引子：無(wú)奈的“誅連政策”
勝利公司是一家全國有名的民營(yíng)鋼鐵企業(yè)，在我國鋼鐵產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展的大好環(huán)境下，經(jīng)過(guò)短短幾年內發(fā)展已經(jīng)從原來(lái)的一家小型煉鐵廠(chǎng)發(fā)展成為一家在業(yè)界頗有聲望的中型鋼鐵企業(yè)，并帶動(dòng)了當地焦化、軋鋼、建材、礦產(chǎn)以及服務(wù)等一系列相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，解決了當地4000余名職工的就業(yè)與再就業(yè)問(wèn)題，為當地的社會(huì )穩定和經(jīng)濟發(fā)展做出了突出貢獻，公司管理層也是躊躇滿(mǎn)志，希望把握住鋼鐵產(chǎn)業(yè)良好的發(fā)展機會(huì )，爭做我國民營(yíng)鋼鐵企業(yè)的領(lǐng)先者。
但是，勝利公司最近連續發(fā)生了好幾起骨干員工跳槽事件，讓公司的管理層感到坐立不安。隨著(zhù)鋼鐵產(chǎn)品市場(chǎng)形勢持續看漲，鋼鐵投資浪潮一浪高過(guò)一浪，一邊是新建的鋼鐵廠(chǎng)如雨后春筍般出現，一邊是原有的鋼鐵企業(yè)紛紛擴建，這些新建的鋼鐵企業(yè)為了盡快達產(chǎn)，紛紛采取挖墻角的方法來(lái)獲取企業(yè)所需的人才。一時(shí)間，鋼鐵行業(yè)的技術(shù)人員和熟練技術(shù)工人呈現供不應求的局面，身價(jià)不斷攀升，很多技術(shù)人員和技術(shù)工人禁不住外部高薪的誘惑，紛紛跳槽。勝利公司也不例外，僅一季度離職的骨干員工達到十幾人。剛開(kāi)始，管理層還算是比較鎮定，覺(jué)得幾千人的企業(yè)走十幾個(gè)人很正常，對公司的正常經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)不會(huì )有什么大的影響。但是，跳槽風(fēng)波越演越烈，前兩天公司下屬的煉鋼廠(chǎng)的兩名技術(shù)非常出色的煉鋼工被競爭對手給挖走了，更為嚴重的是去了之后又陸續帶走了一些工人。
管理層知道這件事情之后感到異常惱火，責令人力資源部盡快采取措施來(lái)改變當前被動(dòng)的局面。公司人力資源部在經(jīng)過(guò)一番調查和研究之后，向公司領(lǐng)導遞交了一個(gè)報告，報告要求公司把那些跳槽員工的還在公司工作的家人和親戚全部開(kāi)除，以防止事態(tài)的蔓延。公司管理層很快就批準了人力資源部的報告，一星期之內，就有數十名員工因為與跳槽員工有親屬或者朋友關(guān)系被公司單方面解除了勞動(dòng)合同。
但是，事情并沒(méi)有管理層想象得這么簡(jiǎn)單，后來(lái)發(fā)生的一連串連鎖反應令管理層始料未及：被開(kāi)除的員工都為自己叫冤，紛紛進(jìn)行抗議，并向當地的勞動(dòng)主管部門(mén)上訴，要求維護自己的權利……當地勞動(dòng)主管部門(mén)在經(jīng)過(guò)現場(chǎng)調查之后，認定這樣的“誅連政策”是嚴重的侵權行為，責令勝利公司盡快恢復這些員工的勞動(dòng)關(guān)系……當地媒體也為這些被無(wú)辜解雇的工人聲援，紛紛譴責勝利公司……公司內部的員工一方面覺(jué)得公司的誅連政策很不近人情，同時(shí)也擔心自己會(huì )不會(huì )受到牽連……公司管理人員對此也紛紛發(fā)表意見(jiàn)認為“誅連政策”很不人性，對于那些被解雇的“家人和親戚”是非常不公平的……
勝利公司的“跳槽風(fēng)波”迅速就上升為公司的重大危機，管理層無(wú)奈之下只好撤銷(xiāo)已經(jīng)發(fā)布的誅連政策，恢復那些被開(kāi)除員工的勞動(dòng)關(guān)系，并且花了很大力氣做勞動(dòng)主管部門(mén)和媒體的工作才化解了這次危機，但是，“誅連政策”的負面影響卻很難消除，員工關(guān)系變得非常脆弱……
警惕：被忽略的員工關(guān)系管理
我國民營(yíng)企業(yè)是伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展而逐步發(fā)展壯大起來(lái)的，改革開(kāi)放20多年來(lái)，中國經(jīng)濟結構發(fā)生了翻天覆地的變化，一個(gè)最明顯的特點(diǎn)就是民營(yíng)企業(yè)的迅速崛起。據統計，自1980年以來(lái)，中國民營(yíng)經(jīng)濟產(chǎn)值以每年71%的速度增長(cháng)，民營(yíng)企業(yè)的就業(yè)人數每年以41%的速度增長(cháng)，民營(yíng)企業(yè)在GDP中的貢獻超過(guò)了50%以上。但是，民營(yíng)企業(yè)的主要優(yōu)勢還是體現在機制方面，管理狀況卻令人擔憂(yōu)。隨著(zhù)公司的業(yè)務(wù)量擴大和公司人員增加，企業(yè)的各種管理問(wèn)題也隨之出現，而創(chuàng )業(yè)者管理意思淡雹家庭成員對正規化管理進(jìn)行抵觸都妨礙了企業(yè)管理水平的提升，隨即引發(fā)響應的危機，要么停滯不前，要么瀕臨倒閉或是申請破產(chǎn)。據統計，中國小型民營(yíng)企業(yè)平均壽命僅為三年，大中型民營(yíng)企業(yè)平均壽命為七年。
