引導語(yǔ)：企業(yè)的HR知道如何激勵員工的積極性？是用薪酬福利？下面是小編整理的一線(xiàn)員工的薪酬激勵模式的一些案例與分析，歡迎大家閱讀！
A公司：
由于基層員工的生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量是與客戶(hù)直接對接的，因此在薪酬設計上與普通部門(mén)稍顯不同。
應發(fā)工資=(基本工資+計件工資)*品質(zhì)系數*浮動(dòng)薪資系數
解釋?zhuān)夯竟べY一般為本年度市最低生活標準
計件工資這個(gè)實(shí)際就是多勞多得，對服務(wù)業(yè)來(lái)說(shuō)可以指定為推薦成功率與薪資對照給出的薪水
品質(zhì)系數是合格率，在0-100%之間，對服務(wù)員來(lái)說(shuō)是(1-投訴率)
浮動(dòng)薪資系數與品質(zhì)率掛鉤，比如連續3個(gè)月達100%，則第4個(gè)月起，浮動(dòng)薪資系數上調為1.1，半年達100%，則從第7個(gè)月起系數上調為1.2
此外，除了合理的設計薪資體系外，還可以設計額外的補助項和單項獎。例如為
了保證在特殊工期時(shí)的質(zhì)量問(wèn)題，員工在自覺(jué)值班的情況下，公司支付120%的工資，設立最佳生產(chǎn)能手，最佳微笑等單項獎。
B公司：
所有解題都要先分析，對方的需求是什么?再針對需求去做方案與制度，小編說(shuō)的方法再經(jīng)典，大家看不懂，或是看懂了不會(huì )用，那就不是目的，希望大家也能跟著(zhù)一起去學(xué)會(huì )這種思考方式!開(kāi)篇先問(wèn)問(wèn)自己：(1)目標和目的是什么?(2)目標受眾是哪些?(3)目標受眾的特點(diǎn)是什么(4)目標受眾的需求是什么?(5)怎么打動(dòng)目標受眾?
1、普工、服務(wù)員普遍特點(diǎn)：
文化水平不高，基本需求容易滿(mǎn)足，你給他設高壓線(xiàn)，他也給你設了高壓線(xiàn)，觸碰了，就算花上九牛二虎之力也拉不回。
2、普工和服務(wù)員的需求是什么?
那么普工和服務(wù)員(這里不包括小組長(cháng)、拉長(cháng)、高級工程師、領(lǐng)班等基層管理和高級技工類(lèi)職業(yè))一般有什么需求，我每年在回家的火車(chē)上都會(huì )問(wèn)一起返鄉的民工朋友們，總結出來(lái)以下三點(diǎn)：
(1)包吃住
(2)看病能報銷(xiāo)
(3)一年存個(gè)二萬(wàn)元
這三點(diǎn)要求可能對很多非普工，包括我：雖說(shuō)已經(jīng)是經(jīng)理崗位的員工來(lái)說(shuō)，也覺(jué)得要求挺高了，但對于普工來(lái)說(shuō)，這并不高，他們掙的是血汗錢(qián)，只是消費理念不同罷了!
3、需求的必要條件：
(1)包吃�。撼允程靡蝗澏�，管飯飽(這點(diǎn)我們不一定做的到吧，吃過(guò)公司食堂的人一般都知道，很多人都不要吃，別說(shuō)食堂、就連中式快餐店、有些炒菜的飯店很多人都不要吃)
(2)看病能報銷(xiāo)：這也是企業(yè)要交社保的必要條件，這里就不細說(shuō)
(3)一年存二萬(wàn)元：我現在都存不到，他們是怎么做到的，2萬(wàn)，相當于月1700元，對于他們來(lái)說(shuō)，一個(gè)月有1000-1300元錢(qián)花已經(jīng)足夠了，電話(huà)費50元、日用品80元、衣服300元，化妝品(煙)200元、零食聚餐300元、其它100-200元，這樣就夠了，他們省的是住宿費和吃飯的費用1500-2500元。
4、工作要求：
我們的要求是雙休、8小時(shí)以?xún)裙ぷ髦?/p>
他們的要求是單休沒(méi)問(wèn)題，一天工作12個(gè)小時(shí)沒(méi)問(wèn)題
但是談好的薪資和加班費一定要給!
