企業(yè)領(lǐng)導人若想讓員工激勵方式達到最大效果，需掌握即時(shí)、明確與量身訂做等要領(lǐng)，并賦予員工工作的使命感和充分自主權，才能在公平原則下滿(mǎn)足不同貢獻者的需求。

　　你對于今年年度目標的達成正焦慮不已，但是看看辦公室的員工似乎總是士氣低落，做事有一搭沒(méi)一搭，員工流動(dòng)率也一直無(wú)法降低。

　　再看看自己的公司：有遠大的愿景，策略也非常清楚，對軟硬件設備的投資更是從不吝嗇，問(wèn)題究竟出在哪里?對很多主管來(lái)說(shuō)，這樣的疑惑常常會(huì )從心中冒起。撇除外在環(huán)境因素，我們先來(lái)看看，主管的激勵方式是否需要改善。

　　一般來(lái)說(shuō)，獎勵員工的方式有5種基本類(lèi)型：

　　1、公司明文規定的物質(zhì)獎勵。公司事先設定好目標，當員工的表現達到標準時(shí)，公司便給予員工獎金或禮物等物質(zhì)上的獎勵。2、老板彈性給予的物質(zhì)獎勵。根據員工的工作表現，老板給予員工額外的物質(zhì)獎勵。3、給予員工正面的回饋。通過(guò)不同的方式，讓員工了解他們的工作表現優(yōu)異。4、公開(kāi)表彰員工的表現。例如，升遷、頒發(fā)最佳員工獎等。5、私下表彰員工的表現。例如，請員工吃飯、給予員工額外休假等。

　　管理作家布朗斯坦(Marty Brounstein)在《銷(xiāo)售力》(Selling Power)雜志指出，無(wú)論主管采取那一種獎勵方式，要達到最佳的效果，這些做法都必須達到以下的標準：

　　—— 即時(shí)。不要等到發(fā)年終獎金時(shí)，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現時(shí)，就應該盡速給予獎勵。等待的時(shí)間越長(cháng)，獎勵的效果越可能打折扣。尼爾森特別強調，贊美員工需符合“即時(shí)”原則：企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者應盡可能在每天工作結束前花上短短幾分鐘寫(xiě)個(gè)便條對表現好的員工表示稱(chēng)贊，或者透過(guò)走動(dòng)式管理的方式看看員工，及時(shí)鼓勵員工;抽空與員工一起吃個(gè)午餐、喝杯咖啡;公開(kāi)表?yè)P、私下指責�？傊�，管理者只要多花一些心力，員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。

　　——明確。模糊的稱(chēng)贊如“你做得不錯!”對員工的意義較小，主管應該明確指出，員工哪些工作做得很好，好在哪里，讓他們知道，公司希望他們能重復良好的表現。

　　—— 讓員工完全了解。主管必須事先讓所有員工清楚知道，將提供的獎勵是什么?評估的標準是什么?舉例來(lái)說(shuō)，不要告訴員工：“如果今年公司做得不錯，你們就會(huì )得到資金。”要解釋何謂公司做得不錯、公司營(yíng)業(yè)收入的百分之幾會(huì )成為員工獎金、這些數字如何定出來(lái)，以及員工可以在何時(shí)拿到獎金。清楚制定游戲規則，更能鼓舞員工有目標、有步驟地努力。

　　——為個(gè)別員工的需求量身訂做。公司提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應該模仿自助餐的做法，提供多元獎勵，供員工選擇。例如，對上有老母、下有兒女的職業(yè)婦女而言，給予他們一天在家工作的獎勵，比大幅加薪更有吸引力。

　　——與公司平常的做法相符。一個(gè)平時(shí)對太太不好的先生，即使在情人節時(shí)送給她一束花，效果也不會(huì )大，甚至會(huì )被太太視為只是先生帶有罪惡感的補償。同理，平時(shí)對基層員工不好的公司，年底的紅利也不會(huì )讓員工對公司突然大為改觀(guān)。