每個(gè)組織在進(jìn)行校園招聘之前就要對大學(xué)生以后培養的方向有一個(gè)初步的界定，然后再結合組織的文化，進(jìn)而對候選人進(jìn)行準確有效的選拔。這是招聘選拔人才的最重要的一步。而符合MAP模型的人才才是高潛質(zhì)的大學(xué)生。
應屆大學(xué)生由于缺乏工作經(jīng)驗，沒(méi)有切實(shí)的工作業(yè)績(jì)可供參考，究竟什么樣的人才是適合企業(yè)的人才?此外，80后的大學(xué)生與以前的年輕人有很大的不同，他們有活力、思想活躍、敢想敢做，但似乎少了一些韌勁兒和吃苦的精神。那么，到底從哪些方面來(lái)甄選80后的大學(xué)生，成為企業(yè)最合適的生力軍呢?這是各個(gè)機構的人力資源經(jīng)理在招聘應屆大學(xué)生時(shí)面臨的首要問(wèn)題。
首先，企業(yè)管理者和人力資源部門(mén)要明確的一個(gè)觀(guān)點(diǎn)就是不同風(fēng)格的組織文化對人的素質(zhì)要求是有差異的，不同崗位對人的素質(zhì)要求也是不盡相同的。有的企業(yè)倡導勇于創(chuàng )新、勇于冒險;而有的企業(yè)則主張嚴謹細致、遵循規范。只有人與組織文化的匹配才能使合適的人才進(jìn)入合適的企業(yè)，使人才為企業(yè)做出最大化的貢獻。
其次，不同崗位對人的要求也是不盡相同的。例如，
銷(xiāo)售類(lèi)的職位在思路開(kāi)闊性、溝通能力、主動(dòng)性等方面的要求要高一些;而財務(wù)類(lèi)的職位在數字敏感性、嚴謹細致、原則性方面的要求就會(huì )高一些。因此每個(gè)組織在進(jìn)行校園招聘之前就要對大學(xué)生以后培養的方向有一個(gè)初步的界定，然后再結合組織的文化，進(jìn)而對候選人進(jìn)行準確有效的選拔。這是招聘選拔人才的最重要的一步。
雖然，不同崗位對人的要求是有所差異的，但是不同崗位之間也有一些共同的特性，對人也有相同的素質(zhì)要求。一些基本的勝任素質(zhì)能幫助大學(xué)生在走上不同崗位工作時(shí)能獲得較優(yōu)秀的工作績(jì)效。具備良好的基本勝任素質(zhì)的大學(xué)生才是企業(yè)青睞的對象。所謂勝任力就是個(gè)體所擁有的對成功完成某項工作任務(wù)所需要的知識、技能、能力和特質(zhì)的組合。而基本的勝任力素質(zhì)是幫助大學(xué)生獲得職業(yè)成功的基礎。
結合筆者以往的研究和實(shí)踐經(jīng)驗，我們發(fā)現凡是在腦力、態(tài)度和人際技能三個(gè)方面全面平衡發(fā)展的大學(xué)生，更能較快地適合未來(lái)工作并取得優(yōu)秀的業(yè)績(jì)。筆者所建設的MAP模型：M(Mental capability)腦力是一個(gè)人加工信息的能力，即分析信息并做出判斷的過(guò)程。A(Attitude)態(tài)度是一個(gè)人內心里對生活、對工作、對職業(yè)的基本認識。P(People skill)人際能力是一個(gè)人在工作、生活中與人交往時(shí)表現出的能力。具體而言，在腦力、態(tài)度和人際技能三方面，有高潛質(zhì)的大學(xué)生應具備六方面的能力或素質(zhì)。
MAP模型的含義如下表所示：
Mental capabilityAttitudePeople skill腦力態(tài)度人際能力高潛質(zhì)大學(xué)生的MAP模型MAP模型的含義如下表所示：
具體而言，在腦力、態(tài)度和人際能力三方面，有高潛質(zhì)的大學(xué)生應具備六方面的能力或素質(zhì)。
腦力態(tài)度人際能力學(xué)習能力適應能力主動(dòng)性責任心韌性團隊精神學(xué)習能力：學(xué)習能力指的是一個(gè)人觀(guān)察和參與新的體驗，并把新知識融入到已有的知識，從而改變已有知識結構的能力。這里強調的是新知識獲得的過(guò)程。
學(xué)習能力是大學(xué)生適應職業(yè)環(huán)境、提升職業(yè)技能的基本素質(zhì)。某大型網(wǎng)絡(luò )公司在招聘時(shí)特別強調的就是應聘者的學(xué)習能力。其銷(xiāo)售崗位的數據統計顯示，具有較優(yōu)秀學(xué)習能力的員工一年后的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)是學(xué)習能力一般的員工3倍以上。
