員工是戰斗在一線(xiàn)的具體操作者，他們所了解的信息往往比管理者更為具體和深入，所以管理者應該和員工友好相處。以下是yjbys小編為您整理的淺析員工管理的相處道，希望能提供幫助。
1.放下架子，讓員工不要有壓力感
你肯定經(jīng)歷過(guò)原本很輕松的工作場(chǎng)景由于領(lǐng)導的到來(lái)而變得緊張起來(lái)。以前我認識一位主管，動(dòng)不動(dòng)就批評員工，一點(diǎn)也不顧情面。大家跟這樣的主管溝通感到很拘 謹，怕出問(wèn)題，根本不愿意和他溝通，但也不愿意得罪他，甚至還曲意恭維，其實(shí)心早已離開(kāi)了他�？杀氖�，這位主管還一直認為把員工一個(gè)個(gè)的搞成蔫菜葉，凸 顯自己很出色，其實(shí)員工內心都很煩這樣的管理者。
2.布置工作，不要超越下屬的權限范圍
有家公司要求常務(wù)副總和其他副總進(jìn)行溝通簽訂公司目標責任書(shū)，企管部負責收集整理。之后，常務(wù)副總要求企管部根據各分管副總的職責擬定了目標責任書(shū)初稿， 經(jīng)他審核之后，再由企管部分別到各副總處進(jìn)行溝通簽字。結果，有些副總對有些指標存在異議、提出意見(jiàn)，拒絕簽字。于是企管部經(jīng)理便把這些意見(jiàn)轉達給常務(wù)副 總，而常務(wù)副總仍然沒(méi)有直接和相關(guān)副總溝通，還是要求企管部經(jīng)理向相關(guān)副總轉達自己的意見(jiàn)，但人家還是拒絕簽字。就這樣，企管部經(jīng)理感到很難堪，這項工作 已經(jīng)明顯超越了企管部經(jīng)理的職權范圍。
3.面對過(guò)失，勇于替下屬擔當責任
當下屬做錯事情被怪罪時(shí)，有的管理者不僅不和下屬一同承擔責任，反而會(huì )一味推卸甚至責罵，把下屬搞得很難堪。管理者不要忘記，不管是自己的決策問(wèn)題還是下屬的工作不力所造成的問(wèn)題，作為管理者都需要擔責。
4.放低姿態(tài)，拉近和員工心靈的距離
在和員工溝通時(shí)，不要總是有意制造一種比員工高一等的優(yōu)越感，要搞清楚上下屬之間雖職級不同，但人格始終平等。一旦你表現出那種唯我獨尊的姿態(tài)被員工感覺(jué)到，那原本和你走得挺近的員工也會(huì )慢慢地和你拉開(kāi)距離，隔閡便隨著(zhù)距離而產(chǎn)生。
5.適可而止，不要給員工太多的壓力
在布置任務(wù)時(shí)，要考慮和員工的能力相匹配，施加的壓力要適度，不要過(guò)多安排超越其能力的工作，如為了鍛煉他而布置難度過(guò)高的任務(wù)時(shí)，要適時(shí)給他提供一些幫助，切不可布置了任務(wù)后，不管不問(wèn)，伸手只管要結果，在沒(méi)有得到自己預期的結果時(shí)，就橫加指責。
6.多些表?yè)P，不要經(jīng)常當面斥責員工
員工工作業(yè)績(jì)得到提升或有建設性的開(kāi)展工作，要公開(kāi)表?yè)P，讓員工有成就感，讓其他員工形成價(jià)值標準和努力的方向。一旦員工犯錯還是私下批評為好，既讓其了解自己的過(guò)失，又保全員工的自尊心，員工會(huì )產(chǎn)生感激和心靈貼近的感覺(jué)。
7.不要總是用自己的標準隨意評定員工
以前接觸過(guò)一名業(yè)務(wù)經(jīng)理，人很能干但度量不夠，每每聽(tīng)到員工意見(jiàn)與自己相違背時(shí)，就會(huì )生氣怒罵，甚至有時(shí)候還屢屢提及。次數多了，讓不少下屬羞憤交加，不 久之后就另尋東家，他最終成了孤家寡人。此法實(shí)不可取，不管員工的意見(jiàn)和建議好與壞，都要積極聆聽(tīng)。好的意見(jiàn)和建議，不僅要認真聽(tīng)取，還應給予一定的獎 勵，以提高大家的積極性。
8.布置任務(wù)，充分聆聽(tīng)員工的意見(jiàn)
經(jīng)常有這樣的現象，當領(lǐng)導布置完任務(wù)后問(wèn)大家聽(tīng)清楚了沒(méi)有，有沒(méi)有困難?很多時(shí)候大家都說(shuō)很清楚，并保證能完成任務(wù)�？墒且坏┤プ�，卻又犯迷糊，要完成什 么標準也不清楚。如何解決這個(gè)問(wèn)題，這就要求我們的管理者要積極營(yíng)造一種氛圍和習慣，布置工作任務(wù)時(shí)，要讓員工充分說(shuō)說(shuō)有什么問(wèn)題，認真、謙虛的聆聽(tīng)一下 具體執行者的反饋，這樣對管理者做決策很有幫助。