5、一線(xiàn)員工的薪酬模式
(1)提供吃�。焊鶕數氐臉藴屎怂愠杀�
(2)明確的計提模式：計件提成、計時(shí)提成在1000-3000之間不等
(3)基本工資核定：現在一般在1800-2500之間，根據區域進(jìn)行調整
(4)節日福利：一箱水果，幾個(gè)棕子，一袋大米、一桶油都會(huì )讓他們感激不盡。
(5)按時(shí)交納社保
(6)表?yè)P、年終表彰加上適當的物質(zhì)獎勵
(7)多搞搞業(yè)余活動(dòng)和關(guān)心關(guān)心員工生活
6、注意事項
一切都需要按時(shí)給予!就是對一線(xiàn)員工最好的激勵，我覺(jué)得這些很淺而易懂，就不細展開(kāi)，大家學(xué)會(huì )這種思給模式就好!
C公司：
看到今天的這個(gè)主題，我回憶了這幾年的經(jīng)歷，今天給大家分享一下，也順便自己做一個(gè)總結。
1.針對計件形式的。
�、俦５坠べY：保底工資執行的是計時(shí)的，小時(shí)工資由公司通過(guò)討論、實(shí)際測算最后得出的小時(shí)工資。一方面為了保證生產(chǎn)淡季時(shí)員工的生活保障，另一方面新進(jìn)人員技能還沒(méi)成熟，計件效率達不到，這也是對這類(lèi)員工的生活保障。目前這保底工資也大大高出當地的最低生活保障水平了。
�、谟嫾べY的計算：個(gè)人產(chǎn)量*產(chǎn)品單價(jià)。
�、圪|(zhì)量獎罰：產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)生產(chǎn)的生命線(xiàn)，有了量更有質(zhì)，企業(yè)的發(fā)展之路才能走得更遠。設置產(chǎn)品質(zhì)量獎，此項指標根據品管部統計的返工率、不良品率來(lái)分為幾個(gè)檔次，返工率和不良品率越低，質(zhì)量獎越有保障，要不然就是這獎金越來(lái)越少，達到某個(gè)底限，就是一分錢(qián)也拿不到了。
�、郛a(chǎn)品材料的損耗。這點(diǎn)其實(shí)和②點(diǎn)有想通之處。但是這條不是獎勵，而是罰了。返工率、不良品率越高，這材料損耗就越大。公司鼓勵大家把控好品質(zhì)，爭取多拿質(zhì)量獎，減少材料損耗扣款。
�、芗影噘M。雖然是計件的，但仍然還有加班費這一塊的，加班小時(shí)工資根據當地的最低工資標準來(lái)測算的并乘以相應的倍數。所以平時(shí)的晚班和周末，員工的工資除了計件的之外還會(huì )多了這塊加班工資。 ⑤另外還有一些崗位津貼、滿(mǎn)勤獎、工齡工資、伙食補貼等。
�、抻嫾�(lèi)型的實(shí)發(fā)工資總額=(計件工資+質(zhì)量獎+加班費+滿(mǎn)勤獎+崗位津貼+伙食補貼+工齡工資)-材料損耗-社醫保代扣款。
2.針對計時(shí)、月薪制的一線(xiàn)員工。
這種的其實(shí)不好操作，不過(guò)公司把小時(shí)工資與計件工資之間的換算整清楚了，那還不錯的。相對會(huì )比較簡(jiǎn)單。對于一些工序比較簡(jiǎn)單的重復性的企業(yè)也可以執行。
薪資結構：實(shí)發(fā)工資=(基本工資+績(jì)效工資+加班工資+滿(mǎn)勤獎+工齡工資+餐補+其他補貼)-社醫保代扣-住房公積金-其他代扣(水電費之類(lèi)的)。
基本工資：可以統一設置為當地最低工資標準，也可以為了平衡不同崗位之間的加班工資，而不同崗位等級有分檔次，但總的目的是減少企業(yè)的人工加班成本。
