看到企業(yè)培訓專(zhuān)家互幫互助群里，有人在求助信息里說(shuō)，中國某通信公司的激勵措施不少，但員工感知不到位，需要通過(guò)情緒壓力管理的課程，來(lái)幫他們提升職業(yè)認識，自身定位和發(fā)展，這有用嗎?你企業(yè)，沒(méi)通過(guò)強有力的愿景和價(jià)值觀(guān)，讓員工感覺(jué)到自己與企業(yè)是個(gè)共同體，你上什么課，大家還是打工心態(tài)。

　　對大多數打工者來(lái)說(shuō)，薪酬福利，是他們的需求重點(diǎn)，什么職業(yè)發(fā)展類(lèi)的激勵政策都是虛的。你這企業(yè)待遇若還不錯，大多數人的努力，是以不被評估為不合格而遭解聘為目標，是以?huà)赍X(qián)為目標。

　　我們知道，一個(gè)人的行為動(dòng)力來(lái)自于兩方面，一方面是因渴望得到某些東西而產(chǎn)生的動(dòng)力，一方面是因害怕失去渴望得到的東西而產(chǎn)生的壓力，在動(dòng)力和壓力相當的時(shí)候，組織目標就能得以最大化的實(shí)現，當企業(yè)中員工的動(dòng)力大于壓力的時(shí)，或者壓力大于動(dòng)力時(shí)，都會(huì )降低激勵政策的有效性。

　　舉個(gè)例子：

　　如果一個(gè)人員工在你的組織中最大的需求，就是渴望每月拿到3000元的績(jì)效獎金，當他的能力很強，績(jì)效目標帶給他的壓力很低的時(shí)候，這個(gè)目標就不會(huì )激發(fā)他的潛力。當他的能力很弱，達成績(jì)效目標所帶來(lái)的壓力大于3000元獎金所帶給他的動(dòng)力的時(shí)候，他可能會(huì )降低自己的期望，會(huì )像阿q一樣尋求自我安慰：拿不到3000，拿1500也已經(jīng)不錯了，但他也可能會(huì )在心里對企業(yè)產(chǎn)生不滿(mǎn)，覺(jué)得企業(yè)對自己不公平，故意定個(gè)高目標來(lái)克扣自己的工資，當他在團隊中散布因不公平感產(chǎn)生的消極情緒時(shí)，就會(huì )影響到企業(yè)的文化和團隊的士氣。假如他的能力，掙錢(qián)的需求期望帶給他的動(dòng)力，在公司的績(jì)效薪酬政策下，或他的需求期望帶給這個(gè)激勵政策就不再具有激勵作用了。

　　在現代企業(yè)管理機制中，企業(yè)的所有激勵政策，都是和評估制度相鏈接的。

　　而在絕大多數企業(yè)的績(jì)效評估方案中，最終影響到經(jīng)營(yíng)成果的kpi指標，占的權重最大，關(guān)于對企業(yè)文化的認同，占的權重微乎其微，有的甚至沒(méi)有對該項進(jìn)行評估，在領(lǐng)導者眼里最當紅的員工，是哪些業(yè)績(jì)最好的員工，盡管很多是以犧牲公司描述的價(jià)值觀(guān)換來(lái)的，他照樣是公司的大腕。

　　在一家對價(jià)值觀(guān)有著(zhù)清晰描述的企業(yè)來(lái)說(shuō)，當有人用犧牲價(jià)值觀(guān)做代價(jià)來(lái)完成業(yè)績(jì)，并成為公司的紅人時(shí)，這家企業(yè)真實(shí)的價(jià)值觀(guān)，并不是它陳述的價(jià)值觀(guān)。在典型的以結果做導向的企業(yè)組織里，員工呈現打工心態(tài)，正常。解決之道：用目標和計劃管理，賦予員工責任，績(jì)效評估方案，著(zhù)重于評估過(guò)程。

　　當一個(gè)企業(yè)的績(jì)效評估方案，有意識的逐漸的將關(guān)注重點(diǎn)，由結果導向轉向過(guò)程導向時(shí)，該企業(yè)就已邁向文化管理的征程了，才能真正公平公正的待人了，員工也才能在企業(yè)里找到歸屬感了。

　　真正從文化管理中，嘗到甜頭最多的，不是歐美的企業(yè)，而是日本的企業(yè)。所以，日本的男人到點(diǎn)準時(shí)下班，會(huì )被太太不恥，所以讓日本企業(yè)引以為豪的不是知識創(chuàng )新，而是知識創(chuàng )造。