提到80、90后員工，很多老板都稱(chēng)其為自己的痛，大有“我本將心向明月，奈何明月照溝渠”的感慨。其實(shí)，80、90后員工絕非想象中那樣一塌糊涂，相反在市場(chǎng)競爭需要創(chuàng )新的今天，這個(gè)群體具有很大的競爭優(yōu)勢。之所以成為很多老板心中的痛，一個(gè)重要的原因是員工管理出了問(wèn)題。

　　要探究80、90后的員工管理，首先就必須了解這個(gè)群體的特性，總結起來(lái)，他們的特性主要有以下幾個(gè)方面：

　　創(chuàng )新能力強

　　相對于60、70后，80、90后受到了良好的系統教育，并且生活在較為開(kāi)放的環(huán)境中，尤其是伴隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，讓這個(gè)群體的知識面和思維能力都得到了較大的提升。這種提升也使得這個(gè)群體具有了較強的創(chuàng )新能力。

　　在企業(yè)中，創(chuàng )新能力如果運用得當，將變成企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，相反就會(huì )變成企業(yè)的煩惱。因此，我們常�？吹接行﹩T工被稱(chēng)為富有創(chuàng )新精神的優(yōu)秀員工，而有些員工則會(huì )被定義為不服從管理的“問(wèn)題員工”，這種現象在80、90后員工身上尤為突出。

　　自我實(shí)現欲望強烈

　　在工作當中，80、90后員工比較容易凸顯個(gè)性，對待問(wèn)題敢于發(fā)表自己的意見(jiàn)，更注重自我價(jià)值的實(shí)現，希望通過(guò)自己的努力能夠得到企業(yè)的重視，承擔更大的責任。鑒于此，他們初期對工作總能表現出非常積極的態(tài)度，但這種強烈的自我實(shí)現欲望卻存在一定的隱患，那就是是否具有足夠的能力勝任所承擔的工作。在企業(yè)中因無(wú)法勝任超出自己能力的工作而失去企業(yè)信任的例子屢見(jiàn)不鮮。

　　抗壓能力較差

　　由于長(cháng)期生活在優(yōu)越的環(huán)境當中，很多80、90后形成了養尊處優(yōu)的習慣，這種習慣也被帶進(jìn)了職場(chǎng)中。但職場(chǎng)環(huán)境是競爭非常激烈的環(huán)境，讓習慣了享受優(yōu)待的他們一時(shí)無(wú)法招架，常常表現出焦躁、失望、不滿(mǎn)的情緒，進(jìn)而對工作產(chǎn)生很大的影響。

　　缺少職業(yè)規劃

　　80、90后員工普遍存在的一個(gè)現象就是頻繁的跳槽，這其中除了自身性格特點(diǎn)和生活壓力的原因外，一個(gè)重要的原因就是對自己的職業(yè)發(fā)展缺少明確的規劃。我們都知道，在每一條職業(yè)發(fā)展的道路上都會(huì )存在很多困難。面對這些困難，目標明確的人會(huì )想辦法解決它，而目標不夠明確的人卻常常選擇放棄，但放棄而選擇另外一種工作并不代表著(zhù)就沒(méi)有了困難，常常會(huì )得到同樣的結果。

　　以上就是80、90后員工幾個(gè)典型的特點(diǎn)，也正是這些特點(diǎn)引發(fā)了很多問(wèn)題，并且這些問(wèn)題將隨著(zhù)80、90后員工逐漸成為企業(yè)主體員工而越來(lái)越凸顯。作為企業(yè)管理者，立足于企業(yè)長(cháng)期發(fā)展，應積極面對并解決這些問(wèn)題。筆者覺(jué)得應從以下幾個(gè)方面做出改進(jìn)：

　　真正了解員工

　　了解員工并非是指僅僅知道員工的姓名、年齡、祖籍、愛(ài)好等基礎信息，而是要掌握員工的性格特點(diǎn)、能力特點(diǎn)、目標期望等能夠體現員工個(gè)性的信息。掌握這些信息最大的價(jià)值在于可對員工提供針對性的管理，使員工發(fā)展與企業(yè)人力資源戰略規劃相匹配，達到雙贏(yíng)的結果。