引導語(yǔ)：企業(yè)員工的頻繁離職是誰(shuí)的責任？如何才能降低員工的流失率呢？我們通過(guò)下文來(lái)學(xué)習。
雇主在過(guò)去四年里根本無(wú)需擔心員工流動(dòng)率——兩年的經(jīng)濟大蕭條，隨之兩年的經(jīng)濟復蘇乏力導致了企業(yè)的高失業(yè)率，高失業(yè)率又直接降低了員工自愿離職率。據美國勞工統計局數字顯示： 2009年1月全國失業(yè)率超過(guò)7.5%時(shí)，非農員工自愿辭職的數量下降到了200萬(wàn)，2001年1月的失業(yè)率為4%，彼時(shí)員工自愿辭職的數量為350萬(wàn)。
自2009年以來(lái)員工大多降低了對工作的要求，對工作抱有感恩心理，企業(yè)辭退員工率也有所降低。“高管們根本不擔心員工流動(dòng)率因為他們的該項比率很低…也是因為員工們根本無(wú)槽可跳” 孟菲斯大學(xué)的管理學(xué)教授，資深人力資源專(zhuān)家大衛·艾倫說(shuō)。
變化的開(kāi)始始于今年五月——美國的失業(yè)率為8.2%，較去年同期有所降低。隨著(zhù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的漸漸復蘇，人力資源專(zhuān)家們稱(chēng)企業(yè)可能會(huì )面臨員工流動(dòng)危機。
根據經(jīng)濟危機持續的時(shí)間和影響，研究人員預測在不久的將來(lái)會(huì )迎來(lái)大規模的員工流動(dòng)。據人才招聘公司Right Management 2011年11月對美國、加拿大超過(guò)1000名員工的網(wǎng)上調查顯示：高達84%的受訪(fǎng)者表示，他們有計劃在2012年換一份新工作。
美世咨詢(xún)于2011年10月對17個(gè)地區的3萬(wàn)名員工(含超過(guò)2400名美國員工)進(jìn)行的調查顯示：認真在考慮離職的員工百分比從2005年的23%躍升至2010年的32%。
34%的人力資源和招聘經(jīng)理稱(chēng)2011年他們企業(yè)的員工流動(dòng)率有所上升，據Harris Interactive 公司所做的2012年美國就業(yè)預測報告顯示：期待更高的薪酬和感覺(jué)過(guò)度勞累是對各行業(yè)且規模不一的企業(yè)的3000多個(gè)招聘經(jīng)理和的人力資源專(zhuān)家的調查中員工們給出的首要原因。30%的雇主表示，他們已經(jīng)流失了在2011年度表現最佳的員工，43%的雇主則擔心自己的頂尖人才在2012年可能會(huì )跳槽。
“我們現在的員工流動(dòng)率尚低是因為失業(yè)率居高不下的的經(jīng)濟大環(huán)境，”艾倫說(shuō)。人力資源專(zhuān)家不得不“想方設法保留、激勵優(yōu)秀員工，還需要隨時(shí)關(guān)注誰(shuí)有離職的動(dòng)向和如何想方設法留住他們。”
跟蹤，分析和預測員工流動(dòng)率可以確保你的企業(yè)免受現有員工大量流失的風(fēng)險。
員工流動(dòng)
為了防止員工流動(dòng)，首先要知道員工流動(dòng)率是什么。員工流動(dòng)率是指在一定的時(shí)期內，公司員工的流動(dòng)性數量占固定員工數的比率。人力資源專(zhuān)家會(huì )統計自愿的人員流動(dòng)率(員工自主選擇離開(kāi))和非自愿的人員流動(dòng)率(雇主辭退員工)。
雖然人力資源領(lǐng)導人可能更關(guān)注員工的自愿離職率，但據加州奧克蘭市人力資源研究公司Bersin & Associates ‘研究方法和分析’的負責人凱倫·萊昂納多說(shuō)，非自愿的人員流動(dòng)率的統計數據也同樣有價(jià)值。“非自愿的人員流動(dòng)數據可能會(huì )揭示出招聘方法、發(fā)展計劃或性能改進(jìn)干預等諸多方面的問(wèn)題。”
