某公司最近接連出現幾起員工自行離職事件，對企業(yè)的運作產(chǎn)生很大的影響。具體事情是這樣的：第一位提出離職后，HR部門(mén)與她溝通，安排她月底辦理手續，但后來(lái)她還是選擇自離了，理由是家里人給她安排了更好的工作;第二位我們也向她詳細說(shuō)明：公司的離職制度不允許即刻離職，已經(jīng)告訴她在哪個(gè)時(shí)段才可以辦理正式手續，結果她也是未交接工作就自行離職了，理由是找到另外一家公司的工作，急需去上崗;第三位提出離職之后，第二周就不來(lái)上班了，打電話(huà)不接，發(fā)信息不回，還帶走了公司的手機。

　　面對這樣的問(wèn)題，該公司HR該怎么解決呢?員工不計后果、突然自離的情況，呈現越來(lái)越多的態(tài)勢，查因尋果既有公司方面的問(wèn)題，如待遇低、工作環(huán)境差等方面原因，也有員工本人的問(wèn)題，如個(gè)人職業(yè)素質(zhì)欠缺、隨意性大等問(wèn)題。提前做好防范措施和主動(dòng)進(jìn)行干預，可以減少大部分員工自離的現象，但是不可能做到完全杜絕。

　　首先，公司要相應建立起員工離職管理的制度規范，對員工離職申請辦理審批流程、工作交接手續明細、員工自離后果以及相應承擔的法律責任等進(jìn)行規范，在員工入職時(shí)進(jìn)行培訓教育，并結合員工在職培訓，加入職業(yè)道德和操守方面的內容。對重點(diǎn)崗位員工，發(fā)現自離苗頭，要注意防范公司核心數據、重要資料、技術(shù)項目、管理經(jīng)營(yíng)指標等機密內容的不當流失，提前做好警示和預防工作。

　　其次，現在很多員工自離，都是提前找到了更好的東家，因為原公司離職手續繁雜，不想影響在新東家的工作而自離。公司有必要針對這種情況，對現有員工離職流程進(jìn)行梳理和調整，在保證離職交接清楚、完整的基礎上，盡量簡(jiǎn)化流程，縮短離職辦理時(shí)間，公司各部門(mén)協(xié)調配合做好員工離職交接工作。非重點(diǎn)工作簡(jiǎn)化交接手續，重點(diǎn)工作項目和未完成工作項逐條交接，涉及到財、物移交當面清點(diǎn)無(wú)誤，避免工作交接不清，帶來(lái)的一系列后續問(wèn)題。

　　第三，建立定期溝通工作機制，匯報、溝通、掌握員工的工作情況、思想動(dòng)態(tài)和意見(jiàn)建議等，主動(dòng)介入、提前干預。對于確屬工資待遇偏低、工作環(huán)境較差和團隊關(guān)系緊張等造成的員工自離情況，人資部門(mén)要收集好證據和數據，進(jìn)行合理分析，作出改進(jìn)建議方案，提交高層決策調整。

　　第四，企業(yè)文化不是一天兩天形成的，它和企業(yè)最高管理者的風(fēng)格有關(guān)，也和企業(yè)的使命、目標以及管理模式有關(guān)。每個(gè)企業(yè)都有不同的企業(yè)文化，只要適合自己企業(yè)的就是好的文化。其也包含了很多方面的內容，個(gè)人認為，好的企業(yè)文化是讓員工能感到有歸屬感、有安全感、有為之作出奉獻的文化。當然，也要有好的績(jì)效考評模式，獎勵先進(jìn)，鼓勵后進(jìn)，有突出貢獻的員工，要讓他有成就感，這也會(huì )告訴其他的員工公司的態(tài)度。

　　綜上分析，對于員工的離職管控，還是要落實(shí)到平時(shí)，把每個(gè)細節做好，未雨綢繆總是勝過(guò)亡羊補牢。另外我們平時(shí)也要了解員工為何而離職，我們有針對性的改善工作。

　　鐵打的硬盤(pán)流水的兵，員工為了更好的發(fā)展選擇離開(kāi)很正常，但是對于離職的管控，按流程操作固然重要，但更重要的是盡量留住優(yōu)秀的人才，而對于離開(kāi)的也要平心靜氣的，盡量不帶委屈的離開(kāi)，這些都對企業(yè)的口碑有很大的影響的，離職管控任重而道遠，我們還需不斷努力。