適應能力：適應能力是指一個(gè)人面對紛繁復雜社會(huì )環(huán)境的一種準備心理及進(jìn)入環(huán)境后的承受能力和利用資源的能力。通俗的講，就是大學(xué)生進(jìn)入工作新環(huán)境后對新環(huán)境的適應以及利用工作資源的能力。適應新環(huán)境是一個(gè)人能有效開(kāi)展工作的前提。融入環(huán)境的速度越快，使用的資源越多，獲得優(yōu)秀績(jì)效的可能性越大。80后的大學(xué)生大多數在父母的呵護下長(cháng)大，獨立處事的能力受到了限制，因此，能否適應能力決定了大學(xué)生進(jìn)入未來(lái)工作狀態(tài)的速度，以及是否能適應信息萬(wàn)變的社會(huì )環(huán)境。
主動(dòng)性：主動(dòng)性是指不在外力的推動(dòng)下，一個(gè)人積極承擔工作的行為表現。員工的主動(dòng)性越強，承擔的工作就越多，得到的鍛煉也就越大，發(fā)展速度就會(huì )越快，對組織的貢獻也會(huì )相應會(huì )增加。我們在多年的招聘選拔中發(fā)現，主動(dòng)性越高的員工工作績(jì)效越好，所擔任的職位也相對較高。
責任心：指一個(gè)人對待工作的自覺(jué)負責的態(tài)度，愿意為做好工作而付出努力。責任心是高質(zhì)量完成工作的必要條件。缺乏責任心的員工給組織帶來(lái)的損失是遠遠超乎想象的，在金融機構這樣極需責任心的組織中，哪怕一個(gè)小數點(diǎn)就有可能給組織帶來(lái)上百萬(wàn)的經(jīng)濟損失。
堅韌性：堅韌性是一個(gè)意志品質(zhì)的表現，它指在面對困難時(shí)，依然能堅持推進(jìn)工作、直至達成的精神。工作中會(huì )遇到很多的困難，在遇到困難時(shí)輕易放棄是不可能有所成就的。堅韌性和員工的離職率有較大的關(guān)系。某高校外語(yǔ)專(zhuān)業(yè)的某位畢業(yè)生在一年內換了六次工作。每次離職的原因都只有一個(gè)，在遇到業(yè)務(wù)困難和人際關(guān)系困難的時(shí)候，他都選擇了逃避。這樣頻繁的變換工作給組織帶來(lái)了較消極的影響，也為自身的職業(yè)發(fā)展設置了障礙。
團隊精神：團隊精神是指一種圍繞實(shí)現組織目標而相互溝通、相互合作、相互補充、相互承擔責任、共同發(fā)揮集體智慧、共同創(chuàng )造輝煌成就、共享成果榮譽(yù)的精神。大學(xué)生入職后承擔的工作不僅僅是簡(jiǎn)單的操作任務(wù)的工作。更多的是靠一己之力難以實(shí)現、需要團隊一起合作才能完成的任務(wù)。不能融入團隊的人是不會(huì )被集體所接受，不能得到同事協(xié)助的。曾經(jīng)有一名大學(xué)生在各方面的素質(zhì)都很強，但就是不能跟同學(xué)很好的進(jìn)行合作，喜歡獨來(lái)獨往。在參加工作后很快就遭到同事的排擠，不愿意跟他一起共事。這給自身的職業(yè)發(fā)展造成了很大的阻礙，也給組織帶來(lái)了不小的損失。
多樣化測評技術(shù)考察大學(xué)生的MAP
以上六個(gè)維度構成了大學(xué)生的基本勝任素質(zhì)，不同的維度需要采用不同的測評技術(shù)來(lái)進(jìn)行評價(jià)，選取適合的測評技術(shù)是準確評價(jià)六個(gè)維度的技術(shù)保障。每個(gè)環(huán)節會(huì )采用不同的測評技術(shù)，以確保測評的準確性。
測評六個(gè)勝任素質(zhì)的測評技術(shù)如下表所示：MAP腦力M態(tài)度A人際能力P學(xué)習能力適應能力主動(dòng)性責任心韌性團隊精神基本認知測驗結構化面試心理健康測驗結構化面試無(wú)領(lǐng)導小組討論結構化面試動(dòng)機測驗結構化面試個(gè)性測驗結構化面試個(gè)性測驗無(wú)領(lǐng)導小組活動(dòng)結構化面試近幾年，以高潛質(zhì)大學(xué)生的MAP模型為基礎，采用多樣化的測評技術(shù)幫助多家集團單位成功選拔了上萬(wàn)名大學(xué)生。多年的實(shí)踐經(jīng)驗告訴我們，選拔合適的大學(xué)生首先要有準確科學(xué)的選拔標準，即高潛質(zhì)大學(xué)生的MAP模型;其次要采用多樣化的科學(xué)測評方法，只有這樣才能幫助企業(yè)用準尺，選對人，獲得持續的競爭優(yōu)勢。