根據人力資源管理學(xué)會(huì )(SHRM)2011-2012年人力資本標桿數據顯示，員工流動(dòng)率最高的行業(yè)是服務(wù)業(yè)——住宿和餐飲行業(yè)，其平均比率為35%;而人員流動(dòng)率最低的行業(yè)是一些協(xié)會(huì )和公用事業(yè)行業(yè)，比率為8%左右;綜合各行業(yè)，平均的人員流動(dòng)率為15%。
據著(zhù)名人才發(fā)展調查研究及顧問(wèn)服務(wù)公司Bersin & Associates調查顯示，受訪(fǎng)的725家規模不一的公司中只有一半公司只關(guān)注最優(yōu)秀員工的流動(dòng)率。
統計出一個(gè)行業(yè)的各種數字是人力資源專(zhuān)家了解公司的一個(gè)非常好的方式，但對這些數據的統計工作也只是一個(gè)起點(diǎn)。
“我通過(guò)對這些基準數據的分析來(lái)判斷我是否是正確的，然后我必須確定在我的企業(yè)里哪些是奏效的，”亞特蘭大智力資本咨詢(xún)公司首席性能官，資深人力資源專(zhuān)家凱蒂·馬丁說(shuō)，“仔細分析員工流動(dòng)率的歷史數據，看其是如何變化的。”
“通常我們會(huì )分析員工流動(dòng)率，然后制定方案來(lái)減少其百分比，”密蘇里州圣路易斯擁有3000名員工的浸信會(huì )醫療中心的人力資源總監杜安·萊說(shuō)，“高管們可能會(huì )說(shuō)‘我們要消減人員流動(dòng)率’，那么你打算出資多少來(lái)降低這一比率呢?現在哪些數字已經(jīng)足夠低了?事實(shí)上有一些員工流動(dòng)是很健康的，新人們帶來(lái)了新鮮的想法。那么什么樣的數字又算是高呢?”
2008年人力資源管理學(xué)會(huì )基金會(huì )的報告指出，高員工流動(dòng)率可能是很昂貴的：初步估算更換和雇用新員工的成本約為員工年薪的60%。但是，根據2006年羅兵咸永道會(huì )計師事務(wù)所的白皮書(shū)數據顯示：更換新員工的總成本，包括培訓費用和生產(chǎn)力的損失，則可能會(huì )高達員工年薪的90%到200%不等。
據人力資源管理學(xué)會(huì )數據庫報告顯示：?jiǎn)T工流動(dòng)率較低的行業(yè)，如公用事業(yè)和專(zhuān)業(yè)行業(yè)協(xié)會(huì )，有著(zhù)比員工流動(dòng)率高的行業(yè)如服務(wù)和娛樂(lè )行業(yè)更高的年收入。
“我們都在談員工流動(dòng)率，事實(shí)上我們卻并不關(guān)心員工流動(dòng)率，”萊說(shuō)道，“我們只擔心其達到什么比例才會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生負面影響。為了找到答案，必須找出數字背后的原因。”
員工流動(dòng)率2.0
對比好與差的員工流動(dòng)率——或者說(shuō)可避免的與不可避免的員工流動(dòng)率，是企業(yè)分析每年離職總人數的重要方式。員工流動(dòng)應該“如營(yíng)銷(xiāo)細分市場(chǎng)和客戶(hù)”一樣被分門(mén)別類(lèi)，密史斯丹尼·馬丁說(shuō)。舉一個(gè)經(jīng)理人發(fā)展他的下屬內部晉升的例子。應該就會(huì )分享到一些員工流動(dòng)帶來(lái)的正面影響，她解釋說(shuō)。員工流動(dòng)率還會(huì )受外部環(huán)境的影響，如搬遷或退休，這部分數據實(shí)際上應該被單獨分離出來(lái)。
亞特蘭大的‘美國男孩女孩俱樂(lè )部’ 目前擁有370名企業(yè)員工。企業(yè)發(fā)展總監特麗·多爾西分析了自愿離職員工數據并將退休人員和那些雖離開(kāi)總部但仍在‘美國男孩女孩俱樂(lè )部’其他地方工作的員工數據都分離了出來(lái)。
