引導語(yǔ)：一個(gè)企業(yè)要懂得管理員工，重視員工管理的重要性，才能發(fā)展的更好，才能長(cháng)久立足社會(huì )。

　　企業(yè)應重視員工管理的重要性

　　帶走我的員工，把我的工廠(chǎng)留下，不久后工廠(chǎng)就會(huì )長(cháng)滿(mǎn)雜草;拿走我的工廠(chǎng)，把我的員工留下，不久后我們還會(huì )有個(gè)更好的工廠(chǎng)。

　　——安德魯·卡內基

　　1.員工管理的現狀

　　在實(shí)際管理工作中，人們過(guò)于重視管理者自身的帶頭示范作用，卻忽略了與顧客直接接觸的員工。在很多組織里，都把一切優(yōu)惠條件和教育機會(huì )讓給管理者，很多管理者都有出國考察和培訓的機會(huì )。但是他們并沒(méi)有把相應的能力傳輸給下屬，以至于他的下屬所受到的教育機會(huì )較少，在平時(shí)的工作中也沒(méi)有接受特別的指正和訓練，所以當他們在面對市場(chǎng)和顧客時(shí)，顯得力不從心。

　　2.為什么要重視員工

　　管理者即使再有能力也沒(méi)有用，因為顧客所認識的通常都是面前的員工，而不是主管。在舊的觀(guān)念里面，通常是管理層來(lái)管理一家公司，但新的觀(guān)念認為，應該讓員工參與決策和管理。世界上有很多種汽車(chē)品牌，天津的夏利，上海的桑塔納，廣東的本田，湖北的雪鐵龍，每一輛汽車(chē)車(chē)型都是經(jīng)過(guò)仔細考慮、精心設計的。那么為什么有的車(chē)型受歡迎而有的不受歡迎呢?這是因為在市場(chǎng)中消費者有不同的看法，設計者未能抓住消費者的不同喜好。所以盡管管理者在做決策，但是實(shí)際上市場(chǎng)的反應可能并不是這樣。而員工直接面對顧客，應該是讓員工去參與決策，管理者只是分配資源，而不是什么事情都由管理者來(lái)主導，這是所謂重視員工的一個(gè)原則。

　　在我國，許多人都去過(guò)麥當勞、肯德基這樣的快餐店，也去過(guò)像沃爾瑪、家樂(lè )福這樣的超市，不是常常能看到經(jīng)理或店長(cháng)，但是每次都會(huì )看到在柜臺里負責結帳的員工。所以一個(gè)人對快餐店的想法，一定是那些端餐點(diǎn)的服務(wù)員;一個(gè)人對超市或量販店的想法，一定是負責結帳的服務(wù)員。這給人們一個(gè)很大的啟發(fā)，就是真正面對顧客的其實(shí)不是主管，而是員工。所以要正確處理經(jīng)理人、員工、顧客的關(guān)系，要重視員工。

　　[知識拓展]

　　勞動(dòng)法病假工資規定2016

　　根據原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第五十九條規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業(yè)按有關(guān)規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

　　同時(shí)，根據《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期規定》的相關(guān)規定，醫療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治療休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時(shí)，根據本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫療期：

　　(一)實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月;五年以上的為六個(gè)月。

　　(二)實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月;五年以上十年以下的為九個(gè)月;十年以上十五年以下的為十二個(gè)月;十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月;二十年以上的為二十四個(gè)月。

　　醫療期三個(gè)月的按六個(gè)月內累計病休時(shí)間計算;六個(gè)月的按十二個(gè)月內累計病休時(shí)間計算;九個(gè)月的按十五個(gè)月內累計病休時(shí)間計算;十二個(gè)月的按十八個(gè)月內累計病休時(shí)間計算;十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內累計病休時(shí)間計算;二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內累計病休時(shí)間計算。企業(yè)職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關(guān)規定執行。

　　用人單位支付給勞動(dòng)者的工資就不得低于當地最低工資標準。而且，延長(cháng)工作時(shí)間的工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼，還有法律、法規和國家規定的勞動(dòng)者的非貨幣性收入，如福利待遇和依法繳納的社會(huì )保險、住房公積金等均不屬于工資范圍，不包括在最低工資內。所以，勞動(dòng)者在試用期間，單位也要執行最低工資標準。在一個(gè)月工資支付周期內，勞動(dòng)者在法定的工作時(shí)間內未提供正常勞動(dòng)，如果不是由本人原因造成的，用人單位也應按照不低于最低工資標準，向勞動(dòng)者支付工資。

　　三地病假工資規定

　　《北京市工資支付規定》第21條規定，勞動(dòng)者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動(dòng)合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。

　　《上海市勞動(dòng)和社會(huì )保障局關(guān)于病假工資計算的公告》規定，病假工資基數按以下原則確定：1、勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動(dòng)合同約定標準的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標準確定。2、勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過(guò)工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議。3、用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

　　山東省青島市人社局發(fā)布勞動(dòng)者患病或者非因工負傷醫療期管理規定，勞動(dòng)者患病或者非因工負傷停止工作治療休息，用人單位應當按照以下標準支付病假工資或者疾病救濟費。醫療期內，停工醫療累計不超過(guò)六個(gè)月的，發(fā)給本人工資百分之七十的病假工資;醫療期內，停工醫療累計超過(guò)六個(gè)月的，發(fā)給本人工資百分之六十的疾病救濟費。病假工資和疾病救濟費最低不得低于當地最低工資標準的百分之八十，最高不超過(guò)用人單位上年度勞動(dòng)者月平均工資。本人工資，是指勞動(dòng)者本人患病前十二個(gè)月的月平均工資。勞動(dòng)者工作不滿(mǎn)十二個(gè)月的，按實(shí)際工作月數的月平均工資計算。