一項權威調查表明：平均每流失一個(gè)銷(xiāo)售人員，企業(yè)遭受的直接與間接的損失是該流失人員月薪的4倍以上，銷(xiāo)售人員的的流失不僅僅給企業(yè)帶來(lái)了成本的損失和團隊士氣的低落，而且還可導致客戶(hù)或項目跟蹤的中斷，甚至改變客戶(hù)對企業(yè)的印象和信任度。

　　其中有以下四大風(fēng)險是要高度重視的：

　　其一，費用風(fēng)險

　　如果把報酬和銷(xiāo)售費用花費在不合格的銷(xiāo)售人員的身上，則無(wú)論銷(xiāo)售管理者在計劃、培訓、績(jì)效考核和激勵方面做的有多么出色，最終都將是一樁虧本的投資，因為這些不合格的銷(xiāo)售人員最終會(huì )離職，團隊為他們前期支出各種報酬和銷(xiāo)售費用將因為他們的離職而得不到任何的補償。

　　其二，業(yè)績(jì)風(fēng)險

　　一個(gè)銷(xiāo)售團隊內部的銷(xiāo)售崗位數量一般是確定的，銷(xiāo)售崗位數量通常會(huì )與銷(xiāo)售業(yè)績(jì)掛鉤。如果大量不合格的銷(xiāo)售人員擠占了合格銷(xiāo)售員的崗位，那么這個(gè)團隊的銷(xiāo)售目標就永遠也無(wú)法實(shí)現。

　　其三，資源風(fēng)險

　　例如有些項目可能因為不合格銷(xiāo)售人員的參與而最終失敗，而這些項目如果由那些合格的銷(xiāo)售人員來(lái)運作則有可能成功。包括客戶(hù)、區域、銷(xiāo)售機會(huì )、培訓等。

　　其四，生存風(fēng)險

　　如果銷(xiāo)售管理者沒(méi)有辦法招到銷(xiāo)售人員，或者好不容易招到的銷(xiāo)售人員卻沒(méi)有辦法留住，那么銷(xiāo)售團隊的生存就會(huì )受到威脅。

　　因此時(shí)代光華認為銷(xiāo)售管理者必須從戰略的高度來(lái)看待銷(xiāo)售人員的選聘問(wèn)題上，如何使銷(xiāo)售人員成為一個(gè)能夠通過(guò)持續不斷的組織新陳代謝來(lái)提高團隊的整體規模，此外，銷(xiāo)售管理者還應該通過(guò)建立科學(xué)的銷(xiāo)售人員選聘流程和工具模型來(lái)解決銷(xiāo)售人員選聘中存在的各種問(wèn)題。

　　科學(xué)的銷(xiāo)售人員選聘流程和工具模型可以幫助我們建立一個(gè)過(guò)濾器，通過(guò)這個(gè)過(guò)濾器我們就可以一步一步的篩選到我們所需要的人，銷(xiāo)售人員選聘流程的步驟越細化，銷(xiāo)售人員選聘的工具模型越科學(xué)，我們在銷(xiāo)售人員選聘方面出現問(wèn)題的幾率就會(huì )越小。

　　比如說(shuō)建立銷(xiāo)售人員的勝任力模型、根據銷(xiāo)售人員勝任力模型來(lái)編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，并搜集候選人進(jìn)行初步篩選，我們應該意識到：其實(shí)無(wú)論到什么時(shí)候，優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員都是稀缺資源，都需要我們大海撈針一樣去主動(dòng)尋找。打什么樣的魚(yú)就需要下什么樣的網(wǎng)，我們想吸引不平凡的人加盟，就一定要采用一些特殊的手段，甚至是拿出三顧茅廬的精神來(lái)。

　　勝任素質(zhì)模型的要求我們對候選人的銷(xiāo)售知識、銷(xiāo)售技能、社會(huì )角色、特質(zhì)和動(dòng)機作全面而深入的了解，所以我們應該根據這些項目設計面試方式和面試問(wèn)題，并設法使這些面試方式和面試問(wèn)題能夠盡量反映候選人的真實(shí)情況，防止被應聘者制造的假相所蒙蔽。

　　此外，在剔除了那些可能存在不確定性的候選人之后，我們還要對所有人選者的背景、身份進(jìn)行最后的核對。經(jīng)過(guò)背景、身份核對之后確認無(wú)誤的候選人才是我們最終確定的銷(xiāo)售員人選。