引導語(yǔ)：企業(yè)的員工休病假有制度，處理病假員工，企業(yè)的老板是否是合法又合理?我們一起來(lái)了解。
第一步進(jìn)行法律分析：
一、病假期和醫療期?
1、病假期是指員工患病或非因工負傷事實(shí)上需要接受治療的事實(shí)期間，也就是員工休了多長(cháng)時(shí)間的病假，病假期就算多長(cháng)時(shí)間。病假與勞動(dòng)關(guān)系的存續密切相關(guān)，只有存在勞動(dòng)關(guān)系，才有病假。鑒于員工身體不適必須休病假，實(shí)踐中，這一現象主要是通過(guò)醫院開(kāi)具的病假證明來(lái)予以證實(shí)的。雖然《關(guān)于加強企業(yè)傷病長(cháng)休職工管理工作的通知》中規定：職工因傷病需要休假的，應憑企業(yè)醫療機構或指定醫療機構開(kāi)具的疾病診斷證明，并由企業(yè)審核批準。但這一規定并未意味著(zhù)：用人單位有審核批準權就可以不批準員工休病假。由于員工擁有身體健康權，在其確實(shí)患病的情況下享有休病假的權利，因此，只要員工有醫保定點(diǎn)醫院開(kāi)具的病假證明，用人單位就應該允許員工休病假。
2、有人困惑，既然規定了醫療期制度，那么醫療期已滿(mǎn)的員工申請休病假，用人單位是否就可以不批準呢?實(shí)際上，法律并沒(méi)有規定醫療期滿(mǎn)的員工，以后不得休病假，法律只是規定，醫療期滿(mǎn)后，用人單位可以依照勞動(dòng)合同法第40條規定解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位沒(méi)有解除勞動(dòng)合同的，如果員工有充分的證據(醫院病假條)證明其必須休病假的，用人單位就必須安排。也就是醫療期滿(mǎn)，用人單位有解除勞動(dòng)合同的權利;用人單位不解除的，員工患病就有休病假的權利。
二、是否可以指定看病?
1、不少用人單位在規章制度中規定了指定醫院開(kāi)具病假證明(指定看病)，這樣的制度是否有效呢?一般情況下，用人單位指定醫院，醫院與用人單位建立了長(cháng)期的合作關(guān)系，醫院有可能服從單位的意志，在員工確實(shí)患病需要休病假的時(shí)候，不出具病假證明，損害員工的身體健康權。而且，指定的醫院也不是萬(wàn)能的，不可能什么疾病都擅長(cháng)，指定醫院就有可能使員工喪失最佳醫療的機會(huì )，使員工權益受損。再者，指定就醫也可能影響員工就醫的便利性(如：居住在A(yíng)區，指定醫院在B區)。因此，為了尊重和保護員工的身體健康權，員工因患病而到哪家醫院看病就診，應屬于員工自由決定的正當權利。
2、當然，如果單位的規章制度是依法制定的，并且指定的醫院不存在著(zhù)違反公平性、合理性及便利性的情況，這樣的指定是有效的。
3、單位可以通過(guò)報銷(xiāo)看病交通費、提供醫療津貼等福利項目，并規定，只有去指定醫院就診才有這些福利，引導員工去指定醫院看病。
三、懷疑虛假病假怎么辦?
鑒于實(shí)踐中確實(shí)存在著(zhù)醫院基于人情等緣故開(kāi)具虛假病假單的情況，因此，用人單位對員工的病假證明應該擁有復核的權利。用人單位可以要求員工提交病歷本、病假證明、醫藥費單據等對病假的真實(shí)性進(jìn)行形式上的審查。當用人單位對員工的病假有合理懷疑時(shí)，也可以要求員工到指定醫院進(jìn)行復查，但應當做到指定復查的醫院不存在著(zhù)違反公平性、合理性及便利性的情形，而且，最好依法制定的規章制度有復查的相關(guān)規定。當然，出于保護員工的考慮，復查的費用(醫療費和交通費等)應由用人單位支付，一來(lái)也可以體現單位的人文關(guān)懷，二來(lái)，也可以使員工少一些拒絕的理由。
第二步提供法律應對：
一、制定相應的病假管理制度：
1、程序合法、內容合法、合理及有可操作性;
2、規范病假申請的流程，填寫(xiě)格式化的病假申請單，在申請單上附注醫生的姓名和聯(lián)系方式，必須提交符合規定的醫院醫生開(kāi)具的病假證明、就診記錄、病歷本、醫藥費單據等。
3、在制度中規定：?jiǎn)挝挥袡鄬β毠さ牟〖龠M(jìn)行復查。
4、在制度中規定：?jiǎn)挝粚趧?dòng)者的誠信比較重視，申請虛假病假屬于嚴重違反單位規章制度的行為，用人單位可以直接解除勞動(dòng)合同。
二、在工資結構、發(fā)放等方面做文章：
原則是讓虛假病假的員工在工資收入中受到損失，讓他覺(jué)得，泡病假或小病大養不劃算，這在思想根源上就堵住了虛假病假。如：工資分為正常工作時(shí)間工資+績(jì)效獎金，設計好具體的數額，一旦休病假的，績(jì)效獎金不發(fā)放，這樣依法發(fā)放病假工資數額與正常上班期間的工資數額有比較大的差別。又如：休病假達到一定的天數，取消年底發(fā)放獎金的資格，取消加薪資格等。
三、建立崗位調整機制：
簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，約定：當員工連續休病假( )個(gè)月以上未到崗上班，公司已安排其它員工替換員工原崗位，員工重新到崗上班的，公司可調整員工的工作崗位到( )崗位，這里的變更后的崗位約定一定要具有合理性。如此約定之后，一旦員工休長(cháng)期病假，單位可以合法調崗，不少員工可能就不會(huì )輕易泡病假了。
四、定期探訪(fǎng)生病員工：
一方面起到關(guān)愛(ài)員工了解病情的作用，體現了單位的人文關(guān)懷，畢竟人心都是柔軟的，當單位做到有人情味的，員工也會(huì )理解并積極配合單位的工作的。另一方面也起到了對員工的監控作用，可以發(fā)現員工是否休虛假病假。