一家電子研發(fā)類(lèi)企業(yè),遇到過(guò)3名員工自離的情況，而且3次都是經(jīng)過(guò)溝通面談，商定了離職交接的時(shí)間，但沒(méi)過(guò)幾天他們就突然不來(lái)了的。公司有相關(guān)的離職制度，規定了離職前需要交接完工作，不能即刻申請即刻離職。出現這樣的事情，對企業(yè)的運作也有很大的影響，面對這種情況，HR該怎么做呢?

　　很多公司都出現過(guò)自離情況，而且屢見(jiàn)不鮮。我見(jiàn)過(guò)很多自離的人員，自離的情況大致有以下幾種：1、剛入職幾天的試用期員工，一句招呼都不打就突然消失了，電話(huà)不接短信郵件不回;2、轉正員工突然有天不來(lái)了，而且大多會(huì )在發(fā)完薪資后離開(kāi);3、員工提出離職后就消失了，不交接工作。

　　那如何防止自離現象的發(fā)生呢，根本還是要加強企業(yè)自身建設。首先，招聘時(shí)，做到明確招聘崗位與招聘人數，提前做好崗位說(shuō)明，確定招聘條件，做到有經(jīng)驗與無(wú)經(jīng)驗結合，能力與潛力結合;挖掘求職者深層次的需求，這一點(diǎn)很關(guān)鍵;

　　其次，從初試到復試到崗前培訓，做出嚴格與合理的流程，通過(guò)每一項有針對性的考核，來(lái)衡量員工各方面條件，找到適合公司的人作為此階段的核心目標;讓員工通過(guò)崗前培訓，了解企業(yè)，明確什么應該做什么禁止做;

　　第三，完善培訓計劃、內容及目標，增添崗位實(shí)際工作模擬培訓，企業(yè)文化培訓，員工德育培訓，公司發(fā)展方向和目標培訓，員工職業(yè)規劃及行業(yè)現狀與前景培訓;讓員工快速融入企業(yè);制定明確的崗位職責與部門(mén)制度，合理的工作流程，做到權責分明，合理接口，不讓員工做不屬于自身崗位的工作;制定科學(xué)的獎懲制度，獎罰分明，工作量化，績(jì)效評估; 讓員工在工作中有成就感，自我價(jià)值得到體現;

　　第四，簽訂保密協(xié)議與競業(yè)限制; 簽訂培訓服務(wù)協(xié)議;隨時(shí)保留追訴的權利，形成威懾;對自離員工進(jìn)行經(jīng)濟追償，作為案例進(jìn)行宣導，殺雞駭猴;培訓不僅在制度上進(jìn)行學(xué)習，更重要的是讓高知們明白制度制定所以然。比如，你不簽訂解除勞動(dòng)合同書(shū)，到大型正規企業(yè)沒(méi)有離職證明是不予聘用的，社保公積金也是轉不出來(lái)的;如果對公司造成嚴重影響，公司HR在圈內發(fā)布該員工的黑名單是會(huì )影響員工在當地前途的。

　　第五，時(shí)時(shí)了解員工動(dòng)態(tài)，對不符合企業(yè)發(fā)展的員工堅決清除，每月讓員工進(jìn)行自我評估和滿(mǎn)意度調查，使員工一方面感覺(jué)自身還沒(méi)有做得更好一方面可以提出自己的意見(jiàn);做到有隱患及時(shí)解決，杜絕不滿(mǎn)情緒累積，量變引起質(zhì)變。

　　最后，人員的流失是無(wú)法杜絕的，只能說(shuō)是減少;既然這是現象，為了避免因員工自離后影響到公司正常工作的開(kāi)展，企業(yè)可以考慮從幾方面進(jìn)行預防，將損失降到最低：第一，可以考慮對員工進(jìn)行輪崗制，讓員工橫向學(xué)習，清楚了解相鄰崗位的工作內容與工作要求，即使原崗位員工突然離職后，調相鄰崗位員工接手也不太難。條件允許的，可以在部門(mén)內做好儲備人員，多功能的，儲備人員沒(méi)有具體的崗位，正好可以學(xué)習每個(gè)崗位的工作。