一、員工關(guān)系的內涵

　　什么是員工關(guān)系?在企業(yè)管理中它包含哪些內容呢?正所謂仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智，對員工關(guān)系這一概念的界定不盡相同，筆者在文中所闡述的員工關(guān)系及其內容則引用了程延園在其《員工關(guān)系管理》一書(shū)中對“員工關(guān)系”及其內容所做的描述。

　　1、員工關(guān)系的定義和內容

　　程延園在《員工關(guān)系管理》一書(shū)中是這樣定義員工關(guān)系的：“員工關(guān)系的基本含義，是指管理方與員工及團體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權利關(guān)系的總和，并受到一定社會(huì )中經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì )文化背景的影響。在員工關(guān)系這一概念中，員工與管理方之間相互作用的行為，既包括了雙方間因為簽訂雇傭契約而產(chǎn)生的法律上的權利義務(wù)關(guān)系，也包括社會(huì )層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系，亦即雙方權利義務(wù)不成文的傳統、習慣及默契等倫理關(guān)系。”(程延園：《員工關(guān)系管理》，復旦大學(xué)出版社，2010年)

　　從定義可看出，員工關(guān)系不僅僅是管理方和員工之間法律意義上的內部關(guān)系，也包含社會(huì )關(guān)系、倫理道德關(guān)系等。在企業(yè)運營(yíng)管理中，不僅僅要關(guān)注內部的法律關(guān)系，還要關(guān)注社會(huì )以及倫理關(guān)系。

　　那么，在企業(yè)管理中，員工關(guān)系管理主要包括哪些內容呢?或者說(shuō)，從人力資源的角度來(lái)講，員工關(guān)系管理主要包括哪些方面呢?

　　程延園認為“從人力資源部門(mén)的管理職能看，員工關(guān)系管理主要有如下內容：

　　(1)勞動(dòng)關(guān)系管理，即員工入、離職面談及手續辦理，員工申訴、糾紛和意外事件處理。

　　(2)員工關(guān)系診斷與員工滿(mǎn)意度調查。引導員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng )建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境;關(guān)注員工心態(tài)、滿(mǎn)意度調查，管理員工情緒。

　　(3)員工溝通與咨詢(xún)服務(wù)，即保證溝通渠道的暢通，引導企業(yè)與員工之間進(jìn)行及時(shí)雙向溝通，完善員工建議制度。

　　(4)組織員工參與管理。制定員工參與和溝通政策，引導員工價(jià)值觀(guān)，維護企業(yè)良好形象。

　　(5)紀律管理。制定雇傭行為規范的體系、準則和程序，如何決定獎勵員工的努力，保護雇傭雙方的合法利益，規范雇主對待雇員的方式以及工作期望。

　　(6)沖突化解與談判。制定組織的正式和非正式的雇傭政策，貫徹正式的集體談判，融洽工會(huì )關(guān)系、危機處理、爭端解決等。預防和處理謠言、怠工等問(wèn)題，解決員工關(guān)心的問(wèn)題。“ (程延園：《員工關(guān)系管理》，復旦大學(xué)出版社，2010年)

　　從員工關(guān)系管理的六項內容來(lái)看，員工關(guān)系貫穿員工的招聘期、試用期、工作期以及離職期。有調查認為，員工關(guān)系管理的目標按照其重要性依次為提高員工滿(mǎn)意度、改善員工凝聚力和歸屬感、加強與員工的溝通、加強企業(yè)文化的貫徹和滲透以及提高人才保留率。作為人力資源管理各模塊相連接的主線(xiàn)，加上其管理目標對企業(yè)管理目標達成所起的重要作用，就要求人力資源從業(yè)者加大對員工關(guān)系的研究與重視，其實(shí)，說(shuō)到底還是加強對人的研究，將人作為企業(yè)的第一資源予以重視。

　　二、員工關(guān)系差異化管理的現實(shí)需要

　　1、經(jīng)濟差距導致人的發(fā)展差異

　　改革開(kāi)放三十年來(lái)，中國城鄉之間的貧富差距不僅沒(méi)有縮小，反而拉得更大。2007年城鄉居民收入差距之比擴大到了3.33：1，絕對差距達到9646元人民幣，這是改革開(kāi)放以來(lái)城鄉居民收入差距最大的一年。(摘自余華的《我們生活在巨大的差距里》)。經(jīng)濟基礎決定上層建筑，經(jīng)濟發(fā)展水平?jīng)Q定了東西部不僅僅是物質(zhì)層面的差距，還有精神層面的差異。企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展水平差距的影響下也會(huì )有一定的差異，不僅僅是行業(yè)前景、企業(yè)發(fā)展成熟度、企業(yè)管理水平有差異，企業(yè)的主體——人的發(fā)展也有巨大的差異。

