一家國有生產(chǎn)型企業(yè)從5月下旬開(kāi)始，公司連續接了一批訂單，生產(chǎn)人員有時(shí)需要連續上12小時(shí)的班，甚至更長(cháng)。我一方面擔心員工負荷太大，吃不消，但另一方面又發(fā)現，生產(chǎn)上有混時(shí)間的現象，比如生產(chǎn)物料未到，前期并未投產(chǎn)，但仍有很多員工呆在車(chē)間里混加班時(shí)間。這樣，一個(gè)月下來(lái)，產(chǎn)量并未達到公司的要求，但工作時(shí)間已遠超一個(gè)月標準時(shí)間，公司得支付很多的加班費。

　　對于這一塊，HR該如何進(jìn)行行管理，讓員工們加班確實(shí)是加在點(diǎn)子上?事實(shí)上，根據 《勞動(dòng)法》第44條規定，平時(shí)超出工作時(shí)間的加點(diǎn)工作和法定節日的加班工作應當按照加班時(shí)間支付加班費，但是休息日加班的，用人單位優(yōu)先給予調休，不能安排調休的應當支付加班費。

　　用人單位應當通過(guò)內部管理制度，明確 “加班”概念。加班通�？梢苑譃閮煞N，一種為用人單位指定加班，一種為員工自覺(jué)加班。對于用人單位指定加班，內部規章制度應對可以加班的情形和加班的審批手續進(jìn)行規定，只有符合加班條件并經(jīng)相應負責人批準的加班才可以認定為加班，作為計算加班工資的依據。

　　員工因自己原因未在工作時(shí)間內完成工作，下班后主動(dòng)補齊工作;或到下班時(shí)間后未離開(kāi)工作崗位，做自己的事情;或未受領(lǐng)導安排主動(dòng)多勞動(dòng)等類(lèi)似情況，不屬于用人單位指定加班的情形，且未經(jīng)負責人批準，因此不屬于法律意義上的加班。

　　因此時(shí)代光華認為首先，要杜絕無(wú)效加班，建立加班通知、申請、統計、確認制度。加班可以分為員工主動(dòng)加班和單位要求加班。用人單位可以根據兩種情形，建立相應的通知加班和申請加班制度。由單位通知員工加班的，控制的關(guān)鍵點(diǎn)在于加班安排者。

　　相應的制度主要在于規制加班安排者的權限、加班安排的必要性和合理性、加班安排的有效性等。由員工申請加班的，應由員工對加班的必要性做出說(shuō)明，經(jīng)單位批準后，員工的加班方被認可。同時(shí)，單位的制度應表明，不提倡員工自行加班，未經(jīng)通知或批準，員工自行到單位工作的，不認定為加班。

　　其次，檢查加班情況。 從案例上可以得知，生產(chǎn)部門(mén)接到生產(chǎn)任務(wù)后，為完成任務(wù)確定加班人員是沒(méi)有錯的，但在確定好加班人員后，并沒(méi)有對安排的人進(jìn)行任務(wù)分配或分配失衡，導致有的忙得要死，有的閑得要命，如果在工作安排上合理到位，不會(huì )出現此類(lèi)現象。再結合上面的部門(mén)溝通，確定有些物料不能到位，完全可以提前預控。

　　不管部門(mén)之間溝通是否到位，工作安排是否均衡，但在生產(chǎn)加工過(guò)程中，公司應有專(zhuān)人進(jìn)行監管，而工作的監管要根據安排的任務(wù)進(jìn)行督導：一是對每日完成情況進(jìn)行統計，二是對每日員工加班做考勤記錄，更重要的是在監管過(guò)程中及時(shí)發(fā)現是否有窩工怠崗情況，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)做出匯報，便于工作重新劃分或調整。

　　第三，無(wú)論是采用現金發(fā)放還是轉賬形式支付勞動(dòng)者的工資，用人單位都應該將工資和加班工資明確分列在工資單上，要求員工簽字確認，并發(fā)放給員工一份。同時(shí)，用人單位還可作出拒付聲明，表明對工資單之外的勞動(dòng)報酬事項拒絕支付，以應對關(guān)于仲裁時(shí)效的規定。

　　除了以上幾種管理與控制加班成本的方法外，還可通過(guò)加強員工的績(jì)效考核力度，安排合理適當的工作定額與績(jì)效目標，提高員工的工作效率，并用嚴密的管理制度將加班原則、加班流程、加班費計發(fā)、調休等以文本形式固定并公示，降低管理難度。