HR可能無(wú)法阻止加班，但可以為加班的員工提供更好的保障。
乾元集團人力資源總監江鎮濤(化名)手里把玩著(zhù)一支鉛筆，目光穿越他所在辦公室的玻璃幕墻，在員工辦公區脧巡著(zhù)。早已經(jīng)過(guò)了下班時(shí)間，但在藍色隔板分出的眾多格子里，員工們仍或在操作電腦，或在打電話(huà)，都帶著(zhù)一種相似的緊張繼續工作。
無(wú)論是隱性或是自愿，當加班越來(lái)越成為企業(yè)的一種“文化”和“習以為常”的做法時(shí)，這一現象也被眾多企業(yè)的HR們所認可并作為員工績(jì)效考核內容的一部分。在公司需要員工加班與因員工加班而帶來(lái)的負效應之間，HR們如何做到兼顧二者平衡?
招聘時(shí)需講清加班需求
“對加班的態(tài)度我們沒(méi)有絕對的反對或提倡，從責任心和工作性質(zhì)來(lái)講，有緊急任務(wù)時(shí)你就必須要加班，但不提倡頻繁的加班。”NEC通訊(中國)有限公司人力資源總監曹來(lái)京說(shuō)新員工在面試時(shí)就和他們講清公司有可能要加班，而能否加班也是人力資源部門(mén)決定是否錄用這名員工所必須考慮的一個(gè)條件。
“加班者為何愿意承受壓力?”曹來(lái)京認為，上有“苛刻”的企業(yè)制度，身邊有“先進(jìn)”的工作榜樣，大家為了保住難得的職位，不得不忍耐超時(shí)加班之苦，加之來(lái)自家庭、社會(huì )輿論的褒揚，共同作用之下，促成了難以逆轉的“加班潛規則”。這個(gè)“潛規則”帶來(lái)的結果是，“過(guò)度加班的氛圍在社會(huì )漸漸彌漫，演變成一種共通的‘加班文化’”。
“面試時(shí)我會(huì )和員工講清偶爾的加班可能帶來(lái)工作壓力，求職者大多都會(huì )接受，而且多數人不會(huì )把加班作為考慮是否入職的條件。”福斯公司HR總監揣姝茵稱(chēng)在她面試過(guò)的求職者中還沒(méi)有人說(shuō)不能承受加班壓力。
控制加班成本
揣姝茵所在的福斯公司是一家以生產(chǎn)銷(xiāo)售閥門(mén)和各種密封件為主的外企，其中公司一大部分都是銷(xiāo)售和售后服務(wù)人員，所以這群人的工作性質(zhì)很難界定：“比如產(chǎn)品出現問(wèn)題，他們需要以最快速度趕到客戶(hù)那里進(jìn)行維修，我們的客戶(hù)分布在全國各地，所以這些人常常以犧牲個(gè)人休息時(shí)間為代價(jià)，奔波于各城市間。我們把這種工作精神稱(chēng)為'福斯精神'，會(huì )給員工一些精神和物質(zhì)獎勵，以感謝他們對公司作出的貢獻。”
北京龍發(fā)集團HR總監張春輝，談到加班文化時(shí)認為加班加速了公司辦公資源的消耗，“雖然沒(méi)有加班費，但公司會(huì )對加班的部門(mén)有一些額外的補助和獎勵。”
在曹來(lái)京看來(lái)，加班多的員工不一定是好員工。“公司每位員工的加班時(shí)間我們都有統計，年底時(shí)會(huì )將此作為考核員工的標準之一。頻繁加班就可能是這名員工的工作能力確實(shí)很差，別人8小時(shí)工作時(shí)間內就能完成的任務(wù)，他要花掉10個(gè)小時(shí)甚至更長(cháng)時(shí)間，這難道不能說(shuō)明問(wèn)題嗎?”
