只要給別人打過(guò)工的人都能夠有這樣的體會(huì )，一開(kāi)始參加工作是特別的賣(mài)力氣，恨不得使上全身勁，也恨不得愿意將自己賣(mài)給了企業(yè)，為什么?有時(shí)做好一份工作之后，心里非常的舒暢，好像是做了一次皇帝，為什么?這與人信任感有一定的關(guān)系，無(wú)論是老板的信任，還是經(jīng)理的信任，或是同事的信任，都讓自己有一種家的歸屬感。
尤其是完成工作后具有非常明顯的成就感，因為，工作體現了自己的價(jià)值，也實(shí)現了企業(yè)的價(jià)值和社會(huì )的價(jià)值�？墒请S著(zhù)職業(yè)生涯的長(cháng)期歷練，自己的能力得到了不斷的提升，自認為在企業(yè)里已經(jīng)不可能獲得提升或加薪;也或是因為自己的能力提升想獲得一個(gè)更高的發(fā)展平臺或更高的薪水，或是感覺(jué)自己在企業(yè)的付出與回報不能成正比，心里失衡。于是職業(yè)生涯也開(kāi)始了從一家企業(yè)向另一家企業(yè)進(jìn)行變遷，我們稱(chēng)之為跳槽，而對于企業(yè)來(lái)說(shuō)就是忠誠和叛離。
對于員工的跳槽和叛離原因，有時(shí)并不全是員工的錯誤，也有企業(yè)方面的原因，老板許諾的東西兌現不了，一次可以，二次可以，但不能有第三次，老板不能因為員工涉世不深欺騙員工，那么員工的向心力就會(huì )減弱。還有就是老板對待新老員工的態(tài)度不能是雙重標準，否則你讓新進(jìn)的員工如何待的住啊。當然也還有其他的原因，那么作為老板應該如何才能留下適合于企業(yè)的優(yōu)秀人才呢?我認為要從以下六個(gè)方面著(zhù)手，提高優(yōu)秀人才的忠誠度。
一、慎承諾，重兌現
俗話(huà)說(shuō)“源頭不理水難清”。因此，企業(yè)在招人時(shí)就要注重員工的敬業(yè)度，如果一個(gè)人兩年之內換了三份工作，肯定不能用。因為這樣的員工招進(jìn)來(lái)也或許不會(huì )穩定下來(lái)，這樣就可以在源頭控制一下。關(guān)鍵是我們企業(yè)在招人的時(shí)候不能輕易的將企業(yè)描繪的是如何如何的好，一定要把企業(yè)困難跟應聘的人員講，實(shí)事求是的介紹企業(yè)給應聘者，讓?xiě)刚咦龀稣_的選擇。而不是對對新進(jìn)員工輕易許諾，尤其是老板，更不能向企業(yè)迫切需要的人才重許諾，因為，往往人才進(jìn)來(lái)后老板的期望值也非常高。達不到期望值，老板就不給好臉色，原來(lái)的許諾也變成一句空話(huà)，這樣會(huì )使員工有一種上當受騙的感覺(jué)。
在這樣的氛圍里，要想留下來(lái)繼續工作，可能性非常小，如果新員工的沒(méi)能看開(kāi)點(diǎn)，到處說(shuō)企業(yè)的不是，散布謠言，其破壞力也是不容低估的。因此無(wú)論是老板、經(jīng)理、還是人力資源部都不要對員工輕易的許下不能對象的諾言，只要許諾就要不折不扣的去兌現。哪怕沒(méi)有許諾，但是員工的表現非常好，老板、經(jīng)理們都應該給予及時(shí)的關(guān)注和嘉獎，超出當初進(jìn)來(lái)的期望值，員工的職業(yè)成就感就會(huì )非常強，對企業(yè)的忠誠度必然會(huì )提高。
二、重激勵，高薪酬
