知名人力資源公司SHL的一份調查報告顯示，中國畢業(yè)生在能力上遠高于全球平均水平，但在工作意愿上卻低于金磚四國的平均分數。而同時(shí)，中國大陸地區“有效領(lǐng)導者”的數量未進(jìn)入全球前25名，呈短缺狀態(tài)。

　　追求自主、注重自我、工作能力強但工作意愿差的80后、90后員工，與“有效領(lǐng)導者”不足，這兩者之間顯然是一個(gè)矛盾問(wèn)題的兩個(gè)方面。

　　聯(lián)想集團率先嘗試教練式領(lǐng)導，從價(jià)值觀(guān)方面驅動(dòng)員工。該舉措入選了世界經(jīng)理人2012十大管理實(shí)踐。

　　這一嘗試有沒(méi)有效?命令式領(lǐng)導會(huì )不會(huì )更給力?管理90后，還有沒(méi)有別的辦法?世界經(jīng)理人社群就此問(wèn)題進(jìn)行了激烈的討論。

　　“很個(gè)性”、“好好說(shuō)話(huà)根本就不聽(tīng)”、“自以為是”……來(lái)自某網(wǎng)站的Adajxs與幻之冥火如此描述他們所遇到的80后、90后這些新世代員工。

　　90后的管理者“卻是朱顏改”承認90后”自命不凡“，但他覺(jué)得“人才永遠是不需要用高壓來(lái)管理的”，教練式的管理會(huì )更有效。

　　觀(guān)點(diǎn)一：不要老拿90后說(shuō)事

　　幻之冥火不否認新世代的員工中有優(yōu)秀的，但就他接觸的幾個(gè)85后來(lái)說(shuō)，“工作不說(shuō)從來(lái)不做，工作說(shuō)了看心情做”，經(jīng)常因為自以為是把工作搞得一團糟……

　　網(wǎng)友尹筱顏就是90后，她認為大眾心目中那些“自以為是，好高騖遠，心高氣傲的”90后只是少數，這樣的人在哪個(gè)年代都有。在她看來(lái)，對這樣的人來(lái)說(shuō)，首要的是要讓他們學(xué)會(huì )尊重自己、尊重別人，教練式領(lǐng)導“偶爾可行“，但是“做錯了，做不好，就該命令”。

　　常樂(lè )榮也不贊同給人貼標簽。他提出，“時(shí)代不一樣，當然人的思想也就不一樣”，不能一直用指責的態(tài)度去面對新世代的員工。

　　其實(shí)，這種去標簽化的觀(guān)點(diǎn)，歸根結底就是堅持要尊重每一個(gè)時(shí)代和每一個(gè)人的特殊性。SAMSUN覺(jué)得，在管理者眼中，無(wú)論哪個(gè)時(shí)代的員工，首先應該是一個(gè)“人”。

　　觀(guān)點(diǎn)二：尊重差異，靈活管理

　　“不能一概而論，要因人而異。”華閱認為，教練式領(lǐng)導和命令式領(lǐng)導可以交替使用。人天道酬勤也有相似的觀(guān)點(diǎn)，他提出“按人性的理論，該輔導就輔導，該壓就壓”。

　　基于尊重差異，SAMSUN看到，大多數員工都需要輔導和尊重來(lái)激發(fā)活力，但某些人，或是在某個(gè)特殊的時(shí)間段里，命令式領(lǐng)導會(huì )短暫地產(chǎn)生效力。

　　西木栗衛的想法更為具體。他將考核績(jì)效看作一種命令，“在有命令的前提下，進(jìn)行教練式企業(yè)培訓，幫助員工有能力完成績(jì)效”。

　　觀(guān)點(diǎn)三：保證員工獲得利益

　　在現在這個(gè)待遇不高、誠信體系不全、浮夸的外部環(huán)境之下，huozhong111覺(jué)得教練式領(lǐng)導關(guān)注的是長(cháng)期培養人才，能夠幫助企業(yè)留住人才，實(shí)現共贏(yíng)。“注重價(jià)值觀(guān)是社會(huì )的進(jìn)步。”他認為人與人之間關(guān)系演化的趨勢是價(jià)值觀(guān)的最大化，而不是當下的利益第一。

　　從更微觀(guān)的角度來(lái)看，peterzhl認為教練式領(lǐng)導能夠讓員工迅速的成長(cháng)，同時(shí)，也能讓管理者們更了解情況，因為“所有問(wèn)題的答案都在‘案發(fā)現場(chǎng)’”。

　　Baifhv進(jìn)而提出了一個(gè)很有趣的“游戲理論”。企業(yè)管理者是游戲的經(jīng)營(yíng)者，而員工則是游戲玩家。管理者需要用機制、手段，防止員工“開(kāi)掛”，同時(shí)保證員工在“游戲”里面獲得利益。所以，在他看來(lái)，”關(guān)鍵不在與教練試還是命令式，而在于建立規則的方法上，如何讓員工遵守和認同”。