新員工是企業(yè)的新鮮血液，管理好了才能更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。以下是yjbys小編分享的新員工管理的5個(gè)重點(diǎn)，歡迎閱讀借鑒。
1崗位能力素質(zhì)模型
基于崗位能力素質(zhì)的培訓體系是以崗位定制化的素質(zhì)要求為主，注重的不僅是專(zhuān)業(yè)的知識、技能等顯性素質(zhì)的提高，還注重員工隱性素質(zhì)的培養。以此為基礎開(kāi)展的一系列人力資源管理工作，將更具針對性和準確性，極大地提高人力資源管理的科學(xué)性、實(shí)用性和可操作性，為戰略人力資源管理體系的建立奠定基礎。
2選拔為先
選拔是新員工管理工作的首要環(huán)節，以“可用”為核心，在認知、情感、意志行為上的側重點(diǎn)為清“知”、辨“情”、謀“意”。清“知”是以企業(yè)為主體，充分理清企業(yè)現有的崗位及定員冗缺情況，認清儲備整合式招聘的現狀。辨“情”是立足企業(yè)實(shí)際，做好需求分析，辨識最有利于企業(yè)的價(jià)值需求計劃。謀“意”是謀劃設計最有效、最能選拔到適合企業(yè)新員工的具體實(shí)施方案。具體流程措施：
(1)定員測算。根據南方電網(wǎng)公司《供電企業(yè)人力資源配置標準》對現有崗位數量和崗位工作量計算定員人數，掌握各專(zhuān)業(yè)口人員配置現狀，了解冗員、缺員情況。
(2)需求分析。需求分析結果如何結合定員測算結果，科學(xué)、準確地提出招聘需求。按照“加強管理，控制總量，提高素質(zhì)，優(yōu)化結構”的基本原則，綜合考慮人員數量、學(xué)歷層次、專(zhuān)業(yè)配置4個(gè)因素編制需求預測，科學(xué)、準確的為招聘工作的開(kāi)展提供依據。
(3)招聘方案。完善人員招聘甄選機制，創(chuàng )新招聘方法，豐富招聘手段拓寬招聘渠道，堅持招聘錄用高質(zhì)量的應屆畢業(yè)生。本著(zhù)“適崗勝任、人崗匹配”的原則，采用多樣化的評價(jià)手段，挑選“有用、能用、好用”的可培養、有創(chuàng )造力的適合人才，為實(shí)現戰略目標及創(chuàng )先目標提供智力支持和人才保障。
3培養為重
培養要作為新員工管理的重點(diǎn)環(huán)節，以“能用”為核心，在認知、情感、意志行為上的側重點(diǎn)為：明“知”、疏“情”、育“意”。明“知”是以新員工為主體，通過(guò)多樣化培訓課程設計、崗位能力素質(zhì)模型講授、任務(wù)式學(xué)習手冊，讓新員工對企業(yè)及自己的目標有明確的認識。疏“情”是通過(guò)服務(wù)式的生活指南，互動(dòng)式的聯(lián)誼活動(dòng)，讓新員工感受企業(yè)的關(guān)懷，幫他們疏導過(guò)度焦慮的“情”，并以最佳身心狀態(tài)度過(guò)見(jiàn)習期。育“意”是通過(guò)觀(guān)察式的輪崗實(shí)習、體驗式的定崗見(jiàn)習、仿真式的技能培訓等，培育他們掌握一定的技能水平，成為能用之人，服務(wù)企業(yè)。具體流程:
(1)課堂式培訓課程設計。新員工培訓從不規范到規范，公司級培訓不能兼顧企業(yè)自有特點(diǎn)。在公司級培訓課程外，結合能力素質(zhì)模型要求，設計具有企業(yè)自身特點(diǎn)的短期課程式培訓。
(2)任務(wù)式學(xué)習手冊。針對在實(shí)習期里，新員工到基層班組后沒(méi)有學(xué)習目標，基層班組老員工不管不帶，轉正答辯突擊應付等問(wèn)題，編制《學(xué)習手冊》，每周要求完成學(xué)習任務(wù)計劃及完成情況摘要、學(xué)習筆記、心情簽到、班組長(cháng)檢查4個(gè)模塊。學(xué)習任務(wù)中包含安全知識、管理制度、電力通識、基層班組要求、相關(guān)拓展5個(gè)方面的內容共計383道題目。電力通識中又針對基礎知識、變運檢修、電網(wǎng)調度、線(xiàn)路、電能計量、配電、電價(jià)電費、營(yíng)業(yè)用電、用電檢查等專(zhuān)業(yè)分類(lèi)編制了學(xué)習任務(wù)。此舉體現了學(xué)習型組織的管理;幫新員工明確學(xué)習目標，從多角度熟悉企業(yè)，了解各專(zhuān)業(yè)工作主要內容，對興趣專(zhuān)業(yè)、努力方向有所思考，促進(jìn)其全面成長(cháng)。
