員工的“收入”除了工資收入之外，還包含培訓、晉升機會(huì )、發(fā)展機會(huì )、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報。如何讓員工在衡量自己的貢獻與回報的時(shí)候有一個(gè)科學(xué)的認識，從而減少員工的不公平感，時(shí)代光華認為可以從四方面入手：

　　第一，企業(yè)必須明確“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念的差別。員工在工作中的一切努力是“付出”，但和“有效付出”時(shí)有差別的，只有真正為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才能為使員工獲得收入，不是忙就該掙錢(qián)多，瞎忙是沒(méi)有價(jià)值的。

　　第二，通過(guò)公開(kāi)的職位評價(jià)手段增加員工對自身崗位的價(jià)值認識。職位評價(jià)是對企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評價(jià)，通過(guò)崗位評價(jià)的培訓讓員工了解崗位評價(jià)的科學(xué)性，通過(guò)公開(kāi)、嚴肅的崗位評價(jià)讓員工感受到評價(jià)過(guò)程的公平性，通過(guò)選擇企業(yè)有經(jīng)驗有能力的專(zhuān)家作為評價(jià)主體，讓員工感受到評價(jià)的準確性，從而從心底認同并接受崗位評價(jià)的結果。

　　而將崗位評價(jià)的價(jià)值差與薪酬差掛鉤，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑，使員工理性認識企業(yè)內部薪酬差異。我們企業(yè)在做崗位評價(jià)的時(shí)候，常常把它看做是高層或者管理團隊的事情，往往只是將結論通知基層員工，其實(shí)這僅僅只發(fā)揮了崗位評價(jià)的一半作用，更多的讓基層員工了解，甚至選取代表來(lái)參與對于評價(jià)結果的認同至關(guān)重要。

　　第三，嚴格基于績(jì)效。不僅僅是績(jì)效工資必須嚴格基于績(jì)效，其他的一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績(jì)效考核緊密掛鉤，嚴格執行績(jì)效考核制度，避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現象，同時(shí)在整個(gè)考核過(guò)程中應讓員工多參與，增加透明性，使員工有效行使知情權和參與權，從而使績(jì)效考核更客觀(guān)、更公正、更具可接受性，進(jìn)而減少不公平感。

　　第四，斬斷比較也是一種方法，不過(guò)，這種方法僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導向員工的內部公平感和薪酬滿(mǎn)意感，所以對秘密薪酬的使用還需要針對企業(yè)的不同情況進(jìn)行選擇使用。

　　通過(guò)薪酬制度的滲透，是否得到了相應的化解呢?關(guān)于薪酬制度，可以說(shuō)的內容還有很多，然而，重要的不是我們必須知道薪酬制度的定義到底是什么，而是要懂得如何借助薪酬制度，緩解企業(yè)的“薪”頭壓力，做到“薪”平“企”和。