年后是企業(yè)員工流動(dòng)最為活躍的時(shí)間段之一，雖說(shuō)已是常態(tài)，但是對于企業(yè)而言自然想留住人才。怎樣才能留住優(yōu)秀員工，就成了企業(yè)老總和hr需要探討的問(wèn)題。

　　首先，我們來(lái)思考一下產(chǎn)生人才流失的根本原因

　　1、制度不嚴明，處罰不洽當，員工心理壓力大。

　　在現實(shí)企業(yè)管理過(guò)程中，頻頻出現老總“一言堂”和老總的話(huà)就是制度的現象，缺乏有效的制度管理。老總的態(tài)度決定員工的工作激情，全體員工的工作態(tài)度完全隨著(zhù)老總的情緒變化而變化，失去主動(dòng)性和創(chuàng )造力。無(wú)一種合理化的獎懲機制和制度，往往好的方面不獎，壞的方面出現懲扣現象。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機的，有些制度健全的企業(yè)，其制度條款往往也是處罰多于獎勵。當然，適當的處罰有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過(guò)多則效果其反。據相關(guān)研究表明：當員工思想一直處在高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長(cháng)期處在這種環(huán)境和壓力下，心情不愉快，思想包袱過(guò)大，久而久之就會(huì )選擇離開(kāi)。

　　2、工作職責不清晰、任務(wù)重薪酬少。

　　多數企業(yè)存在超時(shí)或超強度勞動(dòng)問(wèn)題，無(wú)論是管理崗位還是技術(shù)性崗位，往往加班沒(méi)有按《勞動(dòng)法》相關(guān)標準計發(fā)加班工資，特別是管理人員，企業(yè)往往規定他們手機必須24小時(shí)開(kāi)機，隨叫隨到。其次是現在很多企業(yè)員工，特別是管理人員，要求他們“身兼數職”，一人管多事，其管理范圍交叉，幅度過(guò)大。因此，造成職責設計缺乏科學(xué)依據，分配不合理，界定不清晰，人為地加大了工作強度，久而久之，員工身體、思想難以承受必然會(huì )選擇離開(kāi)。

　　3、企業(yè)前景不明朗或內部管理混亂。

　　企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，因技術(shù)、資金、人力等因素，造成企業(yè)經(jīng)濟環(huán)境不穩定，發(fā)展目標不明確。企業(yè)內部管理混亂、工作職責不清晰、缺乏基本的管理制度，導致員工無(wú)所適從，不知道應該怎么做才符合企業(yè)的要求，即使努力工作，也難以獲得認可。因此，造成員工對企業(yè)失去信心，感覺(jué)企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途，沒(méi)有安全感。這樣的員工往往在企業(yè)里不會(huì )工作太久就會(huì )離開(kāi)。

　　4、優(yōu)秀員工在企業(yè)得不到重用

　　企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人，更離不開(kāi)那些優(yōu)秀的人才。而那些靠自己的聰明才智和勤奮努力打下江山的老總們，還不愿意接受先進(jìn)的市場(chǎng)運作模式和創(chuàng )新的管理方法，更不愿意接受那些有著(zhù)先進(jìn)管理理念和敢于創(chuàng )新的管理人才或員工。他們往往把重要崗位和職務(wù)讓給自己的親屬和有利益關(guān)系的員工，讓那些優(yōu)秀的員工在一般性或無(wú)利害關(guān)系的崗位上工作或任職。哪怕這些員工再優(yōu)秀、再出色，老板也不器重他，不給他權利，他的能力得不到發(fā)揮，還是只能機械的做事。時(shí)間一長(cháng)，這些優(yōu)秀的員工深知在這樣的企業(yè)里肯定不會(huì )有多大的作為，自然會(huì )選擇離開(kāi)。

