導語(yǔ)：?jiǎn)T工關(guān)系管理，正被越來(lái)越多的企業(yè)所關(guān)注，越來(lái)越多的企業(yè)更加注重和諧。企業(yè)應該怎么做呢?
目前，在我國企業(yè)的員工關(guān)系管理中，主要存在五大問(wèn)題：
第一，缺乏共同的愿景，導致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不清楚。企業(yè)的共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒(méi)有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提。據估計，中國年度營(yíng)業(yè)收入規模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰略愿景的不到20%.很多企業(yè)也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對于愿景的不認同也就在所難免。
第二，對短期利益的過(guò)度追逐，沖淡了企業(yè)內部員工關(guān)系管理的是非標準。企業(yè)的價(jià)值觀(guān)規定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準，是員工對事物共同的判定標準和行為準則，企業(yè)核心理念的深根必須通過(guò)制度去體現，價(jià)值觀(guān)只有反復強化才會(huì )得到員工認同。中國很多行業(yè)的集中度都不高，企業(yè)面臨激烈的競爭，如海爾這樣的企業(yè)，亦是如此。他們經(jīng)常在短期利益和長(cháng)期利益之間搖擺不定，例如，誠信固然重要，但不誠信但卻能帶來(lái)業(yè)績(jì)的行為往往得到褒獎，導致評判員工關(guān)系管理的是非標準模糊不清。
第三，缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關(guān)系管理根本的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內部公平，調查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內部不公平感。內部不公平體現在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權等方面。從程序看，過(guò)程的不公平比結果的不公平更加突出。如何完善激勵約束機制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關(guān)系管理的根本。
第四，員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線(xiàn)經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責任人的理念沒(méi)有得到廣泛確認。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統中，職能部門(mén)負責人和人力資源部門(mén)處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節。人力資源部為公司員工關(guān)系管理的組織部門(mén)，廣大的直線(xiàn)經(jīng)理是員工關(guān)系管理的首要負責人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標的實(shí)現。企業(yè)內部員工關(guān)系或者人力資源管理最大責任者是董事長(cháng)或者總經(jīng)理，但是這一觀(guān)點(diǎn)在很多企業(yè)得不到確認，導致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果得不到有效的體現。
第五，員工需求的實(shí)現程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。上個(gè)世紀七十年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著(zhù)有形契約的作用。目前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業(yè)沒(méi)有清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿(mǎn)足，也沒(méi)有對員工的需求進(jìn)行適當的引導，導致員工需求期望的實(shí)現程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿(mǎn)意度都較低。
新勞動(dòng)法下員工關(guān)系管理新挑戰
當前形勢下，員工關(guān)系管理面臨很多挑戰，特別是《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，進(jìn)一步提高了對員工的保護力度，提升了人力資源管理成本，對企業(yè)員工關(guān)系管理帶來(lái)了全方位的深遠影響。
首先，員工參與決策的民主程序必須得到尊重�！秳趧�(dòng)合同法》第四條第二款規定“用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或職工代表平等協(xié)商確定。”而以前有關(guān)法律規定中的民主程序主要是“聽(tīng)取意見(jiàn)”�！秳趧�(dòng)合同法》規定將 “聽(tīng)取意見(jiàn)”改成“討論”、“平等協(xié)商”，加大了工會(huì )、職工代表大會(huì )以及勞動(dòng)者在用人單位規章制度制定過(guò)程中的權利，嚴格了用人單位制定和修改規章制度的法律程序。
其二，關(guān)于試用期員工關(guān)系管理的規定。針對實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問(wèn)題，如試用期過(guò)長(cháng)、過(guò)分壓低勞動(dòng)者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動(dòng)合同等，《勞動(dòng)合同法》在一些地方有不同規定：1.試用期的期限明確規定為1個(gè)月、2個(gè)月和6個(gè)月;2.勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資之比例兩種基準;3.在試用期中，用人單位解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由;4.明確了同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期;5.違法約定的試用期已經(jīng)履行的，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付相當于每月滿(mǎn)月工資的賠償金。
其三，關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規定�！秳趧�(dòng)合同法》第十四條規定有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
1.勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年的;2.用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的;3.連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動(dòng)合同的;4.用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
其四，競業(yè)限制與保密條款得到進(jìn)一步明確。保密條款和競業(yè)限制條款是用人單位用來(lái)保護商業(yè)秘密的重要手段。與以前規定相比，該條的主要變化在于：1.競業(yè)限制的最長(cháng)期限由三年變?yōu)榱藘赡?2.明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的給付時(shí)間應當在解除或終止勞動(dòng)合同后，并且須在競業(yè)限制期限內按月支付;3.明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。
最后，違約金適用范圍的嚴格限制要求員工關(guān)系管理中必須賦予更多正面管理和溝通的要求。為防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權，《勞動(dòng)合同法》規定，只有在競業(yè)限制和出資培訓兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔違約金。這就意味著(zhù)一般情況下用人單位無(wú)法約定由勞動(dòng)者承擔的違約金。為此，對于用人單位來(lái)說(shuō)，一方面需要通過(guò)對員工違約行為所給單位造成實(shí)際損失的舉證，來(lái)合法有效地維護單位的合法權益;更為重要的是，企業(yè)必須加強正向激勵，必須賦予員工關(guān)系中更多管理和溝通的要求。