候選人體驗之好壞直接影響雇主品牌及招聘營(yíng)銷(xiāo)的成效。提升候選人體驗，就必須關(guān)注到招聘流程中的所有環(huán)節。

　　越來(lái)越多招聘官意識到候選人體驗的重要性，它的結果好壞將直接影響到雇主形象及招聘營(yíng)銷(xiāo)的成效。然而，在我們談及候選人體驗的時(shí)候，更多考慮的是工作申請和面試流程的候選人體驗。但是這就是全部么?

　　我理解的候選人體驗，是企業(yè)在招聘營(yíng)銷(xiāo)和招聘流程中，與候選人進(jìn)行的所有互動(dòng)的集合。它不僅僅包括工作申請和面試流程，也不僅僅是人和人之間的互動(dòng)，還包括第三方的信息源，例如人才從網(wǎng)站了解到企業(yè)的信息，也會(huì )影響到你的候選人體驗。所以如果你想要提升候選人體驗，就必須關(guān)注招聘過(guò)程中的所有環(huán)節。

　　在思考如何提升候選人體驗之前，首先需要考慮在招聘過(guò)程中，企業(yè)與候選人究竟在哪里發(fā)生了互動(dòng)。以下是一些比較常見(jiàn)的區域，看看是否可以幫助你改善候選人體驗。

　　工作吸引：當招聘信息發(fā)布出來(lái)，我們肯定是期望目標候選人能對它感興趣。這需要我們做很多工作，不僅僅是招聘信息，還有雇主品牌、發(fā)布渠道等等。工作吸引是候選人與企業(yè)互動(dòng)的第一個(gè)接觸點(diǎn)。就算他沒(méi)有申請工作，這些互動(dòng)依然能讓他對企業(yè)及所提供的工作機會(huì )的價(jià)值有一定的了解，并在腦海中存有印象——也許他就是你未來(lái)的潛在候選人。

　　在吸引候選人關(guān)注招聘信息時(shí)，以下幾個(gè)問(wèn)題是你需要考慮的：

　　我們是否準確地評估過(guò)我們的渠道和信息的有效性?

　　如果我們這么做過(guò)，那么什么信息能正中候選人要害?而什么信息不能?

　　除了申請工作以外，是否還有其它途徑可以和候選人互動(dòng)?

　　我們用于吸引目標候選人的資源是否用在了正確的地方?

　　在吸引過(guò)程中，候選人是從哪里離開(kāi)的?是什么原因導致他們離開(kāi)?

　　如果你有嘗試社交招聘，那么你是如何響應候選人與你的互動(dòng)?

　　工作意向：在做出大量努力吸引候選人之后，會(huì )有一些候選人投遞簡(jiǎn)歷，進(jìn)入到你的ATS系統;還有一些關(guān)注你的企業(yè)，加入到你的人才網(wǎng)絡(luò );甚至有一些成為你的客戶(hù)，你可以通過(guò)電子郵件或短信和他們聯(lián)系。對于候選人而言，這些溝通能讓你有別于其它雇主。但是如果你不認真對待，你的信息也可能變成垃圾郵件。所以，在與這些候選人互動(dòng)時(shí)，需要保證及時(shí)性和針對性。

　　當對你感興趣的候選人被鎖定，以下幾個(gè)問(wèn)題是你需要考慮的：

　　你現在是否有按學(xué)科、地理位置或資歷等，對你當前的候選人聯(lián)系進(jìn)行分類(lèi)?

　　在給這些候選人發(fā)送電子郵件時(shí)，你是發(fā)送帶有所有崗位信息的通用郵件，還是根據其關(guān)聯(lián)性，發(fā)送具有針對性的招聘信息?

　　你會(huì )給候選人發(fā)送與工作無(wú)關(guān)的郵件么?如企業(yè)文化、視頻、有趣的博客文章及動(dòng)態(tài)資訊等。

　　在你發(fā)送給候選人的信息中，哪些信息得到最好的響應率?還是大多數都無(wú)人理會(huì )?

