后備人才管理有很多不同的方案、方法，但沒(méi)有一個(gè)是放之四海而皆準的。所以，如果你的組織近期對業(yè)務(wù)目標的實(shí)現非常迫切，就應該花些時(shí)間回看、梳理一下組織的人才繼任目標，以及確認是不是每個(gè)相關(guān)人員都清楚、了解選才的基本標準。下面是yjbys小編為您搜集整理的后備人才管理的問(wèn)題分析，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒。

　　1.對后備人才培養的投入不足

　　“組織內部進(jìn)行后備人才培養時(shí)，難以獲得足夠的預算和時(shí)間，相反，在外部人才招聘上，組織投入了更多的預算和時(shí)間。”如果你也遇到了以上問(wèn)題，那么思考一下這些問(wèn)題：

　　1、你是否有一套人才體系用來(lái)管理和跟蹤你的外部候選人?

　　2、組織內部的雇員數量是否多于每年新招聘進(jìn)來(lái)的人員?

　　3、在你的組織中，對內部人才繼任和培養上投入的人力、物力更多，還是對外部人才招聘上投入更多?

　　4、組織中，社會(huì )招聘費用的投入產(chǎn)出比，與內部人才培養的投入產(chǎn)出比，哪個(gè)更高?

　　思考這些問(wèn)題之后，應該再思考：為什么一個(gè)組織會(huì )花費大量金錢(qián)、人力、物力和時(shí)間在那些并不熟悉組織的外部人員身上，而不是用在通過(guò)精挑細選、已有很好產(chǎn)出的內部人才身上呢?

　　HR們需要有創(chuàng )新的想法，能夠將那些有能力的人引入到公司。同時(shí)，也需要不斷更新知識、提升能力以及爭取與志同道合的人一起工作�；仡欉@些因素后，再來(lái)決策是否要糾正組織內部的人才發(fā)展與培養策略，是否要根據需要調整優(yōu)先做些什么，應該先給什么項目預算和支持。

　　2.用選拔標準減少“情感卷入”

　　對于后備人才管理計劃，HR要做的主要工作是提供工具、架構給領(lǐng)導，讓他們討論高潛人才選用的風(fēng)險、業(yè)務(wù)人才需求和人才發(fā)展計劃，就像他們討論業(yè)務(wù)上的其他模塊一樣。

　　與那些模塊不同的是，人才繼任計劃中還包含個(gè)人情感因素。加強對后備人才管理的人文關(guān)懷方法之一，就是跟他們一起討論職業(yè)興趣、特長(cháng)和發(fā)展需求，同時(shí)盡可能使個(gè)人的興趣與公司業(yè)務(wù)要求達成統一。

　　另外，提供繼任候選人選拔的標準、選拔工具以及文件模板給管理者，讓組織在選人、育人過(guò)程中，減少情感的卷入和過(guò)多主觀(guān)判斷，同時(shí)增強繼任選拔的有效性。

　　3.人才發(fā)展行動(dòng)方案不明確

　　“我們開(kāi)了很多次人才盤(pán)點(diǎn)會(huì )，但很少有落實(shí)的后備人才行動(dòng)。” 原因何在?請回顧一下盤(pán)點(diǎn)會(huì )的會(huì )議記錄：這里有為每個(gè)人制定的發(fā)展行動(dòng)嗎?如果沒(méi)有，那么人才管理計劃就沒(méi)有落地的著(zhù)力點(diǎn)。

　　有關(guān)具體發(fā)展行動(dòng)的記錄一定要包含這樣幾項：誰(shuí)會(huì )對這些行動(dòng)負責，行動(dòng)具體是指什么，以及行動(dòng)的截止時(shí)間等。但如果這樣記錄一次指導行動(dòng)——“馬明的指導者會(huì )幫助他提升戰略思考能力”，那肯定不會(huì )有好效果。

　　如果這樣表述將更有效：王鵬(馬明的直線(xiàn)經(jīng)理)會(huì )就2月15日開(kāi)會(huì )討論的有關(guān)培養馬明的下一步行動(dòng)計劃，與馬明做個(gè)溝通;該計劃總負責人——人力資源部的孫樂(lè )會(huì )將會(huì )議記錄和行動(dòng)記錄表發(fā)給王鵬和馬明，并要求他們每個(gè)月做一次成果匯總，并于每月的第一個(gè)周四提交匯總記錄表。盤(pán)點(diǎn)會(huì )后，經(jīng)理們要對這項任務(wù)承擔起相關(guān)責任，確定出目標完成時(shí)間，記下負責人、具體行動(dòng)和目標節點(diǎn)，以便任務(wù)落實(shí)。人才盤(pán)點(diǎn)會(huì )后還要給每位經(jīng)理提供一份發(fā)展行動(dòng)記錄表。為進(jìn)一步落實(shí)責任, 建議每季度或者每半年開(kāi)一次人才發(fā)展評估會(huì )，使經(jīng)理們確認之前制定的行動(dòng)計劃的進(jìn)展結果。

　　4.業(yè)務(wù)領(lǐng)導不認可后備人才計劃

　　“業(yè)務(wù)領(lǐng)導并不理解人才盤(pán)點(diǎn)會(huì )和繼任規劃的價(jià)值所在，他們也不認為后備人才管理計劃可以幫其實(shí)現業(yè)績(jì)目標。”遇到這樣的問(wèn)題，首先可以回顧組織中的人才“痛點(diǎn)”在哪里，以及業(yè)務(wù)對人才的要求是什么。

　　你可以思考這些問(wèn)題：

　　1、在接下來(lái)幾年里，公司會(huì )迎來(lái)高速成長(cháng)或變革嗎?如果是，應如何應對人才需求的變化?

　　2、會(huì )有一些職位比以往更難找到適合的人選嗎?如果是，那么當外部人才市場(chǎng)不足以提供合適人選時(shí)，能否通過(guò)內部“人才池”產(chǎn)出合適的候選者?

　　3、你有沒(méi)有預測到未來(lái)幾年哪些職位會(huì )空缺出來(lái)?