與上市公司和成熟的大型非上市公司相比，中小企業(yè)所處的發(fā)展階段以及面臨的管理主題有其特殊性，故而實(shí)施長(cháng)期激勵時(shí)不能比貓畫(huà)虎，否則必將“股散人散”。

　　具體來(lái)講，著(zhù)名經(jīng)濟學(xué)專(zhuān)家、金融投資家、管理學(xué)家徐曉斌老師在其《人力資本與股權期權》課程中就表示中小企業(yè)推行長(cháng)期激勵，認為應該把控好以下四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

　　第一，做好人才的層次性分析，股權之所以具有現金所沒(méi)有的吸引力，一方面在于它具有較大的增值空間，另一方面也在于它的“稀缺性”。正所謂物以稀為貴，股權也不例外。這就要求中小企業(yè)在激勵對象的資格審查上堅持嚴格標準，重點(diǎn)關(guān)注員工的人力資本價(jià)值含量和難以取代程度，同時(shí)還要認真評估員工的敬業(yè)精神，對于員工的歷史貢獻補償可以適度斟酌。

　　此外，為維護股權的“稀缺性”，應平衡好“授利”與“授權”的關(guān)系，對不同層面的激勵對象采用不同的激勵方式，以避免決策混亂。

　　第二，把控企業(yè)的成長(cháng)性，用好股權的增值空間。相對成熟企業(yè)而言，中小企業(yè)盡管具有“盤(pán)子偏小”的不足，但其彈性十足的成長(cháng)空間卻是成熟企業(yè)所無(wú)法比擬的。

　　對中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，用好成長(cháng)彈性非常關(guān)鍵。在設計長(cháng)期激勵方式時(shí)，應采用“價(jià)差式”的激勵工具，以充分體現股權的價(jià)值，這種收益獲取方式也會(huì )極大地激發(fā)激勵對象的工作熱情。因為，在工作熱度決定鈔票厚度的激勵制度下，面對創(chuàng )業(yè)過(guò)程中的各種難題，員工一定會(huì )迎難而上。

　　第三，突出標的物的直觀(guān)性，體現激勵的方向性。業(yè)績(jì)目標越直觀(guān)，激勵效果越明顯。對于中小企業(yè)而言，在設計激勵標的物時(shí)，一定要直觀(guān)且能夠被激勵對象的工作努力所影響，如銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售產(chǎn)品件數等，行權條件的界定也要盡可能容易測量。模棱兩可的激勵標的物不僅沒(méi)有任何激勵效果可言，相反極易會(huì )糾纏不清。

　　第四，做好財務(wù)的安全性，盡力避免股權糾紛。對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，保護財務(wù)數據的安全性是非常重要的。在財務(wù)核算體系不健全、不規范的情況下，公司股本數、激勵對象的激勵額度、企業(yè)的盈利狀況等都屬于商業(yè)機密，一旦泄露，后果將非常嚴重甚至致命。

　　所以，在實(shí)施長(cháng)期激勵方案時(shí)，一定要處理好“公開(kāi)”與“保密”的關(guān)系，既要體現游戲規則對全員公開(kāi)的激勵性，又要規避競爭對手的惡意競爭、挖角和不必要的股權糾紛。

　　長(cháng)期激勵不是大公司的專(zhuān)利，對于處在創(chuàng )業(yè)期或成長(cháng)期的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，推行長(cháng)期激勵不僅是可行的，而且也是不可或缺的。據統計，中國中小企業(yè)的平均壽命約為3年。對于中國創(chuàng )業(yè)英雄的短命，馬云的說(shuō)法非常貼切，“今天很殘酷，明天更殘酷，后天很美好，但大多數人都死在明天晚上，看不見(jiàn)后天的太陽(yáng)。”概而言之，對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，長(cháng)期激勵既是及時(shí)雨，又是雙刃劍，必須審慎對待。