加班員工中也有“動(dòng)機不純”者，有的企業(yè)職員在正常上班的時(shí)間不好好工作，哪怕“無(wú)聊到在紙上畫(huà)烏龜”，但是一到下班時(shí)間就開(kāi)始忙碌起來(lái)，為的就是給老板一個(gè)“勤勉”的印象。
“像我們公司原來(lái)對加班員工有誤餐補助，晚上超過(guò)八點(diǎn)的還可以打車(chē)回家，正因如此原本不需要加班的員工也都加起了班，不到晚八點(diǎn)不回家。”曹來(lái)京笑稱(chēng)最后人力資源部門(mén)不得不調整加班制度，將原來(lái)的誤餐補助改為實(shí)餐制，而且對加班人員的動(dòng)機也要加以掌控。“我用了一年多的時(shí)間才把加班費用降下來(lái)，對加班人員實(shí)行倒休。后來(lái)統計證明，雖然公司在這方面支出的費用減少了，但并沒(méi)有影響公司業(yè)績(jì)，也沒(méi)有對此抱怨過(guò)加班減少會(huì )影響他們的收入。”
為加班提供制度保障
“作為HR，和員工講清加班時(shí)間，以此控制加班頻率，又要對加班員工作出'親善'之舉，比如加班時(shí)買(mǎi)些水果和零食，安排領(lǐng)導親自將晚餐送到加班人員手里等。”揣姝茵認為HR在加班員工與管理者之間起到的不僅僅是橋梁的作用，更是這一制度的策劃者，以此讓員工去接受并將加班當成一種成就感對待。
江鎮濤所在的乾元集團是一家以外語(yǔ)培訓為主業(yè)的教育機構，之前他一直努力在公司中營(yíng)造出一種相對寬松、人性化的氛圍，“在執行公司的制度上我比較靈活，有的員工家離公司較遠，我允許他們遲到早退半個(gè)小時(shí)。也正是種種人性化制度的實(shí)施，之前員工都稱(chēng)自己找了家好公司，可以‘快樂(lè )地享受工作’。”
雖然許多企業(yè)加班已成習慣，但在江鎮濤的堅持下，公司從不要求員工加班。事實(shí)也如此，之前的工作任務(wù)決定了公司所有員工包括他本人都是準時(shí)準點(diǎn)地下班。
可江鎮濤倡導的“快樂(lè )工作”并沒(méi)能維持多久。3月份公司董事會(huì )對各部門(mén)任務(wù)進(jìn)行了重新分配，面對新的考核規定和任務(wù)量，無(wú)形的壓力籠罩著(zhù)公司里的每一位員工。這時(shí)江發(fā)現陸續有員工開(kāi)始加班至深夜。
“公司新制度出臺后沒(méi)多久，有員工開(kāi)始向我咨詢(xún)加班費事宜，我對他們講公司不提倡員工加班的，所以也就沒(méi)有加班費。”江鎮濤的答復并沒(méi)能阻住員工加班的熱情，每天都有一部分員工下班后留在辦公室繼續“作戰”，“有離家遠的甚至直接在辦公室打地鋪過(guò)夜。”
“這個(gè)時(shí)候我逐漸意識到公司原來(lái)的一些制度需要改改了，比如為加班的人提供晚餐;怕影響到員工的健康安全，規定員工加班不超過(guò)夜里12點(diǎn)，一周加班超過(guò)三次的視情況倒休，與其阻止加班還不如給他們提供更好的保障。”終于，江鎮濤反對加班的態(tài)度倒向了沉默，但這種呼聲并非有人逼迫，而是一種無(wú)形的壓力導致。
制定員工健康計劃
在員工生理健康規劃方面，人力資源部門(mén)需要“對癥下藥”，內容包括：1.建立員工活動(dòng)室、健身室，使員工在工作之余加強自身的身體鍛煉;2.定期為員工進(jìn)行健康檢查，辦理醫療保健卡，做到防患于未然。3.為員工舉辦健康知識講座，普及健康保健知識;4.為員工提供合理的營(yíng)養工作套餐，保證員工的飲食營(yíng)養健康;5.開(kāi)展員工體育趣味競賽，調動(dòng)員工參加體育鍛煉的積極性;6.建立員工健康檔案，時(shí)刻關(guān)注員工的健康變化。
企業(yè)不僅要關(guān)注員工的生理健康，提高員工的身體素質(zhì)，同時(shí)也要加強員工心理素質(zhì)的培養。人力資源部門(mén)能夠采取的措施有：1.建立員工心理咨詢(xún)室，為員工提供心理幫助。目前盛行的EAP(EmployeeAssistantProgram)“員工幫助計劃”，就是對員工提供的一項心理輔導計劃;2.建立在上下級之間暢通的信息溝通渠道，鼓勵員工與自己的上級溝通，及時(shí)讓企業(yè)高層了解到員工的真正需求;3.建立透明、公平、公正、公開(kāi)的競爭機制，減少員工心理負擔;4.建立“積極、開(kāi)放、寬容、樂(lè )觀(guān)”的企業(yè)文化氛圍;5.完善對員工的激勵機制，尤其注重對員工的精神激勵。
員工的健康關(guān)乎企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，所以，有必要將員工的健康指標納入到人力資源管理的各項工作中。就招聘來(lái)說(shuō)，可將應聘者的健康指標作為“面試”的最后一道關(guān)卡，以此作為衡量其是否能擔當工作強度和工作壓力的重要考核指標。其次，可以在培訓中增加“健康培訓”;再次，將健康考核納入到考核體系，綜合員工自評、互評、員工的家人朋友等各方面的信息對員工心理健康狀態(tài)進(jìn)行評估，據健康考核結果以及工作崗位的要求，及時(shí)調整員工的工作崗位。最后，將健康指數納入晉升體系，把健康考核的結果作為晉升的參考依據。
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