領(lǐng)導信任的員工就要諉與重任嗎?當人不是。記得著(zhù)名企業(yè)管理培訓專(zhuān)家紅智博老師說(shuō)過(guò)一個(gè)案例，一位員工跟隨總裁轉戰六、七年。一起經(jīng)歷了兩、三個(gè)單位，有過(guò)痛苦、屈辱、歡樂(lè )、榮譽(yù)�？偛脤@位員工非常信任�？偛玫叫聠挝焕^續做了總裁。于是，那位員工被總裁任命為副總。結果呢?由于此人不太適合做管理，主管的項目一塌糊涂。甚至還出現了濫用職權和貪污現象。
信任不是用人的原則。你信任的人不定就能干好諉與的重任。信任也不代表能力。著(zhù)名企業(yè)管理培訓專(zhuān)家紅智博老師認為，信任只是兩個(gè)人之間的情感聯(lián)系。這種情感聯(lián)系往往在企業(yè)管理中起著(zhù)很大的作用。信任關(guān)系也會(huì )在企業(yè)管理系統鎮中編織一張強大的政治體系。在積極的環(huán)境下這中體系就會(huì )發(fā)揮出巨大的作用。信任關(guān)系會(huì )促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展，是企業(yè)的到快速提升，降低風(fēng)險。但是，信任關(guān)系放在負面的環(huán)境中就會(huì )影響企業(yè)的正常運營(yíng)。這種負面作用一定會(huì )大于正面作用。用信任編織的關(guān)系網(wǎng)放在企業(yè)管理中一定是風(fēng)險系數非常高的事情。把信任而不能干的人放在重要崗位也一定一件非常危險的事情。
企業(yè)信任的人不一定愿意干。著(zhù)名企業(yè)管理培訓專(zhuān)家紅智博老師說(shuō)，人各有志，有時(shí)候企業(yè)所認為的人才只是看到了一部分，就變成了斷章取義。也許，員工抱著(zhù)更大的理想和抱負。把信任的員工放在他不愿意干的崗位上一定會(huì )影響員工的積極性，阻礙員工的潛在能力發(fā)揮。把員工從他感興趣能干的崗位上換到不興趣也不一定能干好的作為重要崗位上也是一種極大的浪費。
信任的員工與企業(yè)之間關(guān)系最大特點(diǎn)就是以信任為基礎。著(zhù)名企業(yè)管理培訓專(zhuān)家紅智博老師觀(guān)點(diǎn)認為，由于企業(yè)信任此員工對于此員工的管理就會(huì )比其他員工放松一步。這樣極大的損壞了公司的原則。企業(yè)的發(fā)展是平衡的發(fā)展，而不是個(gè)人的發(fā)展。只有每位員工的發(fā)展才會(huì )造就企業(yè)真正的發(fā)展。重點(diǎn)關(guān)注了信任的員工卻缺失了員工的信任。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)很不劃算。
著(zhù)名企業(yè)管理培訓專(zhuān)家紅智博老師經(jīng)過(guò)研究發(fā)現，企業(yè)對于信任的員工往往是網(wǎng)開(kāi)一面。通常企業(yè)經(jīng)常性忽略檢查的就是最信任的員工，這里也會(huì )習慣性成為管理的真空地帶。最后，往往花大力氣檢查的員工平安無(wú)事，而經(jīng)常性忽略檢查的員工卻成為管理的漏洞，成為企業(yè)的重災區。
信任員工當然是件好事情。做管理也需要將心比心嘛。你信任員工，員工當然也會(huì )信任你。但是信任歸信任，檢查歸檢查。著(zhù)名企業(yè)管理培訓專(zhuān)家紅智博老師認為，相信誰(shuí)檢查誰(shuí)。檢查不是懷疑，是幫助。只有幫助員工查處問(wèn)題，或者預防問(wèn)題的發(fā)生才是真心對員工幫助，也是真正對于員工信任的回報。最好的結果是把信任的員工放在重要崗位。如果沒(méi)有也不要遺憾，因為只有企業(yè)中的每位員工都成為你信任的員工，企業(yè)才會(huì )真正的強大。