前言：
老員工究竟是公司的財富，還是公司最大的仇人，老板在受害前和受害后的看法想必是不一樣的，當然，世界上沒(méi)有絕對的好與壞，在商業(yè)領(lǐng)域，就更沒(méi)有絕對的是非標準。有些老板之所以把老員工看的非常重，自然有他的道理，不過(guò)，這些道理往往只是老板自己的一廂情愿，若是站在客觀(guān)的角度，或者是這些老員工自己的角度，估計有相當多的所謂道理是占不住腳的。
自從2008年《新勞動(dòng)合同法》頒布與實(shí)施，擴大了無(wú)固定期限合同的訂立范圍，同時(shí)還設定了嚴厲的處罰規定。這個(gè)在當時(shí)就引起企業(yè)普遍重視的政策，其效果在近年慢慢凸顯出來(lái)。老員工的數量在企業(yè)中逐漸增多，而由于老員工所引發(fā)的管理問(wèn)題也越來(lái)越受到企業(yè)重視。在大多數公司里，老員工管理問(wèn)題一直是個(gè)不可回避的問(wèn)題，對于如何使用老員工，如何看待老員工的去留問(wèn)題，一直困擾著(zhù)一些HR管理者。公司應充分肯定老員工以往為企業(yè)的發(fā)展所做的突出貢獻，同時(shí)對阻礙企業(yè)發(fā)展的老員工也不能任之、放之。
同時(shí)，HR管理人員開(kāi)始分析“新”、“老”員工的差別，深入研究老員工所表現的職業(yè)特點(diǎn)，用一切管理手段激發(fā)老員工的工作積極性，降低老員工的工作惰性，發(fā)揮老員工在企業(yè)中的價(jià)值。老員工在公司工作時(shí)間長(cháng)、資歷老、了解公司情況、做事駕輕就熟，是公司的資源與財富;但另一方面，也可能倚老賣(mài)老、仗勢欺人，令公司頭痛。如何管理老員工，是很多企業(yè)都面臨的問(wèn)題。我們在談及老員工管理問(wèn)題前，必須明確企業(yè)的哪些員工可以歸為“老員工”?
我們所說(shuō)的老員工主要體現在兩個(gè)方面：
第一是資歷老。所謂資歷老，并不是指年齡大，而是指這些員工在本企業(yè)中的工齡(或司齡)相對較長(cháng)，有的甚至是企業(yè)創(chuàng )業(yè)初期的員工，他們與企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)很深的淵源，他們經(jīng)歷了企業(yè)發(fā)展歷程，對企業(yè)文化的認同感較強;
第二是貢獻大。所謂貢獻大，是指這些員工在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)內擁有熟練的專(zhuān)業(yè)知識及技能、較豐富的工作經(jīng)驗及人脈等，在企業(yè)任職期間曾做出突出貢獻。
20世紀初意大利統計學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家維爾弗萊多—帕累托提出：在任何特定群體中，重要的因子通常只占少數，而不重要的因子則占多數。世界上許多事物，都是按78：22這樣的比率存在的。這就是著(zhù)名的“二八定理”。應用在人力資源管理中，它主要是指企業(yè)應抓好20%的骨干力量的管理，再以20%的少數帶動(dòng)80%的多數員工，以提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。
老員工就是企業(yè)的20%部分，企業(yè)的重要因子和財富。企業(yè)的決策者要把這個(gè)法則用在企業(yè)的生存和發(fā)展之道上，要做到面面俱到幾乎是不可能的。管理學(xué)的“二八定理”，為企業(yè)領(lǐng)導的工作提供了很好的借鑒。企業(yè)領(lǐng)導要靈活、合理地分配時(shí)間和精力，把80%的資源用在能出關(guān)鍵效益的20%的方面，這20%的方面又能帶動(dòng)其余80%的發(fā)展。
老員工，提起來(lái)就讓主管們心中如倒了五味瓶，個(gè)中滋味只有自己知道。在一個(gè)崗位上時(shí)間久了，無(wú)論是成文的還是不成文的規則，都是非常的熟悉。給他們布置任務(wù)，經(jīng)理們需要的話(huà)語(yǔ)少得多，能達到的質(zhì)量或者效率卻象用尺子量過(guò)一樣穩定。這就是老員工的好處，因此企業(yè)就省下了培訓新員工和團隊磨合需要的成本。不過(guò)這只是其一，不少老員工常常自稱(chēng)“老油條”，公司的規章制度，哪些是實(shí)打實(shí)要遵守的，哪些是墻上的畫(huà)，掛著(zhù)看的，也都清清楚楚。當然，缺少進(jìn)取心，沒(méi)有冒險精神，甚至不把領(lǐng)導當回事，也是老員工容易犯的毛病。
問(wèn)題出來(lái)了，難道企業(yè)有老員工就不好嗎?