我國民營(yíng)企業(yè)不能實(shí)現長(cháng)期持續發(fā)展固然有很多原因，但是急于求成好高騖遠不注意基礎建設是很多民營(yíng)企業(yè)共有的痼疾，員工關(guān)系是也成為很多民營(yíng)企業(yè)一個(gè)共有的管理盲點(diǎn)。民營(yíng)企業(yè)在參照西方產(chǎn)權制度的基礎上建立現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)機制的時(shí)候，也照搬了西方經(jīng)營(yíng)管理模式來(lái)管理中國的員工，大大簡(jiǎn)化了員工關(guān)系，認為企業(yè)與員工只是一種各取其利的金錢(qián)雇傭關(guān)系，以為員工拿到了應該拿的錢(qián)，別的事就不用管了。而且，民營(yíng)企業(yè)的組織結構通常比國有企業(yè)和國外企業(yè)還要簡(jiǎn)單，缺乏一些專(zhuān)門(mén)的機構來(lái)協(xié)調和維護員工關(guān)系，大部分企業(yè)都沒(méi)有工會(huì )，成立工會(huì )也往往是有名無(wú)實(shí)。
由于上述原因的存在，很多民營(yíng)企業(yè)都面臨著(zhù)的員工關(guān)系緊張的局面，輕微的表現為員工工作責任心低、工作積極性不夠、企業(yè)生產(chǎn)效率低下，嚴重的表形為員工和管理層沖突不斷，甚至引發(fā)企業(yè)產(chǎn)生重大的經(jīng)營(yíng)管理危機。國外曾經(jīng)做個(gè)一項持續3年的員工離職情況調查，調查結果發(fā)現，員工離職的原因跟錢(qián)的關(guān)系并不大，反而是跟中層領(lǐng)導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中就包括了管理者說(shuō)話(huà)技巧不好等因素，造成員工離職的第二個(gè)主要原因是他們工作做好了也沒(méi)人表?yè)P、沒(méi)人關(guān)注。這兩個(gè)原因實(shí)際上都是屬于員工關(guān)系管理的范疇，但是類(lèi)似的問(wèn)題還沒(méi)有被國內民營(yíng)企業(yè)所重視和關(guān)注。
透視：民營(yíng)企業(yè)員工關(guān)系管理的誤區
筆者在長(cháng)期的管理咨詢(xún)過(guò)程中發(fā)現：我國很多民營(yíng)由于對員工關(guān)系管理缺乏系統的認識，在處理員工關(guān)系過(guò)程中存在一些明顯的誤區。
誤區(一)：?jiǎn)T工離職就是背叛公司
在現代勞動(dòng)用工市場(chǎng)化的環(huán)境下，企業(yè)可以根據實(shí)際需要來(lái)選擇合適的員工，員工也可以根據自己的職業(yè)特長(cháng)和職業(yè)偏好選擇自己合適的公司，從而實(shí)現整個(gè)社會(huì )的人力資源優(yōu)化，所以員工離職是一種正常行為。但是很多民營(yíng)企業(yè)的管理者對此缺乏正確的認識，認為員工離職就是背叛公司，不管什么原因，而很少反思企業(yè)本身存在的問(wèn)題。在他們看來(lái)，企業(yè)辭退員工是合理的，但是員工在合同期內如果要離職，肯定會(huì )遭到管理者的不理解和拒絕，甚至會(huì )引起相應的糾紛。
誤區(二)：?jiǎn)T工關(guān)系管理就是防止員工流失
現代人力資源管理體系下“員工關(guān)系管理”的內涵非常豐富，包括實(shí)現人員與崗位匹配、員工發(fā)展、員工激勵和有效溝通等工作。但是“員工關(guān)系管理”在很多民營(yíng)企業(yè)管理者眼里還是一個(gè)陌生的字眼，遠遠沒(méi)有“工作計劃”、“績(jì)效考核”等工作那樣被受到重視，甚至極端地理解為員工關(guān)系管理就是防止員工流失。在企業(yè)發(fā)展良好員工隊伍比較穩定時(shí)，根本就不會(huì )想到還要做什么員工關(guān)系管理工作，等到發(fā)現下屬員工積怨較多甚至紛紛離職的時(shí)候，才想起平時(shí)怎么沒(méi)有重視員工關(guān)系管理工作。