(3)服務(wù)式生活指南。針對外地生源多的情況，采用80后慣用的方式，編制生活指南、在招聘專(zhuān)用QQ空間開(kāi)辟“完美昆明”欄目，共享各類(lèi)生活服務(wù)信息，給新員工生活提供便利。加快新員工對生活環(huán)境的適應，有效增強了新員工的歸屬感。
(4)互動(dòng)式聯(lián)誼活動(dòng)。開(kāi)展新員工聯(lián)誼會(huì )及電力知識競賽，局領(lǐng)導與新員工座談會(huì )、文藝表演、新老員工經(jīng)驗交流、達人秀等，動(dòng)員新員工自編自導自演，邀請有經(jīng)驗的優(yōu)秀老員工及中層干部與新員工座談，言傳身教，與新員工分享成長(cháng)歷程，分析得與失，幫助新員工更好地了解企業(yè)。為新員工提供舞臺，發(fā)揮才藝，增進(jìn)凝聚力，加深歸屬感和認同感，快速融入企業(yè)、了解企業(yè)。
(5)預備式持證培訓。新員工入職后組織參加特種作業(yè)證取證培訓、崗位準入培訓和安全教育培訓。保證新員工上崗前100%符合持證上崗和安全上崗的要求。
(6)觀(guān)察式輪崗實(shí)習、體驗式定崗見(jiàn)習。安排新員工在入企培訓后進(jìn)行1-3個(gè)月的輪崗實(shí)習，之后5個(gè)月定向崗位見(jiàn)習。不論是現場(chǎng)的嚴寒酷暑、搶修的挑燈夜戰，還是巡線(xiàn)的翻山越嶺，各種正常的、急難險重的工作都讓新員工參與其中，從而使其逐步形成對電力工作性質(zhì)、環(huán)境的全面體驗，逐步積累崗位所需的操作技能，并對自己的專(zhuān)業(yè)興趣方向、職業(yè)生涯崗位意向有一個(gè)全新的認識，實(shí)現新員工在校學(xué)習的符號、理論知識與生產(chǎn)實(shí)際環(huán)境及設備的關(guān)聯(lián)。
(7)仿真式技能培訓。針對新員工在轉正前一年的見(jiàn)習期里，為了保證設備人身安全，他們只能看不能操作，轉正后動(dòng)手能力差的問(wèn)題。優(yōu)化培訓流程，把定崗見(jiàn)習由原來(lái)直接到一線(xiàn)班組站跟班轉變?yōu)橄鹊揭痪�(xiàn)班組跟班3個(gè)月，對設備運行情況、相關(guān)操作流程先產(chǎn)生一定的認識，然后再進(jìn)行2個(gè)月的集中培訓。除了理論培訓外，還對變電運行崗位所有日�？赡苡龅降牟僮鬟M(jìn)行一次全面的仿真演練講解，之后新員工再回到一線(xiàn)班組站，對所學(xué)到的理論知識，實(shí)際操作技能進(jìn)行回味、強化。集中培訓內容包括了技能知識實(shí)操、安全風(fēng)險管理體系、崗位能力素質(zhì)模型等內容。技能實(shí)操是重中之重，培訓不是單純的在教室里照書(shū)講授，而是到仿真實(shí)訓基地的設備面前邊學(xué)邊操作，真實(shí)地接觸設備，真正地動(dòng)手操作。讓新員工帶著(zhù)問(wèn)題聽(tīng)課，帶著(zhù)書(shū)本知識進(jìn)行實(shí)際操作，更好地鞏固了技能水平，加快新員工的自我提高和成長(cháng)，縮短新員工崗位能力上手的時(shí)間。
4使用為本
使用是新員工管理的根本，以“好用”為核心，在認知、情感、意志行為上的側重點(diǎn)為：變“知”、激“情”、促“意”。變“知”是通過(guò)職業(yè)能力測評、理論考察、個(gè)性分析等方式方法，在充分了解新員工的前提下結合崗位能力素質(zhì)要求，確定新員工的定崗方向，轉變新員工對自己和工作環(huán)境的不合理認“知”。激 “情”是通過(guò)提前轉正的方式激勵新員工，樹(shù)標桿、樹(shù)榜樣，引導新員工積極上進(jìn);激發(fā)推動(dòng)職業(yè)發(fā)展的積極“情”感。促“意”是定崗配置后，進(jìn)行持續跟蹤，關(guān)注新員工成長(cháng)軌跡，及時(shí)糾偏，及時(shí)指導，以便新員工能夠“意”志堅定、“行”之有效。具體流程措施：
(1)測評(知識、個(gè)性、本人意愿)。局級培訓時(shí)針對新員工的專(zhuān)業(yè)知識能力、個(gè)性特質(zhì)和本人崗位意愿進(jìn)行測評調查�；玖私饷總�(gè)新員工想干什么、會(huì )干什么和適合干什么，為整個(gè)見(jiàn)習期里培訓、輔導提供支持，為定崗配置提供科學(xué)依據。
