管理員工不是一件簡(jiǎn)單的事，需要考慮到方方面面才行。作為一個(gè)領(lǐng)導者，應該充分考慮到自身和員工的特點(diǎn)，具體問(wèn)題具體分析，靈活多變才能管理好員工。以下是yjbys小編為您整理的加強員工管理6步走，歡迎參考閱讀。

　　1.應使企業(yè)中的每一位成員都了解其職責、職權范圍以及與他人的工作關(guān)系。

　　在使員工明確了公司目標之后，來(lái)確定員工崗位的工作目標是比較容易的。由崗位目標可以確定出該員工崗位職責、職權范圍以及與他人的工作關(guān)系。在進(jìn)行崗位描述(包括崗位職責、職權范圍及工作關(guān)系等)時(shí)，人力資源部門(mén)也可以采用下面一些方法：(1)上行分析法。是指采用自下而上的分析方法，通過(guò)對現存組織和工作的分析來(lái)完成崗位描述的編寫(xiě)。上行分析法在具體實(shí)施中有“工作日記法”、“重要事件分析法”、“工作描述法”等操作方法。

　　這幾種方法可以分別使用，也可以綜合使用。最佳的辦法是用“工作日記法”分析崗位職責，用重要事件法分析職權范圍和工作關(guān)系，通過(guò)“工作描述法”直接與員工溝通，以減少其他方法帶來(lái)的誤差。(2)下行分析法。是指采用自上而下的分析方法，從分析組織的使命、目標和經(jīng)營(yíng)目的人手，確定要實(shí)現計劃目標必須完成哪些工作，需要設定哪些崗位。下行分析法最適合公司業(yè)務(wù)轉型或公司組織改組時(shí)設定崗位描述時(shí)的需要。另外，即便員工安排就緒，也可以使用下行分析法，這樣可以確保管理者在進(jìn)行崗位描述時(shí)能夠排除干擾，使每位員工從事適當的工作。在使用下行分析法時(shí)，人力資源部門(mén)要與上層領(lǐng)導充分討論，并參考其他公司的成功經(jīng)驗，以避免出現大的偏差。

　　2.應使員工明白企業(yè)制定的目標，以確保其實(shí)現。

　　雖然公司員工每天都來(lái)公司上班，但很難說(shuō)他們都對公司的目標非常清楚。因為每個(gè)人都忙于自己的工作，所以對公司目標的認識，往往是非常片面的。讓公司員工明白公司的目標是人力資源部門(mén)進(jìn)行員工管理的首要任務(wù)。

　　人力資源部門(mén)可以通過(guò)多種途徑來(lái)宣傳公司的目標：

　　(1)講座。對公司全體員工進(jìn)行公司目標及相關(guān)內容的講座，講座由人力資源部門(mén)主持，可由各主管經(jīng)理和部門(mén)經(jīng)理講解本部門(mén)的發(fā)展目標。如果公司人員較多，可以以部門(mén)為單位進(jìn)行講座。

　　(2)討論。一般以部門(mén)討論為宜，讓員工對如何完成公司的目標暢所欲言。

　　(3)內部刊物。許多公司有內部刊物，通過(guò)內部刊物宣傳公司的目標是一個(gè)非常不錯的辦法。

　　3.定期檢查員工的工作績(jì)效及個(gè)人潛力，使員工個(gè)人得到成長(cháng)和發(fā)展。

　　績(jì)效考評是人力資源管理中的重要內容，績(jì)效考評的水平在很大程度上制約著(zhù)其他人事政策的效力。在設計具體考評項目時(shí)，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：首先內容要客觀(guān)明確，每個(gè)項目的考評重點(diǎn)要使考評人和被考評人一看即懂、不會(huì )產(chǎn)生歧義。其次，項目不可過(guò)多，一般每大類(lèi)為5-8 項即可。最后，考評的尺度盡可能細化。“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“很差”等比較抽象，考評人容易主觀(guān)判斷產(chǎn)生誤差，如果將每個(gè)尺度都進(jìn)行細化，往往情況會(huì )好得多。在考評的最后，要由考評人和被考評人進(jìn)行單獨的考評溝通，考評溝通的主要目的是讓員工明白自己在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)及如何改進(jìn)。

　　4.使員工從工作中得到滿(mǎn)足感。

　　根據馬斯洛的人類(lèi)需求的“五層次”理論，當人們在滿(mǎn)足生理需求、物質(zhì)需求之后，更加追求精神需求和自我成功。讓員工在工作中體會(huì )到滿(mǎn)足感和成就感是進(jìn)行人力資源有效開(kāi)發(fā)的前提。從管理角度講，管理者應該為員工創(chuàng )造一個(gè)寬松的環(huán)境，它包括物質(zhì)環(huán)境和心理環(huán)境兩部分。物質(zhì)環(huán)境是指員工是否有良好的完成任務(wù)的物質(zhì)條件，如設備、資料等等;心理環(huán)境是指員工是否具有愉快的心情和完成任務(wù)的沖動(dòng)。

　　心理環(huán)境的建設往往是管理者容易忽視的部分，而這部分內容對員工是否能夠出色地完成任務(wù)，是否能夠從工作中得到滿(mǎn)足感起著(zhù)關(guān)鍵的作用。作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，應該對員工表現出信任，重視員工的建議和尊重員工的工作過(guò)程、不隨意干涉具體工作，另外還要對員工不斷地鼓勵和贊揚，以提高工作士氣。

　　5.協(xié)助并指導員工提高自身素質(zhì)。

　　通過(guò)考評溝通，大部分員工就能明白自己的優(yōu)缺點(diǎn)和改進(jìn)目標。但僅通過(guò)考評溝通促使員工提高自身素質(zhì)還有些不太理想。這需要人力資源部門(mén)組織專(zhuān)門(mén)的員工素質(zhì)培訓以提高員工素質(zhì)。對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，可以組織技術(shù)討論，或輪流進(jìn)行技術(shù)講座;對綜合素質(zhì)培訓可由人力資源部門(mén)自行組織或聯(lián)系專(zhuān)業(yè)培訓機構進(jìn)行培訓。需注意的是，通過(guò)一兩次特定的培訓來(lái)提高員工的自身素質(zhì)特別是綜合素質(zhì)是比較困難的。人力資源部門(mén)應該制定一些相應的崗位任職資格要求，對于達不到資格要求的員工進(jìn)行警告，這樣可以促使員工生動(dòng)提高自身素質(zhì)。另外還可以將一些培訓形式如討論、輪流講座等固定下來(lái)，使員工養成不斷提高的習慣。

　　6.應有恰當及時(shí)的鼓勵和獎賞，以提高員工的工作效率。

　　任何一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，都會(huì )對員工有名目繁多的獎勵。特別是當多數員工在某方面出現錯誤時(shí)，表彰出色者無(wú)疑會(huì )有很大的帶動(dòng)作用。“重獎勵，輕處罰”應該是現代員工管理中的一個(gè)趨勢。在獎勵時(shí)，可以采取精神獎勵和物質(zhì)獎勵并重的方式;而在處罰時(shí)，應注意采用以耐心說(shuō)服和做思想工作為主，一般不應采取經(jīng)濟處罰(給公司帶來(lái)直接經(jīng)濟損失除外)。