　　工作調查：在候選人申請工作之前，他們通常都喜歡調查一下你的企業(yè)怎么樣，在這里工作會(huì )怎樣。他們會(huì )登陸你公司的官網(wǎng)。所以要提升候選人體驗，官網(wǎng)的招聘頁(yè)面建設非常重要，它能厘清外界的誤導，為宣導和銷(xiāo)售你的價(jià)值主張提供絕佳的平臺。

　　當候選人開(kāi)始深入了解你的企業(yè)時(shí)，以下幾個(gè)問(wèn)題是你需要考慮的：

　　你的招聘頁(yè)面是否對搜索引擎和手機友好呢?

　　對于特定的候選人你是否有針對性的內容和登錄頁(yè)面?(例如企業(yè)內的主要職業(yè)/部門(mén)、校園招聘等)

　　在招聘頁(yè)面，候選人找到相關(guān)招聘信息是否方便?招聘頁(yè)面內是否有工作搜索的功能模塊?

　　候選人通過(guò)外部資源訪(fǎng)問(wèn)招聘頁(yè)面，對于外部訪(fǎng)問(wèn)的來(lái)源站點(diǎn)是否有評估指標?

　　申請流程：申請流程是最多候選人抱怨的地方。很多時(shí)候，他們提交了確認，但是卻很少收到企業(yè)的反饋，這如同黑洞一般，會(huì )帶來(lái)很不好的候選人體驗。其實(shí)你只需要小小的改變，就能改善這一狀況。

　　在候選人的工作申請過(guò)程中，以下幾個(gè)問(wèn)題是你需要考慮的：

　　相比其它企業(yè)，你的工作申請需要多久?

　　你對候選人做出可以面試的決定時(shí)，所需要獲取的最少信息是什么?因為候選人申請工作之后，你就能獲取到更多的信息。

　　候選人一申請完工作，你就能馬上得知么?它是自動(dòng)化的么?

　　如果候選人在申請流程中遇到困難，他們如何聯(lián)系到你?

　　當你收到候選人的申請信息后，會(huì )給他們發(fā)送確認郵件么?

　　你是否給每一個(gè)候選人反饋，告知他們申請的最終狀態(tài)?

　　面試流程：當進(jìn)入面試階段后，候選人體驗就變得越來(lái)越重要。就像談戀愛(ài)一樣，兩邊都在表達對對方的好感，就算最后緣慳一線(xiàn)，也希望能成為朋友，得到正面的評價(jià)。在這里，候選人體驗更多受到面試中的互動(dòng)，及面試后的反饋、追蹤的影響。當然，提供一個(gè)清晰的面試流程也很重要。

　　在候選人的面試過(guò)程中，以下幾個(gè)問(wèn)題是你需要考慮的：

　　你向候選人陳述面試的步驟和時(shí)間足夠清晰么?在官網(wǎng)上，它是否有展示的位置?

　　每一次候選人與企業(yè)的互動(dòng)是否是一個(gè)“閉合回路”?面試后，你會(huì )告知候選人下一步以及最終決定么?

　　用人部門(mén)主管和招聘官是否達成一致?他們在尋找什么樣的候選人?

　　聘用邀約：有了意向的候選人，提交Offer邀約，然后進(jìn)入入職流程，這些可以幫助你影響第三方渠道，并最終影響其它候選人的看法。擁有好的入職流程、工作環(huán)境和企業(yè)文化，能讓候選人說(shuō)你的公司的豪華，并且向親朋好友推薦。你可以鼓勵員工們分享他們對公司的看法，當然前提條件是，他們擁有很好的體驗。

　　在入職流程中，以下幾個(gè)問(wèn)題是你需要考慮的：

　　在人才競爭中，我們是如何贏(yíng)得當前員工的認可的?

　　為了企業(yè)未來(lái)的成功，我們還應如何更好地準備招聘?

　　以上是我對候選人體驗的一些看法。在改善候選人體驗的過(guò)程中，要學(xué)會(huì )合理地運用數據分析，看看具體哪些方面起作用;同時(shí)要保持它，候選人體驗不是一次性行為，持續的努力將給你企業(yè)的雇主品牌帶來(lái)質(zhì)的飛躍。