企業(yè)里員工的動(dòng)力主要方面還是薪酬的高低，薪酬低干活的人會(huì )有很多抱怨，薪酬高也會(huì )有很多人會(huì )產(chǎn)生嫉妒，那么什么樣的薪酬才能夠留住人才呢?我個(gè)人認為一定是超出員工期望值的薪酬能夠留住人才。我在曾經(jīng)工作過(guò)的一家企業(yè)里老板跟我說(shuō)過(guò)這樣的一句話(huà)，我給員工期望值的工資多加五百元，然后告訴他只要工作業(yè)績(jì)出色，加工資不是問(wèn)題，而這在以后的工作中老板也是這樣兌現的，我也是曾經(jīng)的一員，只不過(guò)是老板多給了一千元，而我犧牲了周六周日沒(méi)命的給企業(yè)干工作，同時(shí)回報也是巨大的，因為開(kāi)發(fā)的市場(chǎng)多，帶出的隊伍多，最多將隊伍帶領(lǐng)到一千五百人以上。這是對老板知遇之恩的最好報答，而老板也是不斷通過(guò)獎金、工資、福利和職務(wù)的提升、以及參加培訓學(xué)習來(lái)回饋。
企業(yè)對員工的吸引力有時(shí)不是公司的知名度和品牌，也不是產(chǎn)品的好賣(mài)與否，關(guān)鍵是一個(gè)企業(yè)能否提供比較具有競爭力的薪酬，不能是同行的最高標準，最起碼也要高于同行的平均標準。
另在設計薪酬制度與體系上要實(shí)現：公平、競爭的目的，因為薪酬的大不部分是一個(gè)人具體的價(jià)值體現。同時(shí)企業(yè)也要在員工的精神上，文化上給予激勵，激勵的方式多種多樣。同時(shí)不能忽略員工的心里素質(zhì)教育，既要注重現在，也要注重長(cháng)遠，對其職業(yè)生涯的提供規劃和指導，使其真是的能夠感受到老板和企業(yè)對他的重視，重視也是一種激勵。
三、給信任，保安全
員工在企業(yè)里的工作，是鑒于企業(yè)信任員工，員工信任企業(yè)，雙方相互的信任基礎上達成工作關(guān)系的。既然員工已經(jīng)被招進(jìn)企業(yè)參加工作，企業(yè)無(wú)論是老板還是人力資源都要給予信任。用人不疑，疑人不用;用人要疑，疑人要用。企業(yè)要明白為什么要用人不疑?這是信任，信任的是品德和能力!為什又要用人要疑?這是督導，疑的是能力。員工在工作中能否最大限度的發(fā)揮出自己的才能，這與企業(yè)里的工作氛圍是密切相關(guān)的，如果在一個(gè)彼此相互猜疑企業(yè)里，每個(gè)人都在擔心別人打自己的小報告，會(huì )感到人人自危。因此好的人際關(guān)系或健康的企業(yè)文化能夠產(chǎn)生信任氛圍，有助于凝聚人才，有助于人才與企業(yè)的共同成長(cháng)。另外企業(yè)完善的薪酬福利制度，也可以讓員工解除后顧之憂(yōu)，產(chǎn)生安全感。員工才能夠全身心的投入到工作中去為企業(yè)創(chuàng )造出更多的經(jīng)濟效益。
企業(yè)一定要創(chuàng )造出一種信任的氛圍，同時(shí)不要將企業(yè)里人際關(guān)系搞的過(guò)于復雜，復雜的企業(yè)人際關(guān)系，往往是員工離開(kāi)企業(yè)的一個(gè)重要的原因。尤其是企業(yè)里的幫派林立的時(shí)候，員工更不會(huì )感到安全，同時(shí)企業(yè)存在一定的危險性，由于高管或核心團隊成員的離職，導致企業(yè)倒閉或業(yè)務(wù)萎縮的例子有很多。因此，企業(yè)一定要有這樣觀(guān)念灌輸給員工“人際關(guān)系簡(jiǎn)單化，簡(jiǎn)單關(guān)系純潔化”，這樣才能有助于員工產(chǎn)生安全感，也能夠加強員工之間的大融合，更加有利于員工的穩定。
四、常培訓，提素養