中國員工在關(guān)注物質(zhì)財富和職業(yè)發(fā)展，從馬斯洛需求理論角度看，已開(kāi)始擺脫最低層的生理需求，向自尊和自我實(shí)現方面發(fā)展。以下是yjbys小編為您收集整理的新生代員工的管理策略，以供參考，歡迎借鑒閱讀。
1.組織中的員工
1、強調整體，卻難以合作
中國傳統文化強調集體，忽視個(gè)體;強調服從集體，忽視個(gè)人自由。個(gè)體在權威和組織中處于附屬地位，有被動(dòng)和逆來(lái)順受、不主動(dòng)爭取的心理特征。對集體主義的推崇，可以使員工更傾向于犧牲自我，實(shí)現共同的利益，一定程度上加強相互之間的協(xié)調與合作。不過(guò)，集體主義的文化環(huán)境并不意味著(zhù)無(wú)條件地與他人合作，中國文化中還有一層“熟人文化”特點(diǎn)，即員工與他人合作，會(huì )不自覺(jué)地將其劃分為“自己人”和“外人”。如果是自己人，那么他們會(huì )無(wú)條件地給予幫助和支持;如果是外人，則難以展開(kāi)充分的合作，甚至成為爭斗的原因。組織中的管理人員，也會(huì )有這種區分下屬的傾向。
2、孜孜不倦地工作
對中國員工最一致的評價(jià)莫過(guò)于勤奮工作了，正是普通員工拼命工作的精神，造就了中國制造大國的地位。在勞動(dòng)密集型企業(yè)，員工拿著(zhù)一千多元錢(qián)的工資，住著(zhù)狹窄的宿舍，卻干著(zhù)高負荷的重復性工作。從這一點(diǎn)上看，中國工人依舊保留著(zhù)上一代人吃苦耐勞的品質(zhì)。同樣，中國白領(lǐng)階層也在承受著(zhù)巨大的工作壓力，工作時(shí)間超過(guò)了幾乎世界上所有國家，還要面對失業(yè)與買(mǎi)房的困境。
3、看重“領(lǐng)導待我公平”勝過(guò)“程序公平”
受傳統文化深刻影響，中國員工對領(lǐng)導的服從遠高于西方員工。員工對領(lǐng)導心存敬畏，因而不輕易質(zhì)疑領(lǐng)導的決策過(guò)程而寧愿相信領(lǐng)導是公平的，往往不在乎領(lǐng)導向自己解釋決策原因。傳統文化的“君使臣以禮，臣事君以忠”，即使貴如國君，也要對自己的大臣以禮相待，表達了君臣交往的理想規范。來(lái)自領(lǐng)導的重視代表了自己在組織中的地位，有力地說(shuō)明了自己是一個(gè)優(yōu)秀的員工。這種視領(lǐng)導對自己的公平,會(huì )對員工的士氣和績(jì)效產(chǎn)生非常大的影響。例如有員工說(shuō)：“領(lǐng)導把我當人看，我把自己當�？�;領(lǐng)導把我當�？�，我把自己當人看”，“士為知己者死”的傳統文化依然深深地刻在員工心中。
4、對組織的信任弱于對有私交同事和領(lǐng)導的信任
中國企業(yè)處在轉型過(guò)程之中，制度、規則和流程的認同仍在建立之中，對組織的認同比不上對人的認同與信任。這也是受中國文化特殊主義的影響，由工作、志趣而建立起來(lái)的私人關(guān)系，更能對員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生影響。被信任的“熟人”就成為自己人、家人，一定程度上可以不受規則和制度的約束。也可以理解，為什么有些與部門(mén)的領(lǐng)導一旦離開(kāi)，與其關(guān)系密切的下屬也會(huì )迅速離開(kāi)或衰落下去。
5、追求和諧無(wú)助于組織最優(yōu)績(jì)效的達成
