引導語(yǔ)：?jiǎn)T工離職實(shí)屬正常，那么企業(yè)的老板如何讓離職員工笑著(zhù)離開(kāi)呢？歡迎大家閱讀下文。
前兩年市面上流行的一本叫《笑著(zhù)離開(kāi)惠普》的管理類(lèi)暢銷(xiāo)書(shū)，惠普是一家有著(zhù)良好而深厚文化底蘊的國際化公司，曾連續多年被中國相關(guān)機構和媒體評為最受尊敬的在華外資企業(yè)�；萜展具B續多年的業(yè)績(jì)增長(cháng)與其企業(yè)文化建設密不可分�；萜辗浅Ｖ匾暤囊稽c(diǎn)就是讓離開(kāi)惠普公司的員工能主動(dòng)講惠普的好，這一點(diǎn)與許多國內公司形成鮮明對比。一家公司能讓離開(kāi)的員工繼續說(shuō)好，可見(jiàn)其文化對員工的導向性作用達到何種程度!所以，我們處理員工離職問(wèn)題的標準應該是：讓離職員工笑著(zhù)離開(kāi)企業(yè)。
員工是企業(yè)的資本，很多企業(yè)一直持這樣的觀(guān)點(diǎn)：“員工第二，顧客第二”，如此一來(lái)，企業(yè)更要解決員工離職問(wèn)題，不要讓其成為企業(yè)發(fā)展的障礙。根據某權威人才網(wǎng)站的2010年度的《離職率調研報告》——2009年因為金融危機影響，企業(yè)離職率是近年最低的，其中離職率最高的行業(yè)是高科技18.3%，技術(shù)研發(fā)類(lèi)的崗位平均離職率為26.6%，在危機時(shí)期如此，正常年份的流失率就更高了，一般都在30%以上。而根據專(zhuān)家統計，流失一個(gè)員工的綜合成本是年薪的1.5倍。人員流失已經(jīng)成為制約高科技企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大問(wèn)題。國外幾家著(zhù)名機構也調查了人才離職給企業(yè)帶來(lái)的損失，結果顯示：把離職員工全年的薪酬作為基數，《財富》雜志：1.5-2.5倍;WilliamG.Bliss：2-2.5倍;美國管理學(xué)會(huì )：1.3-1.5倍;William Bliss of Blissand Associates：至少1.5倍;The Saratoga Institute：1-2倍。
我們常常面對這種現象：公司好不容易培養出來(lái)的一個(gè)技術(shù)尖子，剛剛獨立完成了一個(gè)技術(shù)項目，就被直接競爭對手挖走了。我們除了不得不接受這樣的現實(shí)之外，還要想辦法將其損失程度和伴隨而來(lái)的風(fēng)險降到最低，并且應該思考如何控制員工離職率。員工是企業(yè)的資本，很多企業(yè)一直持這樣的觀(guān)點(diǎn)：“員工第二，顧客第二”，如此一來(lái)，企業(yè)更要解決員工離職問(wèn)題，不要讓其成為企業(yè)發(fā)展的障礙。故而，譚老師提出：人才是公司最寶貴的資源，對員工離職的防范就是對企業(yè)資源流失的防范。
員工離職管理需要新的理念，如何管理員工離職的速度和方向，已成為現代企業(yè)人力資源管理人員不得忽視的重要問(wèn)題。企業(yè)千萬(wàn)百計到處招人、挖人，而招來(lái)的人最終也難以留住，還是把眼光放長(cháng)遠一些，多做些實(shí)實(shí)在在的工作，把現有的人才培養好、利用好。如何塑造企業(yè)的凝聚力和向心力?如何才能敏銳地發(fā)現員工離職前的蛛絲馬跡并防患于未然……面對市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，面對人才市場(chǎng)的激烈競爭，越來(lái)越多的人有了離職的經(jīng)歷，越來(lái)越多的企業(yè)切實(shí)感受到了員工離職對企業(yè)的影響。
員工頻頻跳槽，引發(fā)大量勞動(dòng)爭議，由于對員工跳槽管理不當導致企業(yè)在勞動(dòng)仲裁、訴訟中敗訴的風(fēng)險現實(shí)的擺在HR的面前，作為專(zhuān)業(yè)人力資源管理者，當您遇到仲裁案件，您將如何處理?不能達到要求的員工必然要被淘汰。譚小芳認為，管理跳槽員工和辭退、裁減員工是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的工作。管理跳槽員工、離職員工時(shí)處理不當，很容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛甚至對簿公堂，甚至對公司正常營(yíng)運產(chǎn)生深遠的影響。
組織的員工，尤其是核心員工掌握著(zhù)企業(yè)的重要信息資源、市場(chǎng)資源，熟悉企業(yè)的運作模式，一旦離職，輕則會(huì )給企業(yè)形成大量的人員置換成本，重則會(huì )給企業(yè)造成致命性傷害。盡管公司可以采取競業(yè)禁止的方式，在一定程度內限制員工對于競爭對手的貢獻;但越是重要的員工，在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域上的競爭力也就越強，轉行的可能性也就越小，競爭對手也會(huì )用一些“擦邊球”的方式“挖墻角”，甚至愿意為此付出大量成本。因此，著(zhù)名企管專(zhuān)家譚小芳老師認為，在這個(gè)高度競爭的社會(huì )中，員工離職在所難免，對于離職的管理必須提上重要議程。首先，導致雇員離職的關(guān)鍵要素集中體現在如下7個(gè)方面：
