引導語(yǔ)：小編分享了一篇“知易行難” 寧高寧關(guān)于員工管理的九個(gè)頓悟文章，歡迎大家閱讀！

　　“知易行難” 寧高寧關(guān)于員工管理的九個(gè)頓悟

　　引言：

　　寧高寧自稱(chēng)是職業(yè)經(jīng)理人，為國有企業(yè)“放牛”，本文濃縮了他帶隊伍方面的“放牛”真經(jīng)。

　　文中列出的九個(gè)頓悟，每條均針對管理者通常的誤見(jiàn)、迷思和心魔，比如：看不上自己的下屬，是幾乎所有管理者都曾有過(guò)(或正在有)的經(jīng)歷。

　　這些問(wèn)題的存在，恰恰是管理者自身亟需提高的重要信號。在條分縷析地逐條點(diǎn)破之后，文章也再次提醒大家知易行難，說(shuō)一套做一套最是需要警覺(jué)和克服的。

　　正文：

　　很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯著(zhù)員工，覺(jué)得員工這要提升，那要改進(jìn)，總感覺(jué)員工不盡人意。

　　其實(shí)，很多事情的迎刃而解，需要改變視角，靜心頓悟。如果換個(gè)角度，多審視自己，把員工當做一面鏡子，照照自己，發(fā)現最后需要提升的只是自己!

　　1、當下的環(huán)境是最合適的環(huán)境

　　企業(yè)在市場(chǎng)中，就如同真實(shí)的作戰環(huán)境，隨時(shí)面臨市場(chǎng)決戰，不允許彩排，更不允許做條件假設。做一些無(wú)謂的假設，只會(huì )浪費時(shí)間，延誤戰機，或為自己達不到目標找借口。

　　要在現實(shí)的狀態(tài)下開(kāi)展工作，而且認為當下是最合適的環(huán)境，唯有如此，才能積極思考、正面應對。管理者認為員工隊伍素質(zhì)太差時(shí)要想一想：如果員工隊伍素質(zhì)提高到自己想象的水平，他們還會(huì )甘心于現有的崗位嗎?自己還能當他的領(lǐng)導嗎?你的能力與價(jià)值又如何去體現呢?現有的環(huán)境，正好是體現自己能力和鍛煉自己的最佳舞臺。

　　2、眼中的員工狀態(tài)，其實(shí)就是自己的表象

　　在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是別人的努力，別人的負面因素也無(wú)暇顧及，感受到的全是他們的努力。近朱者赤，近墨者黑。所以自己感受到他們的狀態(tài)，其實(shí)就是自己的表象，只是我們看別人容易，讀懂自己難。

　　我們可以做一個(gè)測試，對同一個(gè)企業(yè)，不同員工的感受和評價(jià)肯定不同。這是因為每個(gè)員工的狀態(tài)不同，看到的也會(huì )不同，相由心生就是如此。其實(shí)，別人就是一面鏡子，照到的全是自己。我們總喜歡盯著(zhù)別人找缺點(diǎn)，而很少從內心審視自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。當我們感覺(jué)越來(lái)越多的人都看不順眼時(shí)，那一定是自己出了問(wèn)題!

　　3、特別不喜歡的，就是自己最需要提升的

　　我們有時(shí)會(huì )特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事，這原因是什么呢?是別人的問(wèn)題嗎?他的這一點(diǎn)是所有人都反感的嗎?不見(jiàn)得!既然不是所有的人不喜歡，那為什么自己不喜歡?問(wèn)題出在哪里呢?那是因為自己有偏見(jiàn)，或者是自己小題大做，或者是自己的某種“性格缺陷”，從而造成了自己的不喜歡。

　　如果員工經(jīng)常跟你對著(zhù)干，那是說(shuō)明你人格魅力不夠，或者能力沒(méi)有得到其認同，或者自己平時(shí)也是對其如此，所以這些都是需要自己提升的方面。團隊執行力差，可能是因沒(méi)有相應的管理制度;員工經(jīng)常因家事耽誤工作，可能是管理者不夠關(guān)懷員工;不能容忍員工評議，可能是自己確實(shí)存在某些不足等等。當我們面對“不喜歡”時(shí)，恰恰就是發(fā)現了自己最需要提升的方面。