謙虛有助于維持良好的人際關(guān)系，讓大家都有面子，讓沒(méi)有取得最好成績(jì)的人也在可以他人面前保持自尊。謙虛是員工保持自我形象的一種管理策略，但這種策略未必會(huì )對組織有益。追求顧及面子的和諧，使優(yōu)秀的員工會(huì )隱藏自己的實(shí)力，不敢脫離群眾;也使績(jì)效不佳的員工，可以保持在組織中的位置，這樣從整體上使組織的績(jì)效無(wú)法達到最優(yōu)水平，處于平庸狀態(tài)，不能淘汰績(jì)效不佳的員工。
2.新生代員工的管理策略
針對傳統與變革中的員工，以及組織中的員工特點(diǎn)，管理者應當采取更為有效的方式進(jìn)行管理：
1、及時(shí)獎勵與職業(yè)發(fā)展
中國員工在關(guān)注物質(zhì)財富和職業(yè)發(fā)展，從馬斯洛需求理論角度看，已開(kāi)始擺脫最低層的生理需求，向自尊和自我實(shí)現方面發(fā)展。作為管理者，應當對員工所表現出的優(yōu)秀行為和達成的良好績(jì)效，給予積極的評價(jià)和相應的物質(zhì)獎勵，以激勵這種行為更加廣泛的發(fā)生。在倡導集體主義和奉獻的基礎上，解決員工實(shí)實(shí)在在的問(wèn)題，以取得他們對組織的信任，也使他們將關(guān)注的重點(diǎn)轉向工作，而不是生活保障。金錢(qián)的激勵具有層次和時(shí)效性特點(diǎn)，解決了生活保障問(wèn)題之后，員工會(huì )看重在企業(yè)的發(fā)展，關(guān)注一生的職業(yè)生涯規劃。管理者應當根據員工的特點(diǎn)，促進(jìn)他們沿著(zhù)管理層級或專(zhuān)業(yè)技術(shù)層級發(fā)展，培養出更多的管理人才和技術(shù)骨干。
2、禮賢下士，尊重的力量
員工對組織公平的理解，特別在乎領(lǐng)導是否尊重自己，是否將自己視為“內人或外人”。因此，管理者的低姿態(tài)、多尊重，就成為贏(yíng)得員工好感的秘訣，正如劉備“三顧茅廬”的行為，會(huì )贏(yíng)得諸葛亮至死不渝的追隨。組織在中國員工的心中不是制度和規則化的，而是“人格化”的，取決于員工對管理者的認知。那些贏(yíng)得員工認可與尊重的管理者，員工會(huì )保持對組織非常高的信任，表現出更大的忠誠和奉獻意識。管理者應當順應員工這樣的心理，盡可對員工一視同仁，不要有明顯的偏向，建立起組織的“生人文化”，保持對下屬的等距離。
3、和而不同，承認并尊重差別
管理者要接受新生代員工的差異，包括價(jià)值觀(guān)、生活方式、穿著(zhù)打扮、興趣愛(ài)好等，接受他們的更加張揚的個(gè)性表現，更大膽的自我主張。管理者應不責員工小過(guò)，允許他們有不同意見(jiàn)，允許他們犯錯，從錯誤中吸引經(jīng)驗教訓。企業(yè)提供多種溝通渠道，真正了解員工的意見(jiàn)和想法，有針對性的予以激勵，幫助他們實(shí)現在組織中的理想。
4、有話(huà)直說(shuō)的溝通方式
傳統文化過(guò)于注重面子，通過(guò)隱晦的方式表達自己的想法。如果是管理者采用類(lèi)似的溝通方式，會(huì )使員工陷入猜想的境地，揣測“言外之意”，會(huì )增加溝通的難度和成本，也使組織的氣氛變得緊張。組織的管理者，應當將自己希望表達的內容明白無(wú)誤地告訴下屬，而且明確表示“我說(shuō)的就是我想的，別無(wú)他意”。企業(yè)對內開(kāi)放，建立民主的管理平臺，倡導直接溝通方式，不過(guò)于拐彎抹角，提高組織運營(yíng)效率。
5、職業(yè)化運作，使組織更加專(zhuān)業(yè)