我們不能武斷的回答好或者不好。針對這種情況我提出來(lái)的建議是：首先要加強老員工持續學(xué)習系統的引導和執行;其次就是對在座的各位學(xué)員提出一個(gè)要求，就是你要對你的老員工進(jìn)行能力提升輔導與激勵。經(jīng)常與老員工描繪企業(yè)的戰略目標以及對他們提出如何才能達到或完成戰略目標，引導他們不斷持續的學(xué)習;最后就是要引進(jìn)崗位競爭機制——能者上庸者下，讓老員工做適合的事。這樣，就會(huì )把老員工阻礙企業(yè)發(fā)展的系數降低，讓其從事自己適合的崗位，從而使老員工對企業(yè)發(fā)展起到該起的作用。
常常有企業(yè)認為，老員工就是一張支付養老金的發(fā)票，會(huì )給企業(yè)帶來(lái)無(wú)可估量的負擔，有企業(yè)甚至表示：我們也是要做生意的，企業(yè)不是養老院。而在一些開(kāi)明的企業(yè)家或管理者看來(lái)，“家有一老，如有一寶”，有些經(jīng)大浪淘沙成長(cháng)起來(lái)的老員工，如果“開(kāi)發(fā)”得當，也會(huì )煥發(fā)金子般的光芒。
如何對待老員工，歷史上有朱元璋、趙匡胤和李世民三人可以為鑒。老員工在企業(yè)中的作用，更大程度上就像一把雙刃劍。用好了是錦上添花，用不好則會(huì )埋下隱患。關(guān)鍵是看領(lǐng)導怎樣對待、怎樣去用老員工，讓老員工發(fā)揮什么作用。企業(yè)領(lǐng)導要考慮的是把老員工的責任感培養起來(lái)，讓老員工發(fā)揮更多的能量。既然是老員工，與企業(yè)共同走過(guò)了很長(cháng)的一段路，付出了生命的大部分，企業(yè)的管理者就有責任為這些老員工考慮到更多、更長(cháng)遠的發(fā)展。
因此，企業(yè)情注老員工，無(wú)論怎樣講也是不過(guò)分的。領(lǐng)導者除了要認真聽(tīng)取老員工對企業(yè)發(fā)展的意見(jiàn)和建議外，還要認真了解老員工的困難和問(wèn)題，把解決老員工最關(guān)心、最直接、最現實(shí)的利益問(wèn)題擺在突出位置，給老員工多一份關(guān)愛(ài)，多辦一些實(shí)事。一份和諧會(huì )平衡情感的天平，一份和諧能緩解工作的勞頓。一件小事，一份真情，感動(dòng)的不只是老員工，全體員工都看在眼里，記在心頭。這種親情的感召，潛移默化地會(huì )在廣大員工中轉化為奮進(jìn)的力量。激發(fā)了廣大員工的積極性，增強了歸屬感，營(yíng)造了祥和的工作氛圍，企業(yè)才會(huì )有生命力。
企業(yè)情注老員工，關(guān)鍵的是要讓老員工不斷地“增值”，讓他們感受到企業(yè)更多的關(guān)注與培養。那么，就有很多學(xué)員會(huì )問(wèn)了——如何做到老員工的“增值”?方法很多，主要的是做好他們的職業(yè)生涯規劃，這樣老員工自然就會(huì )成為企業(yè)的中流砥柱，成為企業(yè)的精英。這是現代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者不得不思考的問(wèn)題。具體地，怎樣管理老員工?筆者提出了以下9點(diǎn)，姑且稱(chēng)之為老員工管理的“九陽(yáng)神功”：
1、福利方面有所傾斜