　　4、把員工看成什么，他就是什么

　　有些管理者習慣給員工貼“強弱”、“敵友”、“勤懶”的標簽，自己怎么判斷，往往最終真的就如所料。心理學(xué)告訴我們，在給某人貼上標簽時(shí)，我們的行為和態(tài)度也會(huì )對其發(fā)生微妙的變化。帶著(zhù)標簽與員工溝通，自己的行為和舉止很容易被對方捕捉到，對方也會(huì )同樣為之，從而造成許多弄假成真事實(shí)。

　　對優(yōu)秀的員工常包容和多鼓勵，對能力欠缺的員工喜歡批評和排擠，都是不正確的。其實(shí)，很多標簽都是管理者心里所預判出來(lái)的，有些并不代表真實(shí)。不然，為什么有的員工換了個(gè)工作環(huán)境，就判若兩人呢?所以，總體上來(lái)說(shuō)，應該相信每個(gè)員工都在努力創(chuàng )造一片自己的天地，我們要多鼓勵、多肯定，多給員工貼正能量的標簽。

　　5、員工的徹底認同，只有靠感化

　　不要認為企業(yè)有了規章制度，就能讓員工徹底的認同和遵守。表面的服從和內心的認同相差很遠。制度越來(lái)越多，培訓越來(lái)越多，員工并不一定買(mǎi)賬，流失率的高低就可以作為參考。相當一部分比例的員工離職與其上司有直接關(guān)系。試想，員工都準備離職了，自己對其還能有什么影響力可言?

　　員工的徹底認同，關(guān)鍵是領(lǐng)導者自己的魅力和專(zhuān)業(yè)技能，自己以身作則，讓員工內心受到觸動(dòng)，這樣的影響才持久，帶來(lái)的執行力才會(huì )強。除了有管理制度，管理者還應有適當的感情投入和相當的魅力影響，才能得到員工的認同。

　　6、所有面臨的問(wèn)題，都是自己造成的

　　有些管理者喜歡怨天尤人，總是羨慕別人天時(shí)地利人和，覺(jué)得自己身邊的同仁或客戶(hù)有意制造難題。其實(shí)每個(gè)人身邊的所有環(huán)境都是自己經(jīng)營(yíng)的，發(fā)生的事情是好是壞，都與自己的積累有關(guān)，不然為什么不發(fā)生在其他人身上呢。

　　如果進(jìn)行自我剖析：?jiǎn)T工是自己安排的，是不是沒(méi)有交代清楚，是否過(guò)程中間沒(méi)有跟蹤，或許自己對“識人”還需要技能上的提升，等等。下屬看到領(lǐng)導自我批評了，也會(huì )分析他自身的原因，而不會(huì )再去想著(zhù)推諉扯皮�？傊�，管理者所遇到的所有問(wèn)題，都要先從自己找原因，很可能都是自己造成的。

　　7、好“果”必定是早前種下的善“因”

　　俗話(huà)說(shuō)，種豆得豆，種瓜得瓜，事情的發(fā)生必有因果，現在的“果”必定是之前種下的“因”，好果歸于善因。為什么會(huì )遇到很多麻煩事?為什么員工難于管理?管理者要好好反省自己對他種下了什么不好的“因”。

　　有員工說(shuō)，我招惹誰(shuí)了，那么不好的事情落到自己頭上?某某事件真是不公平……因果兌現時(shí)間不一，過(guò)程有的很漫長(cháng)，導致很多人不容易相信。不要認為不公平，因為自己也可能是別人眼中不公平的造就者。

　　8、心存僥幸的事件肯定會(huì )暴露

　　管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行為缺陷，更不要認為自己處于領(lǐng)導崗位，一般員工發(fā)現不了。

　　人的心理有個(gè)弱點(diǎn)，在同樣條件下，往往認為好事會(huì )發(fā)生在自己身上的概率大，不好的事發(fā)生在自己身上的概率很少，于是就形成了僥幸心理：“哪有那么巧?”要想人不知，除非己莫為。管理者的某些“缺陷”也肯定會(huì )讓員工知道。試想， 你都不正自己怎么可能會(huì )讓下屬心服口服?心存僥幸的負能量事件要徹底杜絕。

　　9、知易行難，所以更要重視“行”

　　當前網(wǎng)絡(luò )、微信、書(shū)店等各種什么勵志文章、什么心靈雞湯、什么正能量、什么技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我們靜下來(lái)想一下，自己的一些不好習慣或工作方式，又進(jìn)步了多少呢?大多還是該怎么還是怎么，也沒(méi)有發(fā)現生活中自己改變了多少，依然“我行我素”!

