行為面試，也稱(chēng)行為事件訪(fǎng)談，它是一種效度較高的面試技術(shù)。但在很多時(shí)候，由于應聘者剛剛進(jìn)入面試這一特殊情境，或心情緊張，或表達不足，或理解偏差，從其最初的回答中，面試官收集到的信息是很有限的，很難對其能力、素質(zhì)做出準確判斷;

　　而且，由于應聘者往往帶著(zhù)強烈的求職動(dòng)機，他們回答問(wèn)題時(shí)往往會(huì )很傾向于展示自身最突出、最優(yōu)秀的方面，而有意或無(wú)意地隱藏不足或缺陷，所提供的信息常常會(huì )有夸大、含糊、編造的痕跡，面試官也無(wú)法憑借這些看似“完美”的證據來(lái)做出對應聘者能力、素質(zhì)的肯定判斷。

　　在面試時(shí)間有限的情況下，如何對應聘者的素質(zhì)與能力做出相對準確的判斷呢?作為北森資深項目經(jīng)理(北森，中國最大的人才管理與測評解決方案提供商，為客戶(hù)提供一體化的人才管理解決方案)，筆者認為這時(shí)候需要面試官有效地使出追問(wèn)的“探測棒”，獲取更多關(guān)鍵信息并對存在疑問(wèn)或不確定的情況探明真相。那么，具體該什么時(shí)候追問(wèn)，又該以什么方式追問(wèn)呢?

　　當面試官不清楚應聘者在事件中的具體角色時(shí)需要追問(wèn)

　　行為面試需要了解應聘者本人親身經(jīng)歷的事件，需要應聘者向面試官描述其本人在事件過(guò)程中所做出的對事件情況發(fā)展有影響的一些行為。經(jīng)常遇到的情況是，應聘者對自己在事情中扮演的角色表述不明確，多會(huì )使用“我們”、“大家”、“每個(gè)人”等詞。

　　遇到這種情況時(shí)，面試官要去探究在事件中應聘者個(gè)人表現出的明確的行為，他扮演什么角色，對事情的發(fā)展是否起到了決定性作用，等等，否則就獲取不到其所具有的某些能力的證據，就無(wú)法預測未來(lái)在類(lèi)似的情境中，其所會(huì )有的表現。

　　當面試官不清楚應聘者行為的對象時(shí)需要追問(wèn)

　　應聘者各具特點(diǎn)，每個(gè)人都很不一樣，行為面試可以讓考官認識到每一個(gè)人的不同經(jīng)歷，獲得更個(gè)性化的個(gè)人信息。在面試過(guò)程中，應聘者講述其經(jīng)歷的事件時(shí)，常常會(huì )涉及到相關(guān)的人和對象，有時(shí)這些對象不很明確，比如應聘者說(shuō)“我向大家請教……”，“他們也是努力影響我的看法……”，“通過(guò)溝通，我解決了這個(gè)矛盾……”，這樣的描述顯得非�；\統，講的是大多人都一般會(huì )有的慣常模式，沒(méi)有顯現其較為獨特的個(gè)人特點(diǎn)。這時(shí)，面試官需要通過(guò)追問(wèn)來(lái)明確其行為的對象。一是為了證實(shí)其所講述事情的真實(shí)性，二是為了獲取更為細致、具體的信息來(lái)抓住應聘者的個(gè)性特點(diǎn)。

　　當應聘者講述非行為事件時(shí)需要追問(wèn)

　　應聘者在面試過(guò)程中經(jīng)常很容易就談到一些非行為事件，歸納起來(lái)，主要有這樣一些情況：第一，應聘者常常會(huì )說(shuō)一些主觀(guān)的看法與認識，而非其真實(shí)發(fā)生的行為，比如“我認為團隊合作是應該的……”，“我想，這種情況下每個(gè)人都會(huì )這么做……”等等。第二，應聘者把自己置身于一個(gè)假想的情境中，來(lái)講述其可能會(huì )有的一些應對做法，比如“在這種情況下我會(huì )這么做……”。第三，常會(huì )偏離到一般性描述，比如“通常我是這么處理的……”，“過(guò)去，我遇到這種情況很多，我常和大家一起商量來(lái)解決……”等。

　　這幾種情況，應聘者提供的都是非行為信息，談?wù)摰幂^多的是很抽象的一些個(gè)人觀(guān)點(diǎn)或理論認識、一些概化的通常行為模式以及未發(fā)生的將來(lái)行為等。因為行為面試始終關(guān)注從個(gè)人過(guò)去的行為解讀其行為模式，來(lái)對未來(lái)行為或者績(jì)效表現做出有事實(shí)根據的預測，所以，一旦察覺(jué)應聘者在講述非行為事件，面試官一定要先試著(zhù)幫助其放慢節奏，引導其去回想，從而講述一件既往發(fā)生的具體實(shí)例。

　　當應聘者事件描述不完整時(shí)需要追問(wèn)