　　5、員工職業(yè)生涯規劃難以實(shí)現

　　一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)員工應聘到一個(gè)單位工作，最初的動(dòng)機是獲得較高的薪金。但其工作一旦穩定后，就會(huì )考慮到個(gè)人的發(fā)展機會(huì )和前途問(wèn)題�，F實(shí)工作中，每位員工都自覺(jué)或不自覺(jué)地都想從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷，都想從簡(jiǎn)單工作向復雜工作過(guò)渡等等一系列的自身職業(yè)發(fā)展規劃。如果當員工發(fā)現在企業(yè)難以或無(wú)法實(shí)現其職業(yè)規劃時(shí)，他就可能會(huì )選擇到更適合自己發(fā)展的企業(yè)去�，F在企業(yè)管理過(guò)程中，輪崗意識的缺乏讓一些員工很少有機會(huì )在不同崗位上工作，發(fā)揮自己的能力，找到更能發(fā)揮特長(cháng)的崗位;也少有機會(huì )從低到高逐級上升，缺少晉升的機會(huì )。時(shí)間久了，員工失工作的激情和動(dòng)力，喪失了對本職工作的信心，也會(huì )放棄其工作崗位，跳槽到其它企業(yè)。

　　除了上述原因，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結構不合理，工作標準過(guò)高，人文關(guān)懷體現不到位等因素都會(huì )不同程度地導致員工跳槽。要想留住人才，必須給人才一個(gè)合理的價(jià)值定位，一個(gè)廣闊的發(fā)展空間，同時(shí)要注意引導人才把個(gè)人的發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展戰略融合起來(lái)。要想留住人才，必須信任人才、尊重人才、提供人才成長(cháng)的舞臺，承認人才的價(jià)值，充分授權于人才，用發(fā)展和福利待遇留住人才，充分調動(dòng)人才的工作熱情。要想留住人才，必須立足于企業(yè)內部的科學(xué)管理，應重新審視企業(yè)的管理理念，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問(wèn)題。

　　同時(shí)，要想留住人才，還需注意以下幾個(gè)方面：

　　1、樹(shù)立企業(yè)自身企業(yè)文化，培養企業(yè)文化凝聚力。

　　企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價(jià)值觀(guān)，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著(zhù)重要的作用。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現，如企業(yè)戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導的價(jià)值觀(guān)。企業(yè)文化所追求的目標是個(gè)人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對員工的吸引力是其它吸引物所無(wú)法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。

　　2、確立“以人為本”的管理理念。

　　樹(shù)立“以人為本”思想，尊重員工需求，關(guān)心員工成長(cháng)和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，一個(gè)企業(yè)有了合格的員工，才會(huì )有好的發(fā)展，也才會(huì )有好的利潤，員工應是第一位的。這種人本理念應貫徹在管理各環(huán)節，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。同時(shí)，用心關(guān)心他們及其家屬的生、老、病、死，讓員工體會(huì )到家的溫暖和關(guān)懷，解決他們的后顧之憂(yōu)。員工在這里工作有了激情，有了動(dòng)力，企業(yè)的效益自然就會(huì )上來(lái)。企業(yè)的“以人為本”管理理念不斷升華，必然是關(guān)心培養了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現個(gè)人與企業(yè)的“雙贏(yíng)”。

　　3、建立有效的人力資源管理體系，確保員工職業(yè)規劃得以實(shí)現。

　　一個(gè)企業(yè)必須擁有一支專(zhuān)業(yè)的人力資源管理和員工培訓隊伍，建立一套完整的人力資源管理體系，并根據經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略和企業(yè)實(shí)際要求來(lái)實(shí)施人力資源的招聘、培訓、晉升等工作，通過(guò)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理方法對各個(gè)崗位工作進(jìn)行分析，明確每個(gè)崗位的職責、權力與工作標準，并合理設計員工招聘、考核錄用和培訓等計劃，通過(guò)科學(xué)設計、綜合平衡，可避免苦樂(lè )不均和員工工作壓力過(guò)于繁重，有助于提高員工留任率。同時(shí)，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，即幫助員工通過(guò)自身知識與技能實(shí)現個(gè)人專(zhuān)長(cháng)的機會(huì )，鋪設職業(yè)發(fā)展的階梯。使員工在了解自己的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎上，盡量使員工所長(cháng)與公司發(fā)展所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向。如果我們能了解員工的個(gè)人職業(yè)規劃，并努力使之達成目標，就必然使員工產(chǎn)生成就感，自然也不會(huì )離開(kāi)讓他能伸展才華的企業(yè)，企業(yè)也會(huì )因為員工的聰明才智使之獲得更大收益。