(2)激勵——提前轉正。一年期滿(mǎn)前3個(gè)月提前開(kāi)展一次轉正考核，根據“知情意”三分法的主旨，打破原先僅限于“知和情”的單一紙上談兵的答辯，結合崗位說(shuō)明書(shū)，創(chuàng )新采用真槍實(shí)彈的專(zhuān)業(yè)技術(shù)問(wèn)答和現場(chǎng)實(shí)操相結合的考核形式，對通過(guò)轉正上崗考核的在工資崗級上予以提升，對其師傅予以獎勵。對2次轉正考核都不能通過(guò)的予以辭退。通過(guò)一段時(shí)間的實(shí)踐，逐步將理論型的轉正答辯轉變?yōu)榫C合型的轉正考核，促進(jìn)了理論與實(shí)操的結合，進(jìn)一步提升了新員工綜合素質(zhì)和技能水平。以崗位說(shuō)明書(shū)為依托，立足崗位考核，深化了崗位能力素質(zhì)及行為的應用，促進(jìn)了人才開(kāi)發(fā)工作重心下移，落實(shí)了人才到一線(xiàn)培養的舉措。
(3)定崗配置。結合新員工在入職培訓、考試考核、心理測評、輪崗實(shí)習、團隊活動(dòng)中的表現，以及所學(xué)專(zhuān)業(yè)方向、個(gè)人意愿等因素，結合各基層單位定員測算情況，對新員工定崗進(jìn)行了科學(xué)的思考、合理的分配，力求做到“適崗勝任、人崗匹配”的人才配置理念。既有效緩解了各部門(mén)、單位缺員的情況，同時(shí)也為新員工提供了更為廣闊的發(fā)展平臺。
(4)跟蹤調查。輪崗實(shí)習后進(jìn)行一次崗位意向的調查，與招聘時(shí)求職表的意向對比，及時(shí)了解對崗位工作的認識變化給予交流指導;人力資源部定期收回《學(xué)習手冊》了解新員工學(xué)習、工作情況，基層單位不定期收取查閱;人力資源部不定期到基層與新員工負責人進(jìn)行訪(fǎng)談，一起幫助新員工培養正確的職業(yè)發(fā)展觀(guān);不定期找新員工進(jìn)行個(gè)別談話(huà)交流，明確自身發(fā)展方向;新員工入職2年后，要求提交工作總結，重點(diǎn)為在工作中發(fā)現的問(wèn)題及解決方案，以提高其解決問(wèn)題的能力，并針對性的安排參與有關(guān)競賽、論壇。
5實(shí)施成效及創(chuàng )新點(diǎn)
管理心理學(xué)在企業(yè)的成功運用結合供電企業(yè)及80后新員工的特點(diǎn)，創(chuàng )造性地將心理學(xué)“知情意”三分法理論具體應用于選拔、培養、使用三個(gè)環(huán)節，創(chuàng )新管理機制。摒棄了過(guò)去新員工管理存在的弊端，是人力資源精細化、差異化和規范化管理的體現。用80后的方式溝通，滿(mǎn)足新員工情感需要在招聘及入企階段都選擇些80后慣用的溝通方式，如通過(guò)QQ、空間、微博及達人秀等方式與他們聯(lián)系、交流，為他們提供情感溝通的渠道、表達意愿的平臺、相互了解的媒介。入企后服務(wù)式的生活指南和互動(dòng)式的聯(lián)誼活動(dòng)既滿(mǎn)足了80后享受生活、崇尚參與、有良好溝通環(huán)境等需求，又體現了企業(yè)對新員工的尊重與關(guān)愛(ài)。形成80后新員工管理的應用模式及成果物在科學(xué)理論指導下，經(jīng)過(guò)4年多的實(shí)踐、完善，形成了基于“知情意”三分法的80后新員工選拔、培養、配置的完整應用模式，具有在其他供電企業(yè)推廣應用的價(jià)值。形成“四個(gè)一”可為其他單位直接應用：一本學(xué)習手冊、一本生活指南、一套實(shí)操考核題庫、一個(gè)管理辦法。新員工招聘質(zhì)量提高在理清企業(yè)現有定員及中長(cháng)期需求分析的基礎上制定的招聘方案，明確了招聘指導原則、創(chuàng )新了方式方法，引入了能力、性格測試等手段，大大提高了新員工與企業(yè)的匹配度，招聘質(zhì)量逐年提升。適應期縮短，上崗進(jìn)入角色快預備式的持證培訓保證新員工100%持證上崗。仿真技能培訓讓原來(lái)需2年才能使新員工達到技能水平在一年內熟練掌握;提前 3個(gè)月讓具備崗位勝任能力的優(yōu)秀新員工轉正上崗，大大縮短了新員工從“生手”到“熟手”的培養周期，更激勵他們向“能手”努力的意志愿望，同時(shí)也有效緩解生產(chǎn)任務(wù)重與人手緊張的矛盾。有效加快新員工成長(cháng)，成就企業(yè)技術(shù)骨干2007年后入企的448名80后新員工已在局內各關(guān)鍵崗位發(fā)揮著(zhù)舉足輕重的作用，與上一個(gè)5年相比，新員工成長(cháng)速度加快近3倍。