自動(dòng)離職區別于用人單位解除勞動(dòng)合同。由于勞動(dòng)者自動(dòng)辭職后，雙方勞動(dòng)關(guān)系是否解除處于不確定狀態(tài)，用人單位難以以辭職確定解除勞動(dòng)關(guān)系的事由，實(shí)踐中，用人單位往往以自動(dòng)離職為由作出解除勞動(dòng)合同的決定。下面是yjbys小編和大家分享的員工自動(dòng)離職管理，更多內容請關(guān)注(yjbys.com/hr)。
一、自動(dòng)離職與解除合同的區分
根據《關(guān)于企業(yè)處理擅自離職職工問(wèn)題的復函》規定，自動(dòng)離職是指勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)不履行解除手續，擅自出走離崗，或者解除手續沒(méi)有辦理完畢而離開(kāi)單位。例如，因辭職或要求解除合同未被同意，便擅自出走;或未說(shuō)明原因不辭而別;或受優(yōu)厚待遇誘惑而擅自“跳槽”等。
首先，自動(dòng)離職區別于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。我國勞動(dòng)合同法第三十七條規定了在法定情形下，勞動(dòng)者享有預告解除和即時(shí)解除勞動(dòng)合同的權利。第三十八條第二款規定，在用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的情形下，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。也就是說(shuō)，除勞動(dòng)合同法第三十八規定的情形外，勞動(dòng)者在行使預告解除權和即時(shí)解除權時(shí)均應告知用人單位。而勞動(dòng)者自動(dòng)離職的行為若不符合上述無(wú)需事先告知用人單位的情形，給用人單位造成損失的，應當按照勞動(dòng)合同法第九十條承擔相應的賠償責任。
其次，自動(dòng)離職區別于用人單位解除勞動(dòng)合同。由于勞動(dòng)者自動(dòng)辭職后，雙方勞動(dòng)關(guān)系是否解除處于不確定狀態(tài)，用人單位難以以辭職確定解除勞動(dòng)關(guān)系的事由，實(shí)踐中，用人單位往往以自動(dòng)離職為由作出解除勞動(dòng)合同的決定。
最后，自動(dòng)離職也區別于雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。根據勞動(dòng)合同法第三十六條的規定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。作為一種雙方行為，無(wú)論是勞動(dòng)者首先提出解除還是用人單位首先提出解除，只要對方同意達成一致意見(jiàn)，均可解除勞動(dòng)合同。因此雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的首要條件就是勞動(dòng)者和用人單位之間的合意，而勞動(dòng)者自動(dòng)離職與用人單位按自動(dòng)離職處理均不屬雙方合意解除。
因此，自動(dòng)離職并不必然產(chǎn)生法律效果。在不符合法定情形下，自動(dòng)離職是勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的行為，用人單位可基于法律規定要求勞動(dòng)者賠償損失。用人單位基于勞動(dòng)者這一事實(shí)行為作出解除勞動(dòng)合同的決定，屬用人單位單方解除勞動(dòng)合同的行為。
二、自動(dòng)離職的認定與處理
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的情形下，勞動(dòng)者自動(dòng)離職的行為屬依據勞動(dòng)合同法第三十八條第二款的規定解除勞動(dòng)關(guān)系，可以依照勞動(dòng)合同法第四十六條要求用人單位支付經(jīng)濟補償。
勞動(dòng)者在自動(dòng)離職時(shí)，未提出解除勞動(dòng)合同系基于勞動(dòng)合同法第三十八條第一款規定的情形，其自動(dòng)離職的行為應當推定為因個(gè)人原因離職。單方解除勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的請求不能得到支持。
