huán)境大體一致，能夠比較有效地控制測試過(guò)程中各個(gè)環(huán)節的誤差。因此，筆試具有實(shí)施簡(jiǎn)便、經(jīng)濟、易于接受等優(yōu)點(diǎn)而在現代人才測評中廣泛采用。其缺點(diǎn)是難于檢測出應試者的實(shí)際工作能力，如組織管理能力、應變能力、環(huán)境適應能力、交往能力、溝通能力和談判能力等。

　　2、面試法

　　在分析常用的人才測評工具有哪些中，面試是最古老而又最重要的一種人才評價(jià)選拔方法，在現代企業(yè)的人員招聘選拔中，幾乎所有的企業(yè)都使用面試方法，有的兼有筆試，多數只使用面試一種方法來(lái)決定取舍。在國外一次調查中，56%的被調查者認為在人才的選拔過(guò)程中面試是最重要的，90%的組織在他們的人員選拔中使用了面試的方法。

　　在某種意義上，面試與筆試是互補的，即面試能夠對筆試不能有效測評的一些要素進(jìn)行有效的測評，反之亦然。面試主要用于測評被試如下方面的素質(zhì)與特點(diǎn)：儀表舉止，動(dòng)機與態(tài)度，口頭語(yǔ)言表達能力，綜合分析能力，應變反應能力，綜合分析能力，人際交往的意識與技巧，自我控制能力，如果面談溝通得比較深入，對測評對象的性格、愛(ài)好、專(zhuān)業(yè)知識與技能等也能有較準確的把握。

　　3、心理測驗法

　　在分析常用的人才測評工具有哪些中，心理測驗是能夠對人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理素質(zhì)進(jìn)行有效測度的標準化的測量工具，因其簡(jiǎn)便易行、程序規范、結果客觀(guān)而在現代人員測評中廣泛采用。

　　心理測驗在現代人才測評中倍受青睞，有兩個(gè)方面原因，一是人的心理特質(zhì)往往是一些比較穩定的、決定人的行為的深層次因素，因此心理測驗來(lái)預測行為的準確性較高。二是心理測驗的方法和技術(shù)比較成熟、標準化程度高、客觀(guān)性強，容易使人產(chǎn)生信任感，這些特點(diǎn)也逐漸為其它測評方法所借鑒(如筆試法)。

　　4、評定法

　　在分析常用的人才測評工具有哪些中，評定是現代人才測評中最基本、也是使用最廣泛的方法。評定，是指根據既定的標準，由評定者將測評對象的測評要素歸入相應等級的過(guò)程。

　　評定法是傳統考核中使用的基本方法，同時(shí)也是現代企業(yè)進(jìn)行內部測評時(shí)采用的主要方法。筆試和心理測驗都必須由被試自己親自作答，具有不可替代性，而評定法除了用于自我評定外，最主要的還是用來(lái)進(jìn)行他評，即由旁觀(guān)者(同事、上級、下級、同行專(zhuān)家)對測評對象進(jìn)行評定。在現代人才測評中，評定法主要用于對測評對象與崗位工作有關(guān)要素的測評，如工作業(yè)績(jì)、質(zhì)量、過(guò)程、工作行為等，同時(shí)隨著(zhù)測評活動(dòng)的深入，越來(lái)越多的企業(yè)也使用評定法對員工的道德品質(zhì)、工作態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、思想觀(guān)念、責任心、恒心毅力、對組織的忠誠等比較抽象和軟性的要素的測評。

　　評定方法簡(jiǎn)便易行，適用范圍廣，凡是筆試、測驗等量化程度高的方法難以測評的抽象的、綜合性的測評要素都可用評定方法進(jìn)行測評。其缺點(diǎn)是評定結果易受評定者主觀(guān)動(dòng)機、情緒、經(jīng)驗、知識和判斷能力等主觀(guān)因素的影響。

　　5、情景模擬法

　　所謂情景模擬是指模擬真實(shí)的工作環(huán)境和過(guò)程，讓被試在模擬的情景中表現自己的才干，由評價(jià)員在旁邊觀(guān)察并根據測評要素進(jìn)行評定的一種方法。情景模擬并不是一種新發(fā)明或創(chuàng )造，從古至今在人才測評的實(shí)踐中經(jīng)常運用，只是在現代人才選拔測評對其程序和方法進(jìn)行了一些規范性處理，并形成了一些比較有特色的方法被廣泛采用。

　　在分析常用的人才測評工具有哪些中，評價(jià)中心通過(guò)設計特定的工作狀態(tài)(如群體互動(dòng)、一對一的單向或書(shū)面溝通的環(huán)境)，運用多種測評手段，整合多位測評師的評價(jià)結果，對候選人現有能力，更對其潛在能力提供的客觀(guān)、公正的評估，解決了過(guò)去對候選人工作能力及潛能的測評這一人才測評中的難點(diǎn)問(wèn)題。