在開(kāi)放的環(huán)境下，知識型員工顯現出離職率快速遞增的趨勢，知識型員工的大量流失嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。那么員工離職原因有哪些呢?本資料通過(guò)對知識型員工離職原因和階段的劃分和分析，針對不同離職期提出相應的預控管理策略，供參考! 知識員工的定義

　　知識員工：那些掌握符號和概念，利用知識和信息工作的人。知識員工是那些擁有知識并且運用其掌握的知識進(jìn)行創(chuàng )新性工作的人。

　　知識型員工的離職可以大致分為主動(dòng)離職(辭職)和被動(dòng)離職(被解雇)，由于主動(dòng)離職對企業(yè)造成的損失很大而且不易被企業(yè)控制，因此本資料討論的離職都是指主動(dòng)離職。

　　知識型員工離職階段的劃分知識型員工大多受過(guò)高等教育和系統的培訓，擁有成熟的世界觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，具有較高的理性。其離職決定是經(jīng)過(guò)深思熟慮而非突發(fā)的，其離職過(guò)程大致可以劃分為潛伏期、權衡期、離職期三個(gè)階段。

　　第一，潛伏期。

　　在潛伏期，知識型員工將企業(yè)的真實(shí)狀況與其對企業(yè)的期望相比較，如果企業(yè)的真實(shí)狀況大于或等于他的期望，員工就會(huì )感覺(jué)滿(mǎn)意，反之，則產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。知識型員工在該階段通常隱藏對企業(yè)的真實(shí)感受，其不滿(mǎn)情緒不容易被發(fā)覺(jué)。但是若其不不滿(mǎn)緒得不到有效的疏導，隨著(zhù)不滿(mǎn)情緒的累積，就會(huì )產(chǎn)生離職意圖。

　　第二，權衡期。

　　在該階段知識型員工對企業(yè)的不滿(mǎn)情緒非常明顯，具體表現為工作績(jì)效顯著(zhù)下降，違紀率急劇上升，組織的忠誠度和公平感大幅降低等。本階段的重要標志是其開(kāi)始關(guān)注外部勞動(dòng)市場(chǎng)，反復權衡現有工作和外部機會(huì )的成本收益。如果外部機會(huì )的收益成本之差大于現有工作的收益成本之差，就容易產(chǎn)生離職形為，反之則會(huì )維持現有的工作，一旦外部工作機會(huì )合適，仍會(huì )離職。

　　第三，離職期。

　　該階段的標志是知識型員工開(kāi)始實(shí)施具體的離職行為。具體表現為：首先對其直線(xiàn)領(lǐng)導表明離職意圖;其次向人力資源管理部門(mén)索要、填寫(xiě)、上交離職審請表，開(kāi)始著(zhù)手辦理檔案及保險的轉出手續等。

　　預控管理對策

　　第一，潛伏期對策。

　　知識型員工該階段的不滿(mǎn)情緒主要由對企業(yè)過(guò)高的期望所致，因此，當預警系統監測到員工處于潛伏期時(shí)，其直線(xiàn)領(lǐng)導應該及時(shí)與之交流，一方面使其了解企業(yè)的真實(shí)狀況，消除其對企業(yè)不切實(shí)際的期望;同時(shí)，還要讓其了解企業(yè)的發(fā)展目標并給以希望

　　第二，權衡期對策。

　　對處于該階段的知識型員工，其直線(xiàn)領(lǐng)導以及人力資源主管都要與其進(jìn)行深入的溝通，找出問(wèn)題的根源并及時(shí)處理。通過(guò)提高他們的福利待遇、公平感、滿(mǎn)意度、參與意識，為其制定職業(yè)生涯規劃等具體措施來(lái)增加組織對他們的效用，降低外部機會(huì )的吸引力。

　　第三，離職期對策。

　　該階段的知識型員工，其離職傾向基本上無(wú)法改變，但是，企業(yè)仍然可以打親情牌，以情來(lái)感動(dòng)員工，即使員工仍執意離職也要以友好的態(tài)度為其辦理離職手續，而不應該對其態(tài)度冷漠甚至惡語(yǔ)相加。

　　鑒于知識型員工對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要價(jià)值，對知識型員工的離職管理不僅要做到“亡羊補牢”，更要做到“未雨綢繆”。企業(yè)相關(guān)管理人員應該秉承“以人為本”的理念經(jīng)常與知識型員工進(jìn)交流，了解其思想動(dòng)態(tài)，降低其離職的可能性，不斷提升企業(yè)對知識型員工的離職預警管理水平，促進(jìn)企業(yè)平穩較快發(fā)展。