給予他人榮譽(yù)，是最便宜也是最有效的員工激勵辦法。
實(shí)驗：“暗示效應”與“吸引力法則”
在第二次世界大戰期間，美國由于兵力不足，而戰爭又的確需要一批軍人。于是就決定組織關(guān)在監獄里的犯人上前線(xiàn)戰斗。為此，美國特派了幾個(gè)心理學(xué)專(zhuān)家對犯人進(jìn)行戰前的訓練和動(dòng)員，并隨他們一起到前線(xiàn)作戰。
訓練期間，心理學(xué)專(zhuān)家們對他們并不過(guò)多地進(jìn)行說(shuō)教，而特別強調犯人們每周給自己最親的人寫(xiě)一封信。信的內容由心理學(xué)家統一擬定，敘述的是犯人在獄中的表現是如何的好、如何改過(guò)自新等。三個(gè)月后，犯人們開(kāi)赴前線(xiàn)，專(zhuān)家們要犯人給親人的信中寫(xiě)自己是如何地服從指揮、如何地勇敢等。
結果，這批犯人在戰場(chǎng)上的表現比起正規軍來(lái)毫不遜色，他們在戰斗中正如他們信中所說(shuō)的那樣服從指揮、那樣勇敢拼搏。后來(lái)，心理學(xué)家就把這一現象稱(chēng)為暗示效應。
心理學(xué)家和醫學(xué)家曾經(jīng)對一些運動(dòng)員做過(guò)實(shí)驗。他們把運動(dòng)員分成兩部分，讓一部分人每天無(wú)所事事地閑逛，另一部分則每天有意識地構想自己進(jìn)行鍛煉進(jìn)而獲得名次的場(chǎng)景。一個(gè)月以后，他們分別對這些運動(dòng)員進(jìn)行了體能測驗。結果發(fā)現那些每天閑逛的運動(dòng)員體能下降得非常厲害，而那些在頭腦中進(jìn)行“鍛煉”的運動(dòng)員，體能非但沒(méi)有下降，反而較以前有了提高。最終心理學(xué)家們發(fā)現：在大腦中提前進(jìn)行一些構想，特別是正面構想，對于自我是一個(gè)正向的心理暗示，能夠促使自己往自己希望的方向發(fā)展。
這也正是幾年來(lái)一直廣受熱議的“吸引力法則”的關(guān)鍵。只要你希望，而且你相信自己會(huì )變成一個(gè)什么樣的人，那么最后你就會(huì )變成一個(gè)那樣的人。
人人都愛(ài)“頭銜”
人們從來(lái)都熱衷于競爭，爭取各種頭銜，你說(shuō)他是進(jìn)取精神也好，說(shuō)是虛榮心在作祟也罷，這就是人正常的心理需求。就像人們會(huì )隨著(zhù)能力的提升，而參加相應的組織，擁有一個(gè)某組織成員的頭銜，總會(huì )讓人感覺(jué)自己是更專(zhuān)業(yè)、更有榮譽(yù)感的專(zhuān)業(yè)人士。同時(shí)，越是自我價(jià)值認同需求高的人，越是看重頭銜、社會(huì )認同帶給自己的心理感受。
對于含蓄的中國人來(lái)說(shuō)，贊揚和欣賞不是件隨時(shí)隨地都可能發(fā)生的事情。它有時(shí)需要一些場(chǎng)合、形式和媒介來(lái)實(shí)現。在美國IBM公司，就有一個(gè)“百分之百俱樂(lè )部”。當公司員工完成其年度任務(wù)，他就被批準為該俱樂(lè )部會(huì )員，他將和他的家人被邀請參加隆重的聚會(huì )。于是，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂(lè )部”會(huì )員資格作為目標，為的是獲得那份光榮。
在日本電氣公司，對一部分管理職務(wù)實(shí)行了“自由職銜制”，就是說(shuō)可以自由加職銜，取消“代部長(cháng)、代理”和“準”等一般普遍管理職務(wù)中的輔助頭銜，代之以“項目專(zhuān)任部長(cháng)”和“產(chǎn)品經(jīng)理”等與業(yè)務(wù)內容相關(guān)的、可以自由加予的頭銜。
盡管有“頭銜讓人膨脹”的理論，但其正面意義不容小視。榮譽(yù)激勵是一種終極的激勵手段。追求良好聲譽(yù)是人性最高層次的需求，而尊重這種天性并不是懼怕和敬畏，它意味著(zhù)按照其本來(lái)面目看待人，尊重意味著(zhù)讓他自由發(fā)展其天性。而企業(yè)對于員工，不能太吝嗇一些頭銜、名號，它們可以換來(lái)員工的認可感，它可是最便宜且產(chǎn)出最大的激勵手段。
每個(gè)人都需要一個(gè)榮譽(yù)角