“我們的員工流動(dòng)大部分都發(fā)生在員工來(lái)公司一到三年之間，”多爾西說(shuō)。在離職面談中，她已經(jīng)確定員工的離職原因大抵是員工性格與工作崗位不匹配或者工作內容并非員工事先所想象的那樣。
這些數據帶來(lái)的一個(gè)成果是，去年HR部門(mén)實(shí)現了更‘高精尖’的現場(chǎng)組織多次面試的人才招募系統。招聘官們改變了考核業(yè)績(jì)的方式：以求職者的質(zhì)量而不是數量為衡量標準。“我們過(guò)去采取的是抓緊填補空位的策略，現在我們只要求求職者的質(zhì)量，多爾西說(shuō)，“我們讓領(lǐng)導來(lái)評估招聘的質(zhì)量，一年之后我們會(huì )考核新入職員工這一年的表現。”
據多爾西說(shuō)，2010至2011年男孩和女孩俱樂(lè )部招募的82名新員工中，93%都得以留任。
員工流動(dòng)率在2011年略有下降達到9%左右，低于前一年的11%�！�“這一數字如果來(lái)源于我們的優(yōu)秀員工真的會(huì )嚇到我們，”多爾西說(shuō)�！�“我們優(yōu)秀員工的保留率在95%以上。”
多爾西還采用了不同于其他人力資源專(zhuān)家慣用的方法，調研了優(yōu)秀員工和高潛質(zhì)員工離職的數據。
據Bersin & Associates2010人才管理概況調查顯示，受訪(fǎng)的725家規模不一的公司中只有一半公司只調查最優(yōu)秀員工的人員流動(dòng)率。
南希·尼格倫五年前任職于加州女童子軍的首席執行官，當時(shí)她看到了吸納更優(yōu)秀女孩的機會(huì )，新的目標需要企業(yè)文化的變革，而這就導致了一些傳統守舊員工們的高流動(dòng)率。
work" jumped from 63 percent to 76 percent.
但南希說(shuō)，這樣的員工流動(dòng)就是健康的，2010年以來(lái)，企業(yè)員工已穩定在65名左右。高管繼續跟蹤參與調查的問(wèn)題。從2009年到2011年，表示“我想留在奧蘭治縣的女童子軍一年以上”的員工比例從57%提高到了72%;而表示“奧蘭治縣的女童子軍激勵著(zhù)我更好工作”的員工比例從63%躍升至76%。
南希希望她的人力資源專(zhuān)家能夠很清楚，哪些人有離職的風(fēng)險，而這部分人是否是優(yōu)秀員工。
“高管們并不想知道企業(yè)有60%還是5%的員工流動(dòng)率，”密史斯丹尼·馬丁說(shuō)，“他們只關(guān)心：在這60%還是5%的員工流動(dòng)率中，有多少人是優(yōu)秀員工，高潛質(zhì)員工?還有這個(gè)數字是否會(huì )給企業(yè)帶來(lái)負面影響?
浸信會(huì )醫療中心的人力資源總監杜安·萊說(shuō)，找到員工離職的原因很重要也很棘手。每一個(gè)人力資源信息系統“都需要填寫(xiě)一個(gè)員工離職原因，”他說(shuō)，“我們需要經(jīng)理來(lái)告訴我們，這個(gè)原因是什么，如果員工離職的原因與經(jīng)理有關(guān)，我們得到的原因答案可能就不那么準確了。”
離職面談——由人力資源專(zhuān)家或第三方主持，有支持者和反對者。通常是在員工離職的一周之內舉行，但據艾蘭說(shuō)調查顯示在職員工離職一周與三個(gè)月所給出的原因并不相同，“離職，甚至是主動(dòng)辭職，三個(gè)月左右的易受情緒影響而無(wú)法給出剛離職時(shí)真實(shí)而準確的原因答案。”
去除情感因素仔細分析數據的模式會(huì )揭示一些員工流動(dòng)背后的原因，萊建議說(shuō)。“當我們了解到因為提升某人為新手經(jīng)理人，員工流動(dòng)率跳升了10個(gè)百分點(diǎn)，那么我們就可以加強我們的新經(jīng)理培訓，”他接著(zhù)說(shuō)，“如果我們通過(guò)分析了解員工流動(dòng)具有季節性或通常在每年分紅后出現高峰，我們就可以在一年內調整或重組獎金的分配。如果發(fā)現在一個(gè)部門(mén)分配很高比例的新員工也會(huì )引發(fā)員工流動(dòng)高潮，我們就可以致力于新員工的團隊建設。
