時(shí)值年中，讓我們來(lái)討論一下對于大部分管理者來(lái)說(shuō)頭疼的問(wèn)題：如何防止年底員工流失率增高的現象。實(shí)際上，我們應該看到，人才發(fā)展有四個(gè)步驟：選、訓、用、留必須有一個(gè)主心骨，很多主管往往忽略了這點(diǎn)，造成行為的后果與預定的發(fā)展方向偏離。

　　改善業(yè)績(jì)的一個(gè)最重要驅動(dòng)力就是用來(lái)招聘、留住、發(fā)展和獎勵員工的可靠策略，要知道，單靠加薪并不能解決問(wèn)題，還有價(jià)值認同、個(gè)人情感、公司氛圍等無(wú)形因素，而這并不是一個(gè)短期行為。

　　第一，不少企業(yè)的用人合同存在缺陷，往往雙方的權利責任規定不對稱(chēng)，特別是對關(guān)鍵人才，激勵的多，約束的少?所以企業(yè)可以結合本企業(yè)商業(yè)秘密的特點(diǎn)制定專(zhuān)門(mén)的保密制度，或者用協(xié)議的方式固定下來(lái)，明確企業(yè)中各崗位核心秘密的范圍和內容，以及核心機密的保密期限。

　　第二，緊密關(guān)注核心人才，重視與其的溝通，及時(shí)了解他們的職業(yè)發(fā)展要求，幫助其做好職業(yè)生涯規劃，讓他們看到自己的發(fā)展空間和機會(huì )，同時(shí)，也要讓員工分享企業(yè)的目標，理想和未來(lái)，讓核心人才與企業(yè)共同成長(cháng)。

　　薪酬是一個(gè)人價(jià)值的體現，核心人才的使用價(jià)值和市場(chǎng)價(jià)值都比較高，同時(shí)他們自己也很清楚自己的市場(chǎng)價(jià)值，因此企業(yè)要留住他們，就要給予有競爭力的薪酬待遇，大企業(yè)可以嘗試對關(guān)鍵人才采用年薪制，分配一定的期權或股權等來(lái)增強員工歸屬感。

　　第三，培訓也是一種激勵，企業(yè)每年公布培訓計劃，給員工帶薪學(xué)習的機會(huì )，不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作積極性，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，也為其發(fā)展提供了持續的動(dòng)力。

　　企業(yè)真誠感謝員工為公司發(fā)展作出的貢獻，同樣地，員工也會(huì )感謝企業(yè)給予的發(fā)展機會(huì )，如此建立坦誠溝通的渠道，以情感和“感激”文化聯(lián)系企業(yè)和員工，從而減少核心員工的流失。

　　第四，有些企業(yè)，特別是小企業(yè)常常把競爭力寄托在一個(gè)或幾個(gè)優(yōu)秀的團隊上，所以，一旦優(yōu)秀團隊離開(kāi)的話(huà)，對企業(yè)造成很致命的打擊，企業(yè)千萬(wàn)不要把自己弄到某項工作離開(kāi)了某個(gè)員工就無(wú)法運轉的地步，應該通過(guò)優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，科學(xué)設計崗位，加強知識管理，來(lái)降低對個(gè)別能力出色的核心員工的依賴(lài)，弱化核心員工對企業(yè)資源的控制，避免出現因核心員工流失給企業(yè)造成無(wú)可挽回的損失。

　　所以，企業(yè)應有其完善的后備人才制度，未雨綢繆，找出關(guān)鍵崗位，定期進(jìn)行風(fēng)險評估，積極制定接班人計劃和人才梯隊建設，如果該人才突然離開(kāi)，就有人馬上接替，避免崗位真空，有效地承受“團隊”的出走，保證公司的長(cháng)榮。

　　另外，當有員工“跳槽”時(shí)，也要注意其他員工的情緒變化，防止其他員工“隨流”，或產(chǎn)生不信任感，透明和坦率地處理人事問(wèn)題，鼓勵留下來(lái)的員工有更多的耐心，盡快消除他們的心理陰影。