　　春節晚會(huì )小品《扶不扶》中，那位給事故現場(chǎng)拍照的路人，是典型的只會(huì )說(shuō)沒(méi)有想到做的人。都知道“知易行難”，但關(guān)鍵還是要把所“知”，應用到工作和生活中，而不能工作是一套，說(shuō)辭又是另一套。

　　[知識拓展]

　　員工責任心的概念

　　何謂責任心?巴甫洛夫曾提出過(guò)“警戒點(diǎn)”的理論，所謂“警戒點(diǎn)”，是說(shuō)人的大腦皮層中有一部分與外部世界保持著(zhù)特殊的、密切的聯(lián)系。這部分一旦受到刺激，便會(huì )呈現出高度興奮的狀態(tài)。責任心強即可形成“警戒點(diǎn)”，就能出現奇跡。所謂責任心，就是指個(gè)人對自己、對他人、對家庭、對集體、對社會(huì )、對國家所負責任的認識、情感和信念，以及與之相應的遵守規范、承擔責任和履行義務(wù)的自覺(jué)態(tài)度。責任心與自尊心、自信心、進(jìn)取心、雄心、恒心、事業(yè)心、孝心、關(guān)心、慈悲心、同情心、憐憫心、善心相比，是“群心”燦爛中的核心。

　　員工的責任心，是做人的最基本準則之一，是一個(gè)人政治覺(jué)悟、主人翁意識的的判斷標準之一，是一個(gè)人價(jià)值觀(guān)的直接反應，是一個(gè)人能否做好工作的前提，也是一個(gè)人能力發(fā)展的催化劑。一個(gè)有責任心的人，對自己認準的事情，只會(huì )有一個(gè)信念，哪就是義無(wú)反顧地去拼搏，不達目的絕不罷休。

　　目前形勢下員工責任心現狀及原因分析

　　現狀

　　目前形勢下，伴隨著(zhù)改革開(kāi)放的深入發(fā)展，人們生活進(jìn)一步富裕，各種思潮此起彼伏，享樂(lè )主義、自由主義等各種思潮不斷地考驗著(zhù)我們的員工。因而在新形勢下，盡管大部分員工都能繼承先輩們哪種“責任重于泰山”的優(yōu)良傳統，但仍然有一些人不能有效抵制住各種誘惑，出現事業(yè)心責任心不強的現象，貪戀享樂(lè )，無(wú)心工作，有的甚至出現責任事故，嚴重影響單位的正常工作和生活，給單位造成嚴重的損失。

　　原因分析

　　首先是管理者不知道該如何體現和增強員工的責任心。這屬于經(jīng)驗少，智慧不夠，思維能力不足的表現。

　　其次是企業(yè)的管理者思想懈怠或疏于管理監督，員工自然跟著(zhù)懈怠。領(lǐng)導懈怠一，員工能松懈十。

　　再次是源于人的懶惰天性。企業(yè)原本規章制度執行得很好，時(shí)間一長(cháng)自然懈怠，思想上一放松，責任心就減弱，行為上自然就松懈。體現在日常的工作中就是執行力下降，很多問(wèn)題就是由此而生。

　　如何對員工責任心進(jìn)行管理

　　管理責任心之一——嚴格流程

　　要想保證員工盡職盡責，首先對業(yè)務(wù)流程、服務(wù)流程和管理流程等所有工作流程要科學(xué)設計，從流程上確保工作質(zhì)量，只有流程上科學(xué)合理，才能高效。比如：邀請一批嘉賓參加企業(yè)的重要活動(dòng)，通過(guò)電子郵件的形式發(fā)送給對方，整個(gè)工作流程應該如下：

　　1. 發(fā)送全部郵件。核對好郵件地址后，把郵件全部發(fā)出，并做好郵件發(fā)送記錄，保存好郵件，以便后來(lái)的再次發(fā)送和核對。

　　2.檢查有無(wú)退回。發(fā)現退回者再核對郵件，重新發(fā)送原郵件，發(fā)送后再檢查退回狀況。

　　3. 逐一打電話(huà)核對收到?jīng)]有。有時(shí)郵件盡管發(fā)送出去了，但由于各種原因對方?jīng)]有收到，為沒(méi)有收到者應重新發(fā)送原郵件。

