組織的員工，尤其是核心員工掌握著(zhù)企業(yè)的重要信息資源、市場(chǎng)資源，熟悉企業(yè)的運作模式，一旦離職，輕則會(huì )給企業(yè)形成大量的人員置換成本，重則會(huì )給企業(yè)造成致命性傷害。

　　盡管公司可以采取競業(yè)禁止的方式，在一定程度內限制員工對于競爭對手的貢獻;但越是重要的員工，在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域上的競爭力也就越強，轉行的可能性也就越小，競爭對手也會(huì )用一些“擦邊球”的方式 “挖墻角”，甚至愿意為此付出大量成本。因此，在這個(gè)高度競爭的社會(huì )中，員工離職在所難免，對于離職的管理必須提上重要議程。

　　現在許多公司已經(jīng)意識到離職員工對于企業(yè)的重要性，開(kāi)始重視“管理離職員工”。這些企業(yè)不僅在員工離職前，強調離職交接程序，了解離職原因，提出解決辦法等，而且能夠認識到已經(jīng)離職的員工對企業(yè)來(lái)說(shuō)同樣是資源，如果不能善加管理和利用，不僅是自己的損失，更主要的是為競爭對手提供了最具優(yōu)勢的競爭利器。所以離職管理，不僅是在員工出現離職傾向到員工離開(kāi)公司的那一段時(shí)間，在員工離開(kāi)公司之后，也變得同樣重要。

　　面對職場(chǎng)精英們的離職，企業(yè)該如何應對呢?許多企業(yè)現在都很強調員工對企業(yè)的“忠誠”，但一方面企業(yè)不能給員工一個(gè)恪守忠誠的條件，另一方面，現在員工對忠誠的解讀與過(guò)去那種一輩子只服務(wù)一家企業(yè)的形式上的忠誠已經(jīng)完全不同�，F在員工更多的忠誠于職業(yè)，而非企業(yè)，而且越是優(yōu)秀的員工，對于職業(yè)的忠誠度就越遠高于他們對于企業(yè)的忠誠度，越需要給他們一個(gè)利于職業(yè)生涯發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。所以，企業(yè)對于員工忠誠的理解也應該隨時(shí)代而改變。

　　其一、招聘時(shí)注意員工搭配

　　當部門(mén)的編制不多時(shí)，尤其要注意員工的搭配。除了符合公司正常的崗位要求外，要注意員工經(jīng)驗的梯隊，員工素質(zhì)有一定的層次差異，員工的個(gè)性搭配，招聘女員工要注意年齡和婚育情況。如果員工之間經(jīng)驗素質(zhì)都差不多，當提拔一個(gè)員工時(shí)往往容易引起其他員工的離職。很多團隊的問(wèn)題在組建和發(fā)展過(guò)程中就要注意搭配和主動(dòng)調整。

　　其二、平時(shí)注意員工的需求和動(dòng)向

　　有的主管只在意工作做得怎么樣，不關(guān)心做工作的人，等到員工提出辭職時(shí)才驚訝原來(lái)沒(méi)有關(guān)注過(guò)員工是怎么想的。作為直接主管，稍加留意，就可以了解到員工的需求和動(dòng)向。員工工作中的情緒，員工出現的新的行為變化往往就是可能離職的征兆。不要等到員工提出來(lái)才考慮，要提前主動(dòng)去引導和滿(mǎn)足員工的需求，等到員工提出來(lái)已經(jīng)晚了;如果不能滿(mǎn)足，要早做打算準備后備人選。

　　其三、批評員工或勸退員工注意火候時(shí)機

　　現在的很多年輕員工工作比較講感覺(jué)，如果不注意方式批評一下或者批評過(guò)了可能第二天就不來(lái)上班了。另外，有一些主管對員工工作不滿(mǎn)意，啪啪當時(shí)就把員工給批評得辭職了，可是根本沒(méi)有人接手，工作非常被動(dòng)。作為成熟主管，有時(shí)得忍受員工的錯誤，得給時(shí)間和機會(huì )讓員工成長(cháng)，批評指導得掌握火候時(shí)機。如果真的要換，提前做好準備再立即換。

　　其四，人力資源中心建立了實(shí)用完善的培訓體系、編制專(zhuān)項培訓預算、制定具體的培訓目標，全面推進(jìn)培訓工作。在員工發(fā)展方面，制定管理和技術(shù)兩條發(fā)展線(xiàn)路。建立和諧的員工關(guān)系，是企業(yè)高速穩健發(fā)展的基礎。員工與企業(yè)的關(guān)系以勞動(dòng)合同為依據，以工作為內容、以報酬為結果。