1、領(lǐng)導層：?jiǎn)T工與領(lǐng)導層之間的互相信用程度;
2、工作/任務(wù)：?jiǎn)T工工作/任務(wù)的影響(獲得認可)，工作的挑戰及工作的興趣;
3、人際關(guān)系：與上司/同僚/客戶(hù)/部屬等多維度人際關(guān)系的處理;
4、文化與目的：?jiǎn)T工是否具有目的感以及強烈的組織價(jià)值;
5、生活質(zhì)量：實(shí)際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡;
6、成長(cháng)機會(huì )：獲得晉升、成長(cháng)、訓練和學(xué)習的機會(huì );
7、全面薪酬：工資與經(jīng)濟性報酬、福利。
一個(gè)百年長(cháng)盛的品牌的打造，也需要從企業(yè)內部做起，從企業(yè)每一個(gè)基層員工的內心做起，從點(diǎn)點(diǎn)滴滴的小事做起。今天，譚小芳老師(預定《離職員工關(guān)系管理》課程，請聯(lián)系13733187876)與您交流的內容是：離職員工的管理問(wèn)題。也許有人說(shuō)，這個(gè)話(huà)題已經(jīng)實(shí)在很老，但是其重要性并不因此而減弱。激烈的市場(chǎng)競爭中，優(yōu)秀的人才是企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵要素之一，勞動(dòng)爭議的規避是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的實(shí)際工作，一旦人事制度和用工合同出現漏洞，將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。例如，離職員工處理不當，造成員工過(guò)激行為，影響企業(yè)人員和財產(chǎn)的安全;對勞動(dòng)仲裁不了解，在仲裁庭上反而給對方舉證，給企業(yè)造成名譽(yù)和財產(chǎn)的損失等。譚老師的《離職員工管理培訓》課程將對您受益無(wú)窮!員工離職，一般需要了解的信息包括：
離職人員離職的真實(shí)原因，導致離職的主要事件;
離職人員對公司當前管理文化的評價(jià);
對公司的工作環(huán)境以及內部人際關(guān)系的看法;
對所在部門(mén)或公司層面需要改進(jìn)的合理化建議;
離職后本崗位后續工作展開(kāi)的建議以及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規劃等。
“我要辭職”，當你聽(tīng)到員工向你說(shuō)這句話(huà)時(shí)，你在想什么?很多領(lǐng)導會(huì )擔心是否能再找到合適的候補人選，以及新進(jìn)員工需要的培訓等。然而，你有沒(méi)有想到要做一個(gè)正式的離職面談?譚老師認為，首先，要了解員工辭職的根本原因。員工辭職的原因很多，通常分為兩類(lèi)：
一類(lèi)是由企業(yè)本身的因素所造成的，如：企業(yè)的工作環(huán)境、待遇、人際關(guān)系、工作節奏、企業(yè)或個(gè)人的發(fā)展前景和機會(huì )等等，這些因素屬于“推力性因素”當員工感覺(jué)沒(méi)有這種推力時(shí)，只能選擇放棄現有的工作。這就需要一方面要切實(shí)提高企業(yè)自身的親和力，變“推力”為“動(dòng)力”，使員工重新燃起回歸企業(yè)的欲望。另一類(lèi)是員工自身的原因造成的，如：搬遷后離公司太遠、不能更好地照顧家庭，感到力不從心希望繼續求學(xué)充電等等，這些因素屬于“拉力性因素”。當員工感到外在壓力很強時(shí)，就很有可能想從壓力中解脫出來(lái)，可能就會(huì )提出離職。
只有了解員工辭職的原因，才能制定適合的挽留方案。企業(yè)也要力所能及地幫助員工解決一些實(shí)際困難，如：住房、福利或辦理停薪留職等措施。譚老師了解到，美國的一家大公司曾為了留住一名高級工程師寧愿花費巨資買(mǎi)下這位工程師所在的企業(yè)，對于人才的投資價(jià)值可見(jiàn)一斑。其次，如果一個(gè)已經(jīng)離開(kāi)的員工，有一天表示“我想回來(lái)”，你無(wú)論是感覺(jué)意外，還是覺(jué)得毫不奇怪，是不是也需要深思熟慮一番呢?最后的決定，是要還是不要呢?下面，我們看一個(gè)案例——
小李是個(gè)非常內秀的女孩，進(jìn)入公司以來(lái)，工作一直踏踏實(shí)實(shí)、勤勤懇懇，贏(yíng)得了公司上上下下的好評。然而，年后小李就將不在公司上班，因為小李的男朋友在外地，小李要趕回去與男朋友結婚，并不再回來(lái)。年終總結大會(huì )上，小李收獲了一份“意外”驚喜：不但工資、獎金正常發(fā)放，而且還被公司評為僅有的兩名“年度優(yōu)秀員工”之一，獲得證書(shū)和額外的獎勵。發(fā)表獲獎感言時(shí)，小李熱淚瑩眶;會(huì )后，小李四處找同事要手機號碼，“后面常聯(lián)系”!