　　2、就業(yè)理念轉變是員工關(guān)系差異化管理的源頭

　　就業(yè)理念從“先就業(yè)后擇業(yè)”向“擇業(yè)”轉變，從“就業(yè)是為了解決溫飽和生存問(wèn)題”向“工作只是為了工作”轉變，對于90后來(lái)說(shuō)，解決就業(yè)已不是生活的主旋律。就業(yè)理念的轉變，就意味著(zhù)對工作的珍惜度有所不同。理念的轉變，實(shí)際是員工的需求有所不同，這也是員工關(guān)系差異化管理的源頭。

　　3、企業(yè)進(jìn)步的核心競爭力是人才

　　知識經(jīng)濟時(shí)代的企業(yè)競爭從財務(wù)、物質(zhì)資源向人力資源、信息資源轉變。在經(jīng)濟全球化的大背景下，企業(yè)的核心競爭力就是人力資源的競爭，終歸到底就是人才的競爭。企業(yè)缺了人，充裕的資金、精確的信息資源都起不了作用。

　　4、8090后員工的異軍突起，打破了和諧的管理格局

　　90后員工受不了70后主管的強勢管理，受不了在工作過(guò)程中接受事無(wú)巨細的干涉，受不了85前員工的是是非非，受不了員工之間的勾心斗角而離職。70后、85前員工接受不了90后的自我、張揚、追求個(gè)性，干的不順心可以立刻裸辭的行為。

　　5、同質(zhì)化管理導致員工穩定性不高，流失率居高不下

　　高度的同質(zhì)化管理，發(fā)揮不了員工的主動(dòng)積極性和創(chuàng )造性，最終導致工作效率低下，員工技能提升緩慢甚至退步，對個(gè)人職業(yè)生涯有一定規劃的員工則最終選擇離開(kāi)。

　　上述現象表明，無(wú)論是從人才對于企業(yè)的重要性考慮，還是從員工個(gè)人職業(yè)生涯順暢發(fā)展考慮，進(jìn)行差異化管理是一種必然趨勢，也是企業(yè)管理人員的一種必然選擇。

　　三、員工關(guān)系差異化管理的理論依據

　　了解員工關(guān)系及其具體內容，我們會(huì )發(fā)現員工關(guān)系管理工作是系統化的一項工作，且如細雨般無(wú)聲地滋潤著(zhù)企業(yè)的各項工作。員工關(guān)系工作如同潤滑劑一樣，在各項工作的推進(jìn)中起著(zhù)減少阻力和摩擦的作用。

　　員工關(guān)系管理，終歸管理的還是員工，要想做好員工關(guān)系，必須要從研究人著(zhù)手，雖然同為人，具有一定的社會(huì )共性，但也不可忽視其異質(zhì)性，即個(gè)體差異。在遵守法律法規、遵循企業(yè)制度一元化的前提下，對員工進(jìn)行差異化管理，能促進(jìn)員工關(guān)系管理目標的實(shí)現。

　　人力資源管理離不開(kāi)心理學(xué)、社會(huì )學(xué)、人類(lèi)學(xué)(或人口學(xué))，所有的實(shí)踐都有理論作為支撐，那么員工關(guān)系之所以需要差異化管理，也有理論作為支撐。本文從馬斯洛的需求層次理論出發(fā)來(lái)解讀員工關(guān)系如何進(jìn)行差異化管理。

　　馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現需求五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次排列。

　　馬斯洛的需求層次理論的主要觀(guān)點(diǎn)是：

　　(1)五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。

　　(2)需求層次理論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)，一是人人都有需要，某層需要獲得滿(mǎn)足后，另一層需要才出現;二是在多種需要未獲滿(mǎn)足前，首先滿(mǎn)足迫切需要;該需要滿(mǎn)足后，后面的需要 才顯示出其激勵作用。

　　(3)一般來(lái)說(shuō)，某一層次的需要相對滿(mǎn)足了，就會(huì )向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動(dòng)力。相應的，獲得基本滿(mǎn)足的需要就不再是一股激勵力量。