預測員工流動(dòng)率
預測分析意即預測下一波的人力資源指標，使用它來(lái)預測員工流動(dòng)率是很重要的。“當你拿到員工流動(dòng)率的報告，你已經(jīng)錯失了機會(huì )，”萊解釋說(shuō)。
人力資源專(zhuān)家要學(xué)會(huì )使用員工流動(dòng)率數據與其他一些輔助數據來(lái)預測員工未來(lái)的行為，從被動(dòng)到主動(dòng)地進(jìn)行干預。“一些進(jìn)步的人力資源部門(mén)還雇傭了具有行業(yè)背景或者統計背景的人做了預測試驗，”Bersin & Associates的萊昂納多說(shuō)。
即使企業(yè)不耗資致力于企業(yè)的員工流動(dòng)分析，人力資源專(zhuān)家也可以很容易找到一些與員工流動(dòng)相關(guān)的問(wèn)題，科羅拉多州路易斯維爾Revolution Advisors公司首席顧問(wèn)布賴(lài)恩·威爾克森說(shuō)。威爾克森說(shuō)他已經(jīng)確定了一些會(huì )影響企業(yè)員工流動(dòng)的因素，包括：
•.當地經(jīng)濟
• 崗位特點(diǎn)
• 員工升職的頻率
•加薪頻率
例如，員工中開(kāi)始蔓延不滿(mǎn)和倦怠感也會(huì )使企業(yè)面臨高員工流動(dòng)率的風(fēng)險，他解釋說(shuō)，“當你再開(kāi)始招聘時(shí)，發(fā)現現有員工水平與企業(yè)曾經(jīng)高峰時(shí)期的人員水平之間存在的巨大落差，而當初只想著(zhù)填補(/hr/)空位。”我們目前的趨勢似乎就是聘用號召力強的經(jīng)理和先填補容易填補的空位。
升職頻率也是會(huì )影響高潛力員工流動(dòng)的一個(gè)參考標準。如果一名優(yōu)秀員工在同一個(gè)職位上做了三年，“你可能就要開(kāi)始擔心了，”威爾克森建議道，“這個(gè)周期可能會(huì )因為經(jīng)濟危機而變長(cháng)，但一旦勞動(dòng)力市場(chǎng)復蘇它又會(huì )回歸到三年左右的這樣一個(gè)周期上。”
每個(gè)公司都想找出員工會(huì )在公司呆很久的“突破點(diǎn)”。因為不乏有雇員在一家公司呆了4年，然后又呆了6年。威爾克森建議找到這個(gè)突破點(diǎn)是什么。
勞工統計局有6種失業(yè)率的衡量標準。最常用的衡量標準被稱(chēng)為U6失業(yè)率，U6的計算包括那些已經(jīng)放棄尋找工作和等待就業(yè)的數據。拿到這些數據可以很好地預測員工流動(dòng)率。威爾克森的研究發(fā)現，當公司U6的速度增漲0.5%時(shí)，員工流動(dòng)率便會(huì )下降1%至4%，此外，威爾克森還發(fā)現，當個(gè)人消費水平上升的時(shí)候，員工流動(dòng)率通常會(huì )在30至60天后有所上揚。
因此，在一些公司，員工流動(dòng)率可以通過(guò)員工在公司的時(shí)間，U6失業(yè)率，員工最頻繁的工作安排，獎金和晉升的歷史情況等綜合因素得到預測。還有一些公司，員工流動(dòng)率取決于人員統計數據，企業(yè)的生產(chǎn)總值，生產(chǎn)效率與員工在公司的時(shí)間等因素。在許多情況下，職位不同這些因素也會(huì )有所不同。
威爾克森認為員工的某些行為可以被參考為想要離職的跡象。工作時(shí)間和工作量都是很好的預測因素，可用作調整企業(yè)文化的參考�！�“工作得久還是短——工作模式的變化——都能從中看出是否有離職跡象”，還有諸如“不愿做團隊工作如特殊項目的志愿服務(wù)，或問(wèn)問(wèn)題比以前少了”， 威爾克森說(shuō)，“如果有人變得比平時(shí)安靜，通常是意欲離職的最大的跡象。當然也可能與工作無(wú)關(guān)，但對于經(jīng)理人來(lái)說(shuō)這都是和員工坐下來(lái)好好談?wù)劦臋C會(huì )，問(wèn)問(wèn)到底出了什么狀況。”