關(guān)于離職員工回來(lái)是要還是不要，我個(gè)人認為：在不違背公司規章制度的情況下，我們應該要!雖然俗話(huà)說(shuō)“好馬不吃回頭草”，但是離職員工選擇回來(lái)，說(shuō)明我們還是有吸引他的優(yōu)勢。我們常說(shuō)：“只要不是道德敗壞，違法亂紀，離開(kāi)后再回來(lái)的員工，我們都應該真誠對待，讓他在新的時(shí)期，新的崗位上發(fā)揮自己的價(jià)值。”并且，在工作流程和熟練度上，重新回來(lái)的員工應該很快找回感覺(jué)，相應的培訓時(shí)間也要少些，為什么不歡迎他的回歸呢?
譚老師的一位同學(xué)在隆力奇工作的，與我分享過(guò)一個(gè)信息：隆力奇每年年終都會(huì )由人力資源部安排兩檔固定節目：一是為那些曾經(jīng)在隆力奇工作過(guò)，如今已經(jīng)離去的員工精心設計一張賀卡;二是派專(zhuān)車(chē)接送，邀請那些已經(jīng)另謀它職，但曾在隆力奇高層管理崗位上工作過(guò)的員工回公司，創(chuàng )始人親自陪同他們到處參觀(guān)并交流意見(jiàn)。
同時(shí)，譚小芳老師也聽(tīng)說(shuō)——奧美公共關(guān)系國際集團每年為離職雇員舉辦聚會(huì )，他們中的許多人目前在為奧美的客戶(hù)公司效力;麥肯錫咨詢(xún)公司有一本著(zhù)名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名冊，跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，并組織交流聚會(huì )。一般來(lái)說(shuō)，人才流動(dòng)來(lái)去，是職場(chǎng)常態(tài)，懂得運用“鳳還巢”的策略、善待每位離職員工，等于幫公司在外部養人才;一旦急著(zhù)尋找接班人或有高階職缺時(shí)，每位離職員工都是候選人，不用冒著(zhù)引進(jìn)“空降部隊”的風(fēng)險。
但為何有些企業(yè)，一旦員工與東家“分道揚鑣”，就互相詆毀呢?這其實(shí)是一種“雙虧”的結局，對誰(shuí)都沒(méi)有好處。因此，員工當守員工之道，不做一些短視的市場(chǎng)行為，而企業(yè)呢，對于離職的員工，理當誠信，按照用工協(xié)議，不妨嚴格甚至寬泛執行，不要因為一些雞毛蒜皮的小事，去克扣工資、獎金、差旅費等等。
其實(shí)，只要領(lǐng)導者能真正實(shí)踐“以人為本”這四個(gè)字，就能將離開(kāi)公司的員工變成企業(yè)終身的朋友和資源。在這里，譚小芳老師建議一些中小企業(yè)老板對于犯有小錯的離職員工，甚至可以放其一馬，說(shuō)不定，以后還有合作的機會(huì )，沒(méi)有必要弄得象仇人似的。畢竟，離職員工的口碑在業(yè)界或者行業(yè)也是很重要的。
總之，鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的員工。員工離職實(shí)屬正常，企業(yè)只有具有博愛(ài)之心，寬待、厚待離職員工，員工才能以感恩之心，不忘舊情。