你是否有過(guò)樣的經(jīng)驗，每當自己遇到挫折、感到傷心的時(shí)候，最開(kāi)始總是鉆進(jìn)牛角尖，對自己來(lái)一番全盤(pán)否定。然而，不久就會(huì )有一個(gè)聲音在說(shuō)：你其實(shí)只是暫時(shí)遭遇挫折，會(huì )很快過(guò)去的。接下來(lái)，你曾經(jīng)的努力、成績(jì)就會(huì )像放電影一樣，一一從你的腦海中閃過(guò)。這樣慢慢地反復多次，你的信心也將慢慢提升，再一次重新鼓起勇氣面對困境。
這就是曾經(jīng)獲得的榮譽(yù)感給人的力量。
一、給員工設立一個(gè)榮譽(yù)角
有研究表明，給過(guò)往的榮譽(yù)留一個(gè)抬眼可見(jiàn)的空間，是非常有效的減壓方法。人的壓力大多與外界信息所致的不自信、失去控制感和不可預測感等相關(guān)，而80%的信息都來(lái)自于視覺(jué)。經(jīng)常接觸積極的信息，相當于給自己積極的心理暗示，這樣就能提升自信、自我認同感和自我價(jià)值，從而使心情轉好，壓力減輕。
就像我們小時(shí)候總喜歡把獎狀掛在墻上或是壓在寫(xiě)字臺的玻璃板下面，而成人后，總愿意把自己獲得的榮譽(yù)證書(shū)擺放在書(shū)柜或是展示架上，這種看似不經(jīng)意的行為，其實(shí)正是一種減壓的好方式。這就是為什么許多企業(yè)都會(huì )有自己的榮譽(yù)室、榮譽(yù)墻一樣，這樣做能起到很明顯的減壓作用。在這種環(huán)境下，人們很容易樹(shù)立信心，肯定自己的優(yōu)勢和價(jià)值。
二、不要給員工“貼標簽”
如果你想讓員工成為什么樣，那么就用正面的語(yǔ)言和情緒表達，給他輸入正能量。比如，你想讓人更勤奮，那么就不要批評他“太懶惰”。當你給他貼上一個(gè)懶惰的標簽，當事人就認為自己已經(jīng)被定性，怎么改也不過(guò)如此了。頭銜和標簽的區別在于，頭銜通常都是積極的、賦予榮譽(yù)感的稱(chēng)謂，而標簽卻常具有區別性，且是以負面情緒居多的評價(jià)。
給員工一個(gè)負面的標簽，還不如什么都不給他。給人非正面的結論性評價(jià)，是對他更大的傷害。要給員工積極的、正面的頭銜，讓員工帶著(zhù)光環(huán)去工作，其心中便能釋放更多的正能量，這同樣是在幫助員工成長(cháng)。
三、對員工的貢獻公開(kāi)表示承認
形式與內容的結合，永遠是最有效的激勵辦法。真誠地表示贊揚和欣賞的同時(shí)，還要給員工榮譽(yù)感。比如，開(kāi)展優(yōu)秀員工的評比活動(dòng)，給優(yōu)秀的員工發(fā)證書(shū)、聘書(shū)、獎杯等;將員工的名字載入榮譽(yù)墻和企業(yè)年鑒;以員工的名字命名某項事物等，都是效果很好的榮譽(yù)激勵方式。“頭銜激勵”其實(shí)是尊重員工的付出和價(jià)值，而因此會(huì )讓人迸發(fā)出更強的責任感。
四、把頭銜與責權利統一起來(lái)
你賦予人的頭銜是紙帽子，還是真實(shí)的桂冠，對人的激勵效果大不同。有頭銜還要附以相應的責任，否則當事人會(huì )感覺(jué)自己被架空，那么要頭銜又有什么意義?尤其對于事業(yè)心重，社會(huì )認同感強、自我價(jià)值體現高的員工，這無(wú)疑會(huì )讓人“很受傷”。真實(shí)的頭銜效果不言而喻，而虛銜會(huì )讓人氣惱和感到失望。
要讓員工看到自己晉升的階梯，每個(gè)人都可以在組織中看到自己的成長(cháng)路徑，只要努力就總有“更上一層樓”的機會(huì )和階梯。有許多公司的做法是重視技術(shù)頭銜，只要技術(shù)能力到達一定的水平，甚至要比級別高的管理者能獲得更多薪酬、待遇上的肯定，一樣會(huì )贏(yíng)得更多的尊重。
在自己的公司設置很明確的晉升體系，并獲得不同的技術(shù)職稱(chēng)，比如首席設計師、高級經(jīng)理等，不僅可以給人更清晰的奮斗目標，同時(shí)也讓人看到這個(gè)頭銜背后帶來(lái)的價(jià)值——可以獲得更多的資源，更多的機會(huì )。
五、鼓勵員工去獲得頭銜
頭銜不僅可以成為組織激勵的手段，也可以是自我肯定的好方式。因此，人們熱衷學(xué)習各種技能證書(shū)、技術(shù)職稱(chēng)證書(shū)，不僅有利于未來(lái)的職業(yè)生涯，同時(shí)也是對個(gè)人價(jià)值認可的提升。
企業(yè)管理者不要怕員工翅膀硬了便會(huì )飛走，只有鼓勵他們在組織內部和外部獲得更多的成長(cháng)機會(huì )，包括榮譽(yù)和頭銜，員工才會(huì )感覺(jué)到自己備受尊重和認可，才會(huì )更多地為組織貢獻能量。