　　4. 詢(xún)問(wèn)收到的是否是自己所要發(fā)送的郵件。有時(shí)存在誤發(fā)郵件的可能。

　　5. 詢(xún)問(wèn)郵件清楚與否。詢(xún)問(wèn)是否有亂碼和內容完整程度。

　　6. 核對內容的主要條款。對方盡管收到了完整清晰的郵件，但是也應當電話(huà)核對主要條款，比如：時(shí)間、地點(diǎn)、具體事項、關(guān)鍵人物、所要準備的工作等等，容易混淆的要重點(diǎn)強調。這里目的有二：一是核對具體內容條款有沒(méi)有錯誤;二是強化關(guān)鍵詞，強化的作用是防止對方看錯或理解錯誤等以引起對方的重視。

　　而一般情況下員工是怎么做這項工作的呢?六道程序中能把第一道程序做好就不錯了!但如果我們把工作流程能這么嚴格地規定出來(lái)，要求必須完成所有程序，員工的責任心也就有章可循、有的放矢了。什么叫管理?管理就是把復雜的問(wèn)題簡(jiǎn)單化，簡(jiǎn)單問(wèn)題流程化，流程問(wèn)題表格化。

　　僅流程化、表格化還不夠，還應該標準化。比如：就上面發(fā)送郵件的六個(gè)關(guān)鍵步驟而言，什么時(shí)間內完成發(fā)送，郵件發(fā)出后多長(cháng)時(shí)間檢查郵件退回，多長(cháng)時(shí)間內要求做何處理……都要有標準。不然，郵件發(fā)出去了，三天以后才檢查，而此時(shí)活動(dòng)就要開(kāi)始了，檢查還有什么意義?所以標準化是流程設計的最高要求，對工作理解把握得透徹與否，決定著(zhù)流程設計標準化的質(zhì)量。

　　所有的經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)工作都應流程化、標準化。沒(méi)有流程化和標準化，就很難統一要求，每個(gè)人都由著(zhù)個(gè)人的性子來(lái)，企業(yè)競爭力也就無(wú)從談起。只要把流程設計得科學(xué)合理，做到了標準化，那么所有參與工作的人的崗位責任也就設計進(jìn)去了;只要照此流程和標準去做，自然也就盡職盡責了。所以流程設計約束的是每個(gè)參與工作的人的操作行為。

　　管理責任心之二——強化制度監管

　　我們對員工按照流程和標準進(jìn)行要求，而要求的內容，就是制度。制度是從物質(zhì)上、精神上等多方面約束，是強迫員工按照流程標準來(lái)做、強迫員工盡職盡責的手段。如果說(shuō)流程是流水的鋼管的話(huà)，那么制度就是鋼管之間的鉚丁。企業(yè)要通過(guò)制度，讓員工明白違反流程、不盡職的代價(jià)是什么?

　　監管是管理工作所必須的，監管分傳統人力上的監管和技術(shù)上的監管，隨著(zhù)工作復雜程度的提升，技術(shù)監管也越來(lái)越重要。制度是死的，是條文性的東西，有了制度沒(méi)有人監管，等于沒(méi)有制度。監管者首先自己要遵守應該遵守的制度，其次還要破除情面不徇私情進(jìn)行監管，監管同樣需要智慧，需要原則和靈活相結合。如果說(shuō)制度是鉚丁，那么監管就是上鉚丁的工具，它可以讓鉚丁緊，也可以讓鉚丁松動(dòng);它可以讓管道暢通，也可以讓管道堵塞起來(lái)。所以監管直接決定著(zhù)流水的管道、流水的效果。

　　管理責任心之三——教化人心

　　僅有流程制度和監管，員工就一定按流程和標準做了嗎?顯然未必。那就要通過(guò)行為教育來(lái)進(jìn)行。如果說(shuō)流程和管理工作是硬性的強迫性約束，那么行為教育則是讓員工自愿接受約束，起到春風(fēng)化雨的作用，這就是教化的作用。行為教育分兩部分：一部分是對工作人員進(jìn)行培訓教育，另一部分是領(lǐng)導者的示范作用。