威爾克森說(shuō)，人力資源專(zhuān)家可以培訓經(jīng)理人善于發(fā)現員工離職的跡象，和如何與員工進(jìn)行交流談話(huà)。
倦怠感仍然是會(huì )引發(fā)員工流動(dòng)的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，尤其是在非盈利組織里，佐治亞州亞特蘭大的非營(yíng)利組織中心主任林恩·諾頓說(shuō)，“非營(yíng)利組織的員工與一線(xiàn)員工一樣更容易情緒倦怠。”
在奧蘭治縣的女童子軍，南希通過(guò)她的人力資源團隊感受到了員工的倦怠感�！�“我們的人力資源管理部門(mén)就是員工的眼睛和耳朵，員工向他們傾訴會(huì )感到很舒服，”她說(shuō)，“我們像很多企業(yè)一樣，深感壓力與人手不足。當我們注意到有人有因為壓力而要離開(kāi)的跡象，我們就會(huì )采取一些措施。”
人力資源領(lǐng)導人需要了解：馬上為保留員工進(jìn)行投資是值得的——即使企業(yè)目前的員工流動(dòng)率很低。
威爾克森鼓勵人力資源專(zhuān)家要經(jīng)常使用 “脈搏”調查法來(lái)尋找員工流失跡象，
這樣的調查通常是全員參與。
整合數據綜合分析
作為公司領(lǐng)導人，數據都擺在那里——員工流動(dòng)率，員工參與度，招聘指標，績(jì)效評估�，F在需要的是有人對數據進(jìn)行分析、尋找跡象、進(jìn)行干預，以防止不良的員工流動(dòng)。
現在需要的是“人力資源專(zhuān)家要有分析的興趣，并知道要問(wèn)些什么問(wèn)題，”萊說(shuō)。“這些都并不需要你要拿一個(gè)統計學(xué)的博士學(xué)位才能做，”雖然他建議人力資源專(zhuān)家要修些此類(lèi)課程。
紐約市瑞士信貸常務(wù)董事，人才開(kāi)發(fā)的全球負責人威廉·沃爾夫建議人力資源專(zhuān)家要使用預測分析，“跑之前要先學(xué)會(huì )走。”首先，要確保數據收集是精簡(jiǎn)的和不重復的。管理人員在人力資源專(zhuān)家預測人員流動(dòng)率前必須對數據的質(zhì)量有信心。他建議找到市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，財務(wù)部門(mén)的同事配合工作，使分析與人力數據相匹配。“自從我們開(kāi)始從流失分析角度分享整個(gè)團隊的發(fā)現，一線(xiàn)員工甚至都想在HR部門(mén)工作，”沃爾夫說(shuō)。
一旦正確的團隊和數據都到位了，就很容易找出離開(kāi)和留任員工的特點(diǎn)。
在你確定預測企業(yè)員工流動(dòng)率的因素后，要經(jīng)常觀(guān)察他們，威爾克森建議。人力資源領(lǐng)導人需要了解：馬上為保留員工進(jìn)行投資是值得的——即使企業(yè)目前的員工流動(dòng)率很低。
沃爾夫提議企業(yè)對預測分析進(jìn)行投資，因為它反映出的員工情況都很真實(shí)，反之就會(huì )有人在離職面談中告訴你這些，比如，簡(jiǎn)離職的原因是她是一個(gè)女人，所以公司里的女同事一定會(huì )缺乏機會(huì )。
“預測分析能夠揭示真正的，員工選擇留下或者離開(kāi)的根本原因，”沃爾夫總結道�！�“以此種方式投資人力分析將為人力資源行業(yè)帶來(lái)真正的春天。”
The author, a contributing editor and former managing editor of HR Magazine, is based in Alexandria, Va.