知識型企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng )造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工來(lái)實(shí)現。在經(jīng)濟全球化、網(wǎng)絡(luò )信息化、知識經(jīng)濟和信息技術(shù)為特征的時(shí)代，如何管理好知識型員工是知識型企業(yè)面臨的重大挑戰，也是企業(yè)在競爭的大潮中制勝的關(guān)鍵所在。
其實(shí)知識型企業(yè)的基本特征即在于利用新知識、新技術(shù)創(chuàng )造高附加值的產(chǎn)品或服務(wù)，這決定了知識型企業(yè)的人力資源管理與傳統企業(yè)具有很大差異。然而，知識型企業(yè)面臨很高的人員高流動(dòng)性。據一項調查顯示，創(chuàng )新型企業(yè)人才惡性流動(dòng)率超過(guò)20%。知識型企業(yè)員工，特別是核心員工是絕對的稀缺人才，因此競爭十分激烈，又由于知識員工具有較強的自我實(shí)現意識，很多知識型企業(yè)員工流動(dòng)率居高不下。這就給企業(yè)人力資源部門(mén)帶來(lái)了巨大的招聘壓力。
知識型企業(yè)之間的競爭從根本上來(lái)說(shuō)是人才的競爭，因此企業(yè)高管必然更重視人力資源問(wèn)題，在決策中需要人力資源部門(mén)提供數據支持，比如人力資源結構、人員流失率、核心員工績(jì)效結果、薪酬總額、關(guān)鍵崗位薪酬與市場(chǎng)水平的比較等。
一般來(lái)說(shuō)員工需求層次高：從馬斯洛需求層次理論來(lái)看，這個(gè)群體的自我定位比較高，不僅滿(mǎn)足于低層次需要，還有更高層次的自我實(shí)現需求。其次，工作形態(tài)靈活：從空間和時(shí)間上看，知識型企業(yè)普遍進(jìn)行團隊工作，團隊成員經(jīng)常變換、重組;而工作場(chǎng)所往往也突破傳統的辦公室空間限制。再次，知識水平更高：知識型企業(yè)員工具有較高的個(gè)人素質(zhì)，工作過(guò)程強調創(chuàng )新。當然，傳統企業(yè)員工流失率如果達到10%，已經(jīng)難以承受，但知識型企業(yè)的這個(gè)比例會(huì )更高。
知識型企業(yè)人才流動(dòng)頻繁，一方面企業(yè)核心人才流失對企業(yè)影響巨大，另一方面招聘難度巨大、招聘成本升高。如何應對招人難、留人難的問(wèn)題：
第一，企業(yè)要從戰略出發(fā)，結合企業(yè)人力資源規劃提前做好用人計劃，只有這樣才能明確人才需求、有的放矢。
第二，要逐漸培育企業(yè)雇主品牌。這一點(diǎn)越來(lái)越重要，我們接觸過(guò)很多公司，招不到人的原因是臨時(shí)抱佛腳，沒(méi)有持續的品牌積累。
第三，要改變招聘中的一個(gè)思維定勢，知識型企業(yè)要關(guān)注素質(zhì)，而不再是學(xué)習成績(jì)、專(zhuān)業(yè)對口這些因素。這就要求企業(yè)在人才規劃中明確崗位所需要的素質(zhì)能力，實(shí)施基于素質(zhì)的招聘。第四，要注重招聘渠道的選擇，選擇和建立適合企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)的招聘渠道，從網(wǎng)絡(luò )招聘來(lái)看，行業(yè)細分趨勢非常明顯。
最后，企業(yè)要預防用人風(fēng)險，除了加強人才甄選，還應在錄用環(huán)節中加強背景調查。
特別要關(guān)注如下三個(gè)方面：最近一份工作、第一次工作和最近一次“當官”;“最近一份工作”考察崗位匹配，評判其最近經(jīng)歷與企業(yè)崗位需求的匹配程度;“第一份工作”側重考察人品、上進(jìn)心;“第一次當官”也就是第一次成為管理者，是要考察他能否能很快地適應管理崗位�？偨Y起來(lái)，要解決招聘難問(wèn)題，就要做好人力規劃、樹(shù)立品牌、素質(zhì)招聘、渠道選擇、加強跟蹤和背景調查。
此外，除了薪酬，更重要的是職業(yè)發(fā)展，每個(gè)員工都在思考未來(lái)三年、五年的發(fā)展計劃，如果企業(yè)不能提供平臺，業(yè)務(wù)發(fā)展和成長(cháng)性不夠，必然面臨較高流失率。要充分利用信息化手段，從而突破時(shí)間、空間限制實(shí)現低成本、高效率的績(jì)效管理，更重要的是實(shí)現績(jì)效結果統計分析。還要重視溝通反饋。知識型員工群體在績(jì)效考核中表現比較“脆弱”，對績(jì)效結果較為敏感，因此直線(xiàn)經(jīng)理必須做好溝通反饋;而也只有加強溝通反饋，才能夠提升能力、改善績(jì)效，因為知識型員工從事的是創(chuàng )新性工作。
最后要注重績(jì)效結果的運用。一提到績(jì)效結果，就是扣分、扣錢(qián)，這說(shuō)明績(jì)效結果主要是短期應用，缺乏全方位充分利用，筆者更強調從多個(gè)角度應用，比如應用于晉升、培訓等，用人切忌憑感覺(jué)、拍腦袋，要看素質(zhì)、比績(jì)效。