績(jì)效工資：日產(chǎn)量、月產(chǎn)量、返工率、不良品率、產(chǎn)品損耗率這些是硬性的考核指標。加上其他的一些個(gè)人態(tài)度、行為習慣等等。這樣可以避免一些大鍋飯的濫竽充數的員工。
加班工資=基本工資/公司規定的上班時(shí)間(不規范的公司用208小時(shí)計算，規范的用21.75天計算出小時(shí)工資)*相應的倍數。
也有些公司的加班工資是直接和員工約定一個(gè)數額的。不過(guò)個(gè)人覺(jué)得想要規避法律，不至于那么明顯的挑戰法律的話(huà)，最好還是用基本工資/https://ad.ahsrst.cn相應的倍數(這基本工資不能低于當地最低工資標準)。如果是計時(shí)的工資，那么最好還是用當地公布的最低小時(shí)工資來(lái)計算，但是這樣的話(huà)，人工成本會(huì )增加很多，很多老板會(huì )不舍得的。還是得綜合考量一下，也可以申請綜合工時(shí)制。
另外這一線(xiàn)員工的內心其實(shí)很容易滿(mǎn)足的，比如說(shuō)發(fā)工資每個(gè)月都準時(shí)、不隨意克扣員工的工資，平時(shí)老板親臨現場(chǎng)指導或幫忙下，他們都會(huì )覺(jué)得很感動(dòng)。員工如果加班的話(huà)，給予一些人性化的點(diǎn)心等，他們心里也會(huì )很感激。還有平時(shí)誰(shuí)都會(huì )偶爾有點(diǎn)事情的，適當的話(huà)，給予時(shí)間處理，不那么嚴格克扣，他們也是感激的。這點(diǎn)倒是公司規模不是很大的時(shí)候可以這么做，大公司會(huì )讓有些人抓空，偷溜耍賴(lài)。
今天說(shuō)的有些多，但是個(gè)人覺(jué)得要怎么做，還是得跟著(zhù)大環(huán)境走，根據企業(yè)的實(shí)際情況，有能力規范的盡量去規范。
D公司
一線(xiàn)薪酬激勵：
1、 1、 計件工資：多勞多得，簡(jiǎn)單直接，員工心中有數。
2、 質(zhì)量工資：在追求產(chǎn)量的同時(shí)關(guān)注質(zhì)量，完成質(zhì)量不單能拿到質(zhì)量工資，在年末還有可能得到質(zhì)量之星的獎勵。
3、 技能等級工資：根據技能等級給予技能工資(從50-200元)，技能工資隨技能等級每季度調整一次并進(jìn)行張榜公布，技能好的員工不但技能工資拿了，操作機臺數會(huì )得到保障，技能上不來(lái)的員工操作機臺數可能就會(huì )減少，產(chǎn)質(zhì)量也降了。這是收入和面子的雙重問(wèn)題，這種激勵的力量是非常大的，員工對待操作技能考核是非常認真的，在班中空余時(shí)間或班后休息時(shí)間都會(huì )自覺(jué)得進(jìn)行操練。
4、 節約獎勵：這個(gè)獎勵是固定的50元。如織布工段，紗線(xiàn)在用的時(shí)候經(jīng)常會(huì )遇到員工隨手把小腳料丟進(jìn)廢物桶，一經(jīng)查出50元就沒(méi)有了，嚴重的還要倒扣。實(shí)行這種獎勵后物料消耗能保證在定額內。
5、 安全獎勵：80元，不出現工傷80元就進(jìn)口袋，出現工傷就沒(méi)有了，工傷率大大下降。
6、 崗位補助：需要上夜班的員工和崗位環(huán)境較差的，根據上夜班的天數給予一定的崗位補助，減少夜班人員的請假率。
7、 操作多面手獎勵：鼓勵員工進(jìn)行輪崗，學(xué)習不同崗位的操作技能，在某些崗位任務(wù)失衡時(shí)可以進(jìn)行靈活調配，提高員工的利用率，同時(shí)保證員工的收入，人員相對穩定。