誤區(三)：?jiǎn)T工關(guān)系管理是人力資源管理部門(mén)的職責
在很多民營(yíng)企業(yè)的管理者看來(lái)，人力資源管理工作是人力資源管理部門(mén)的事情，所以員工關(guān)系管理自然也就是人力資源管理部門(mén)的事情了。這些管理者平時(shí)沒(méi)有承擔人力資源管理工作責任的勇氣，不了解下屬的工作狀態(tài)，不關(guān)心下屬的生活問(wèn)題，等到員工關(guān)系緊張或者發(fā)生沖突時(shí)，才感覺(jué)到束手無(wú)策，進(jìn)而就把問(wèn)題拋給人力資源管理部門(mén)。人力資源管理部門(mén)有限的人力在承擔起整個(gè)公司的員工關(guān)系管理時(shí)顯得力不從心，而且對于基層的實(shí)際狀況并不十分了解，所以往往只能充當“消防員”的角色，簡(jiǎn)單機械地通過(guò)政策手段或者法律手段來(lái)進(jìn)行“救火”，加上在處理沖突時(shí)溝通不足，很容易導致沖突不斷地升級。
建議：改善民營(yíng)企業(yè)員工關(guān)系“五步曲”
改善員工關(guān)系是現代人力資源管理的重要目標之一，但是員工關(guān)系管理不像招聘培訓績(jì)效薪酬等人力資源工作那樣具體，而是貫串于人力資源的各項管理工作中。所以，改善員工關(guān)系沒(méi)有什么秘訣，不同的企業(yè)面臨不同的環(huán)境，在改善員工關(guān)系上也是面臨不同的問(wèn)題。但是，共同的要求是要踏踏實(shí)實(shí)做好相關(guān)的基礎工作，一般來(lái)講，改善企業(yè)員工關(guān)系少不了以下五個(gè)步驟。
步驟(一)：倡導“以人為本”的人力資源管理理念
改善員工關(guān)系管理，首先要樹(shù)立“以人為本”的管理理念�，F代人力資源管理理念視人力為資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認為企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴(lài)的，企業(yè)鼓勵員工不斷的提高職業(yè)能力以增強企業(yè)的核心競爭力，而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度，一方面通過(guò)投資人力資本形成企業(yè)的核心競爭力，同時(shí)，人力作為資本要素參與企業(yè)價(jià)值的分配�，F代企業(yè)和員工不應該再是一種簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，而應該是一種共贏(yíng)的合作關(guān)系，開(kāi)發(fā)人力資源可以為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，企業(yè)應該為員工提供一個(gè)有利于價(jià)值發(fā)揮的公平環(huán)境，給員工提供必要的資源，賦予員工責任的同時(shí)進(jìn)行相應的授權，保證員工在充分的授權內開(kāi)展自己的工作，并通過(guò)制定科學(xué)有效的激勵機制來(lái)調動(dòng)員工的積極性，在對員工能力、行為特征和績(jì)效進(jìn)行公平評價(jià)的基礎上給予相應的物質(zhì)激勵和精神激勵，激發(fā)員工在實(shí)現自我價(jià)值的基礎上為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。
步驟(二)：構建多角度的員工關(guān)系管理體系
員工關(guān)系管理事關(guān)企業(yè)發(fā)展，涉及廣大員工切身利益，影響每個(gè)部門(mén)工作業(yè)績(jì)與效益，是一項全局性和系統性的工作。公司領(lǐng)導要從企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰略出發(fā)，主動(dòng)承擔好員工關(guān)系管理的領(lǐng)導責任，盡快成為創(chuàng )造和諧員工關(guān)系的倡導者和建設者。各級管理人員作為人力資源管理工作的直接執行者，要執行好公司人力資源政策和制度，將下屬員工的發(fā)展作為重要職責，營(yíng)造寬松的工作氛圍，加強人才培養，注重能力提升，努力完成好團隊的工作目標，創(chuàng )建良好的員工關(guān)系。人力資源部門(mén)作為員工關(guān)系管理政策的制定者與執行的監督者，要大力推進(jìn)公司人力資源管理制度的優(yōu)化，幫助和指導各級管理者做好各項人力資源管理工作，從而實(shí)現員工關(guān)系不斷優(yōu)化。
步驟(三)：建立全方位的員工激勵機制