導語(yǔ)：文化是企業(yè)的靈魂和精神。一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有文化，那么再好的設施和員工，也只是形同流水線(xiàn)，沒(méi)有任何的思想和活力可言，是死水一潭。以下是小編為大家整理的人力資源文章，希望大家喜歡，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
“公司員工的工資在當地是中上水平，但是企業(yè)還是招不到人，這是企業(yè)的普遍問(wèn)題了”，嘉利企業(yè)是一家制鞋公司，老板吳總很是困惑，“但是現在的車(chē)間現場(chǎng)管理比較亂，問(wèn)他們?yōu)槭裁蠢鲜歉悴缓媚?他們回答，不好管，給他們罰款他們就不做，到時(shí)哪里還有人!”吳總真的沒(méi)有辦法了嗎?
這個(gè)案例在我們企業(yè)日常管理過(guò)程中是經(jīng)常遇見(jiàn)到的，帶有一定的普遍性。我們看到，企業(yè)的條件并不是很差，員工工資在當地還處于中上水平，但依然還是留不住人，為什么?其實(shí)，招不到人和留不住人只是表現，問(wèn)題的癥結出在企業(yè)的文化和管理上面，即企業(yè)如何營(yíng)造一個(gè)充滿(mǎn)愿景、積極進(jìn)取、富有人情味的企業(yè)文化，如何管人、用人和激勵人的問(wèn)題。
文化是企業(yè)的靈魂和精神。一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有文化，那么再好的設施和員工，也只是形同流水線(xiàn)，沒(méi)有任何的思想和活力可言，是死水一潭。根據馬斯洛需求原理，人的需求分為生理需要、安全需要、歸屬與愛(ài)的需要、尊重的需要、認知的需要、審美的需要以及自我實(shí)現的需要。作為企業(yè)的一分子，員工也同樣需要這樣的需求，而不僅僅只是體現在工資的收益上。那么企業(yè)首先就應該檢討，我們有沒(méi)有滿(mǎn)足員工的更高的要求，企業(yè)在文化建設上都作了什么樣的工作?有沒(méi)有走進(jìn)員工的生活當中?
企業(yè)文化的營(yíng)造至少應該包含這樣幾個(gè)方面的內容：第一，企業(yè)老板的人格塑造。在中國，企業(yè)文化在很大程度上取決于老板個(gè)人的人格和習慣。所以就有了“有什么樣的老板就有什么樣的企業(yè)文化的說(shuō)法”。因此，企業(yè)的老板就應該隨時(shí)檢討自己的日常行為規范，并極力塑造一個(gè)誠信、規則、激情的形象，給上上下下一個(gè)模仿或者參照的標準，不要帶太多的個(gè)人情緒，更不能參雜家庭因素。尤其對于中小企業(yè)而言，老板的影響會(huì )是很大的。第二，能否有一個(gè)融洽的企業(yè)人際關(guān)系。不同的企業(yè)給人的感覺(jué)是不一樣的。有的企業(yè)一踏進(jìn)企業(yè)大門(mén)，你能感覺(jué)到活力和人性化的企業(yè)氛圍，讓你很親切，也很放松。而有的企業(yè)則會(huì )讓你感覺(jué)這陰森森的，只想逃離。這樣的企業(yè)哪個(gè)愿意留下來(lái)?第三，人力資源能否設計相對完備的獎懲機制。人力是實(shí)實(shí)在在的資源，關(guān)鍵看你能否開(kāi)以及會(huì )不會(huì )開(kāi)發(fā)的問(wèn)題：
(一)你能不能設定一個(gè)相對公平和公正的考評機制，要讓員工的付出與回報相匹配，不做貢獻甚至起負作用的員工要受到懲罰。
(二)是否有一個(gè)良性的分配和獎勵機制。比如工作不同年限的員工應該是有所區別的，對服務(wù)一定年限或者作出較大貢獻的員工進(jìn)行獎勵。
(三)能否有系統的對員工進(jìn)行系列性的培訓，比如作業(yè)技能、溝通技巧、文化知識等等，這樣一方面可以提高工作效率，另一方面則能夠營(yíng)造一個(gè)學(xué)習的文化氛圍。能夠有效地抵制賭博、打架等不良性為的發(fā)生。
(四)能否適當的組織員工開(kāi)展文娛活動(dòng)。比如運動(dòng)會(huì )、郊游、年節聚餐、員工的生日祝福等等，都是企業(yè)文化很重要的組成部分。
(五)做企業(yè)員工的工作，一定要加強與他們的溝通�，F在溝通的渠道也非常的多，比如面對面溝通、板報、企業(yè)內刊、網(wǎng)站論壇，甚至短信群發(fā)等等。
有鑒于此，比照本文的案例，我想吳老板應該第一個(gè)自省并查找問(wèn)題的人。在勞動(dòng)力供大于求的大環(huán)境下，而且還提供了較好的工資水平的情況下，企業(yè)居然還招不到人。這顯然是存在著(zhù)問(wèn)題的，而問(wèn)題的癥結之一很明顯恰恰就處在企業(yè)文化上，也就是企業(yè)沒(méi)有一個(gè)很好的具有激勵、拉動(dòng)力和留住人的企業(yè)文化氛圍。文化癥結能否解除將對嘉麗公司的下一步發(fā)展起到極為關(guān)鍵的作用。我們建議吳老板不妨一一對照，看哪些已經(jīng)作了，哪些還需要加強，或者哪些還沒(méi)有做。
“不好管，給他們罰款他們就不做，到時(shí)哪里還有人”，這似乎成了車(chē)間管理論亂的最好的注腳。以卓躍咨詢(xún)的建議，對吳老板而言，最好的辦法就是先把車(chē)間主任等類(lèi)似的負責人換掉，也許他才是問(wèn)題的根源所在。在本案例中，車(chē)間管理在他的領(lǐng)域內似乎就是一個(gè)“罰款”兩個(gè)字，除了罰款就沒(méi)有更好的招數了，這樣的庸才留著(zhù)沒(méi)用，要么開(kāi)除要么讓其下基層干活，也許他在技術(shù)上是一個(gè)出色的員工，但卻不是好管理者。其實(shí)，車(chē)間管理是一個(gè)非常系統的工程，而不能僅僅理解成列出“八不準”或者“十不準”就完事。車(chē)間管理更是一個(gè)體系，獎懲同樣重要。而且在制度導入之后，作為班組長(cháng)甚至車(chē)間主任，能否去積極主動(dòng)地帶頭執行這些制度，起到積極的表率作用也至關(guān)重要。