8、 勞動(dòng)保護用品：除了正常發(fā)放崗位使用的勞動(dòng)保護用品外，每月還有幾十元的日常生活用品用發(fā)放。
9、 年終獎勵：最佳操作手、質(zhì)量之星等都是為一線(xiàn)員工設置的激勵。
9、 非物質(zhì)獎勵：除了薪酬之外，還有一種精神激勵也是挺見(jiàn)效的。對員工一些好的表現和行為進(jìn)行即時(shí)表?yè)P，如感謝信，板報事跡宣傳、表?yè)P等。
一線(xiàn)員工的薪酬獎勵不但要細致，最關(guān)鍵好要直觀(guān)、 易懂，讓員工工作一下月下來(lái)就能算清楚自己能拿到多少收入，大家才會(huì )安心地在企業(yè)繼續工作。
E公司
我們公司基層一線(xiàn)員工的代表有兩類(lèi)：工廠(chǎng)的生產(chǎn)員工和客服部門(mén)的安裝人員。
他們的薪酬較為單一，大部分收入主要是月薪，收入對比其它崗位員工來(lái)說(shuō)也較低，他們對“每月能拿多少工資，工資是怎么算出來(lái)的，是否算對，是否公平公正”等問(wèn)題比較關(guān)注和敏感。因此對于他們的薪酬激勵，講究的是簡(jiǎn)單直接，公平公正，用“多勞多得”來(lái)激勵他們。
最簡(jiǎn)單省事的方式莫過(guò)于是拿固定月薪，按能力和經(jīng)驗給他們定級，按級別從低到高拿對應
等級的月薪，但這樣做卻沒(méi)有太多的激勵作用。
居然固定月薪無(wú)激勵作用，那就來(lái)個(gè)“無(wú)底薪，全拿計件或提成工資”的模式。這樣也不妥，因為又走了另一個(gè)極端，沒(méi)有了底薪的保障，他們拿什么力氣和激情來(lái)干活長(cháng)期有穩定的訂單來(lái)源還好，一旦遇到淡季或訂單不足時(shí)，他們立馬就走人了。尤其是現在的90后新生代員工，更是如此。
因此，對于他們來(lái)說(shuō)，比較好的薪酬組合應是“基本保障底薪+計件工資或服務(wù)提成+各類(lèi)獎金”。
其中，基本保障底薪是固定不動(dòng)的，不受淡季或訂單多少而影響，那怕是沒(méi)有訂單，都不能少。為了更有激勵性，也要根據員工的能力高低和經(jīng)驗不同來(lái)評級，讓級別高的員工拿更高的固定月薪，并設定好清晰的各級別達標評定標準，告訴他們，以激勵他們往更高級別努力或晉升。
計件工資，重要的計件單價(jià)要定的合理，太高企業(yè)吃不消，太低了又沒(méi)激勵作用。如何制訂合適的計件單價(jià)，這要通過(guò)人工成本預算分析和標準工時(shí)定額測算來(lái)獲得，怎么來(lái)判斷你的計件單價(jià)定的是否合理?一般的熟練員工都能拿到不低于市場(chǎng)平均工資水平的(至少持平)即為較合理。
各類(lèi)獎金，對于我們工廠(chǎng)的生產(chǎn)員工來(lái)說(shuō)，那可就種類(lèi)多了，產(chǎn)量獎、質(zhì)量獎、成本節約獎等都有;同樣的，安裝人員的工資，除了安裝提成，還有效率獎、服務(wù)滿(mǎn)意獎、成本節約獎等，只要達標或超出目標的，都可獲得相應的獎勵。
另外，為了激勵他們多為公司服務(wù)，留住技能熟練的老員工，我們還給他們增加了每年100元/月的工齡工資，連續在公司做滿(mǎn)5年以上的員工就可以享受500元/月的工齡獎(最多五年封項)。
最后就是跟公司整體效益掛鉤的年終獎，對他們來(lái)說(shuō)，也是一項必不可少的薪酬激勵。在我們公司，一般年底雙薪還是有的�？偟膩�(lái)說(shuō)，我們公司一線(xiàn)員工的總體薪酬水平處于行業(yè)中等偏上水平，這種有保障、有激勵的薪酬模式，他們還是比較滿(mǎn)意認可的。