　　對工作人員進(jìn)行培訓教育，是企業(yè)領(lǐng)導者最基本職責之一，也是領(lǐng)導者責任心的體現。要想讓每一名工作人員的責任心都充分體現出來(lái)，必須首先讓員工學(xué)會(huì )遵守工作流程，嚴格按工作標準工作，不違反工作制度，自覺(jué)接受組織監管。要做到這一點(diǎn)，必須對員工進(jìn)行培訓、教育。

　　何為培?培：培土;培養。在樹(shù)苗四周堆上土叫培，目的有二：一是保護，不被風(fēng)刮倒;二是保養，添加養料。何為訓?就是告訴人們不該做什么。訓導，就是告訴人們應該做什么，應該怎么做;訓練，就是反復做，把應該做的事情按正確的方法反復演練。訓練的目的就是達到熟練掌握和習慣自覺(jué)的程度，使工作人員養成按工作流程和標準工作的習慣。

　　通過(guò)培訓教育，使員工自覺(jué)自愿地反復做正確的事情，把演練和實(shí)戰相結合，使員工達到對業(yè)務(wù)流程熟悉的程度，對業(yè)務(wù)標準形成條件反射的程度，行為達到習慣的程度，達成統一的行為模式和企業(yè)氛圍，從而提高整個(gè)組織的責任心，構建企業(yè)的防火墻。只有這樣，才能談得上企業(yè)對員工責任心的經(jīng)營(yíng)。

　　行為教育最好的方式就是領(lǐng)導身體力行。想要員工有責任心，那么作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者必須身體力行，起到模范的作用。領(lǐng)導一正能壓百邪，領(lǐng)導邪一寸，下屬能邪百里。如果只是要求一般的工作人員如何按照流程和標準來(lái)做，要求一般工作人員嚴格按制度辦事，而作為領(lǐng)導者超越制度和監管，出了問(wèn)題，領(lǐng)導率先逃避責任，那么無(wú)論怎么培訓教育，員工的行為也不會(huì )好到哪里去。有些領(lǐng)導愛(ài)面子，懲罰自己覺(jué)得是丟人的事情，這是不夠自信的表現。只有領(lǐng)導敢負責任，員工才能敢負責任。領(lǐng)導都擔負不起責任來(lái)，一般員工的肩膀又能扛得住多大的責任重擔呢?如果領(lǐng)導敢于擔責任，那么員工就會(huì )不懼怕犯錯誤，就會(huì )勇于創(chuàng )新，大膽探索，為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，盡職盡責，這樣，企業(yè)豈有不發(fā)展之理?

　　管理責任心之四——點(diǎn)亮員工的心燈

　　無(wú)論是通過(guò)流程設計和強化管理來(lái)約束員工崗位盡職盡責，抑或是通過(guò)行為教育來(lái)讓員工主動(dòng)自愿接受約束，達到崗位盡職盡責的目的，這都是來(lái)自員工外部的壓力和驅動(dòng)力，那么要使員工做到自我驅動(dòng)和遠行，必須做好員工的職業(yè)生涯規劃，點(diǎn)亮員工的心燈。

　　一般人們會(huì )認為員工的職業(yè)生涯規劃是員工自己的事情，企業(yè)只是使用和管理員工。這是錯誤觀(guān)點(diǎn)。企業(yè)要想開(kāi)發(fā)出員工的最大潛能，使員工最大限度地為企業(yè)創(chuàng )造財富，那么就必須從員工的職業(yè)生涯上下功夫，真正幫助員工規劃好未來(lái)的人生藍圖，點(diǎn)燃員工心中的燈火，讓燈火照亮員工前進(jìn)的道路。只有幫助員工做好職業(yè)生涯規劃，員工才能明確自己的發(fā)展目標，才有可能增強自身的責任意識。試想，一名員工對自己都沒(méi)有責任心的話(huà)，那他怎么可能對他人和組織有責任意識呢?所以，只有員工走得遠，企業(yè)才能走得更遠。

　　那么企業(yè)該如何點(diǎn)亮員工的心燈呢?企業(yè)用什么來(lái)點(diǎn)亮員工的心燈呢?回答是企業(yè)必須用企業(yè)的心燈，點(diǎn)亮員工的心燈。沒(méi)有心燈的企業(yè)或者心燈不亮堂的企業(yè)，又怎能點(diǎn)亮員工的心燈，照耀員工前進(jìn)的道路呢?那么誰(shuí)又是企業(yè)的點(diǎn)燈人?這更是值得玩味無(wú)窮和探討的話(huà)題。