對應聘者的過(guò)去有所了解后，就要進(jìn)一步確認對方是否能夠勝任未來(lái)的工作，這時(shí)可以依據工作崗位要求及組織發(fā)展需求設計相應的問(wèn)題。這個(gè)環(huán)節會(huì )出現這樣的情況，就是應聘者將缺點(diǎn)隱藏，通過(guò)完美的包裝及語(yǔ)言呈現出自己最美好的一面，結果與企業(yè)經(jīng)過(guò)一段磨合期后卻發(fā)現無(wú)法勝任工作，導致企業(yè)花了龐大資源招聘到頭來(lái)卻是一場(chǎng)“嫁錯郎”的尷尬。特別是有“面霸”之稱(chēng)的戰將們，更是練就一身“處驚不變”的功夫，讓你幾乎找不到他的缺點(diǎn)，因此正式的招聘面談形式，最好在加上私下觀(guān)察、暗中檢查，以避免因時(shí)間太短或急于招人，最后倉促決定而招錯人的情況。
筆者在20年前參加應聘一家航空公司的時(shí)候，公司在我們等候面試的過(guò)程中，安排了一位年輕不起眼的工作人員在隊伍中穿梭。在大家都在等待面談時(shí)，難免會(huì )出現自然放松的肢體動(dòng)作。筆者是在正式錄取后才知道那位工作人員是同事，比我早一年進(jìn)入公司，而招聘當天她的任務(wù)就是在隊伍中檢查應聘者是否有不雅體態(tài)、不當的行為舉止。
還有一家企業(yè)口號為“讓等待成為一種享受”的服務(wù)性企業(yè)，在招聘服務(wù)人員時(shí)，故意設置了一間等待室讓?xiě)刚叩?5-20分鐘，招聘面試官在另一個(gè)房間通過(guò)攝像觀(guān)察每個(gè)人的舉動(dòng)，有些人展現出不耐煩的表情或肢體語(yǔ)言，少數人則能優(yōu)雅淡定的等待，并且善于利用現場(chǎng)的書(shū)報雜志打發(fā)時(shí)間。最后誰(shuí)最有可能成為稱(chēng)職的服務(wù)人員，相信面試官在當時(shí)就已經(jīng)有了答案。而最后的問(wèn)答就只是一種形式，或者加強確認的手段而已。
身為管理者或經(jīng)營(yíng)核心的您可能也有跟我朋友一樣的困擾，找人最應該看重的是什么?如何招聘到誠信、可靠、負責的人?如何從招聘開(kāi)始就找到與公司文化氣味相投的人?如果把招聘看做 相親，你是否能夠清楚的知道自己的條件、優(yōu)缺點(diǎn)有哪些?即將迎娶的對象是否值得信賴(lài)、托付?
我有一位從事制造業(yè)20多年的老朋友，在這20多年里，她不知培養了多少“競爭對手”。創(chuàng )業(yè)初期不懂管理，也沒(méi)有一套識人標準，培養好的人才一旦受到外部誘惑，立刻離她而去，甚至自立門(mén)戶(hù)，所經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品跟技術(shù)都出自她手，她曾經(jīng)開(kāi)玩笑的說(shuō)創(chuàng )業(yè)前十年都在“幫別人養小孩”。我的這位朋友甚至去學(xué)紫微斗數、研究星座、血型、姓名學(xué)等等，方法都用盡了，但最后還是會(huì )遇到困擾：?jiǎn)T工總覺(jué)得下一個(gè)工作會(huì )更好。后來(lái)積累了實(shí)戰經(jīng)驗，加上多方面學(xué)習讓她體悟到一點(diǎn)，就是一個(gè)合格的主管必須具備識才之能，懂得適崗適才任用，體現管理者應有的領(lǐng)導風(fēng)范，同時(shí)要從“用人”的角度采取科學(xué)的方法選擇人才，這樣才能招聘到可塑性強、成長(cháng)潛力高的人，創(chuàng )造企業(yè)價(jià)值的最大化。
傳統的經(jīng)驗型面試法根據個(gè)人經(jīng)驗判斷，隨機隨興的提出問(wèn)題，提問(wèn)的結構較為松散，缺乏系統性、相關(guān)性，對應聘者信息掌握偏向主觀(guān)臆測，在面試效能上易造成不公平�，F在大多數企業(yè)則更傾向于嚴謹而客觀(guān)的結構化面試法，按照事先制定好的面試提綱發(fā)問(wèn)，系統性的向應聘者提出與工作相關(guān)的問(wèn)題，對應聘者進(jìn)行準確客觀(guān)的能力評估，有效降低企業(yè)招聘成本、提升員工工作績(jì)效。但結構化面試開(kāi)展前的場(chǎng)地布置安排、材料準備、時(shí)間確定、人員協(xié)作分工、必要培訓等籌備時(shí)間較長(cháng)。
相比于以上兩種面試方法，行為面試法能夠更全面而深入的了解應聘者，這種方法的招人準確率高達80%.行為面試法首先要與應聘者建立信任關(guān)系，強調面談資料的保密性，并創(chuàng )造融洽和諧的談話(huà)氛圍，讓?xiě)刚咴敢庵v自己的事情。其次，請對方簡(jiǎn)要描述之前工作的職責，從對方提供的初步資料中捕捉下一步調查的突破口。
例如：
1、你目前的職務(wù)或頭銜是什么?
2、你向誰(shuí)匯報工作?
3、你的直接領(lǐng)導是誰(shuí)?
4、誰(shuí)向你匯報工作?