勞動(dòng)合同糾紛中最主要的爭議在于按自動(dòng)離職處理引發(fā)的爭議，即用人單位對未按規定履行請假手續而擅自離崗且無(wú)正當理由的勞動(dòng)者，依據本單位勞動(dòng)規章制度單方解除勞動(dòng)合同引發(fā)的爭議。從勞動(dòng)爭議處理實(shí)踐來(lái)看，按自動(dòng)離職處理的情形主要有：一是因勞動(dòng)者本人原因不辭而別，這里的本人原因包括身體素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、溝通能力、家庭變故、生活環(huán)境等因素;二是勞動(dòng)者無(wú)故曠工達到一定期限，其中“曠工”是指未按規定履行請假手續而擅自離崗且無(wú)正當理由;三是勞動(dòng)者出國逾期未歸。對以上行為進(jìn)行審查時(shí)需注意以下幾個(gè)方面：
1.自動(dòng)離職事實(shí)的確認
認定勞動(dòng)者自動(dòng)離職應把握三點(diǎn):第一，勞動(dòng)者有離開(kāi)企業(yè)且在規定時(shí)限內不愿回企業(yè)的主觀(guān)意愿;第二，未履行相關(guān)手續或雖履行了手續但未經(jīng)企業(yè)批準;第三，超過(guò)規定的時(shí)限。最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據的若干規定》第六條和《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條均規定，因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報酬、計算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負舉證責任。作為管理者，用人單位始終處于主動(dòng)地位，故用人單位應就其有關(guān)職工“自動(dòng)離職”的主張承擔舉證責任。
例如，江蘇省高級人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)幾h案件的指導意見(jiàn)(二)》第十四條規定：“勞動(dòng)者主張被用人單位口頭辭退，而用人單位主張是勞動(dòng)者自動(dòng)離職，由用人單位就勞動(dòng)者自動(dòng)離職的事實(shí)負舉證責任，用人單位不能舉證證明的，由其承擔不利后果。”用人單位可以通過(guò)提供制作完備的考勤表來(lái)證明勞動(dòng)者無(wú)正當理由未提供勞動(dòng)的事實(shí)。
2.用人單位解除勞動(dòng)合同的合法性審查
勞動(dòng)者未按規定履行請假手續而擅自離崗且無(wú)正當理由，其行為是不符合法律規定的;按自動(dòng)離職處理，是用人單位依據本單位勞動(dòng)規章制度單方解除勞動(dòng)合同的行為。因此，審查用人單位解除勞動(dòng)合同的合法性，同樣要審查用人單位作出解除勞動(dòng)合同依據的規章制度的合法性，即是否經(jīng)過(guò)民主制定程序，是否已公示或者告知勞動(dòng)者，規章制度的內容是否具有合法性，另外用人單位解除勞動(dòng)合同的決定應當已告知工會(huì )，并送達至勞動(dòng)者。
3.傾斜保護勞動(dòng)者權益與平衡用人單位利益
用人單位作出解除勞動(dòng)合同的決定的原因是勞動(dòng)者的違法行為，在審查這類(lèi)案件時(shí)，不僅要強化用人單位的舉證責任，防止用人單位違法解除不存在自動(dòng)離職事實(shí)的勞動(dòng)者，也要考慮用人單位在勞動(dòng)者自動(dòng)離職的情形下作出解除勞動(dòng)合同行為，防止企業(yè)損失擴大，維護用工穩定。如企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的技術(shù)、管理骨干不顧企業(yè)利益擅自“跳槽”，這就不僅僅是按自動(dòng)離職處理，還要按勞動(dòng)法規追究其賠償責任;如企業(yè)生產(chǎn)富余職工多，在認定時(shí)就需多加分析，著(zhù)重考察員工未提供勞動(dòng)是否具有正當理由。對于勞動(dòng)者嚴重違反勞動(dòng)紀律的，用人單位可以按照勞動(dòng)法第二十五條第二項的規定解除勞動(dòng)合同。
如，《浙江省高級人民法院民一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第四十五條就規定，對勞動(dòng)者無(wú)正當理由未辦理請假手續，擅自離崗連續超過(guò)十五日，用人單位規章制度已有規定的，按有關(guān)規定執行;用人單位規章制度無(wú)規定的，用人單位可以勞動(dòng)者嚴重違反勞動(dòng)紀律為由，解除勞動(dòng)合同。