“腦袋大，脖子粗，不是大款就伙夫!”這是趙本山的經(jīng)典作品《賣(mài)拐》中的臺詞，不管其是雅是俗、是對是錯，總之其形象的描述了一個(gè)伙夫或大款的形象。職業(yè)化就是既能做正確的事又能正確的做事，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是干什么像什么，職業(yè)化管理就是使員工干什么像什么的管理，例如，對銷(xiāo)售人員的職業(yè)化管理的結果就是使銷(xiāo)售人員無(wú)論從性格特征、技能、行為和形象都要像一個(gè)銷(xiāo)售人員。

　　職業(yè)化簡(jiǎn)單的說(shuō)就是一個(gè)從事什么職業(yè)的人，他的性格特征、知識技能、行為表現和形象裝飾都應非常符合該職業(yè)的要求，一個(gè)職業(yè)化的員工就是符合“本性的傾向、術(shù)業(yè)的專(zhuān)攻、舉止的方寸”三個(gè)方面的員工。

　　職業(yè)化管理就是根據企業(yè)的業(yè)務(wù)策略特點(diǎn)和人員成長(cháng)的內在發(fā)展規律，職業(yè)化管理最終的意義就是在明確了員工做什么的基礎上，規范員工如何做過(guò)程，從而保證企業(yè)對員工做得怎么的要求。具體來(lái)說(shuō)包括以下幾個(gè)方面，

　　(1)職業(yè)化管理通過(guò)變個(gè)人榜樣為職業(yè)榜樣，加速了員工整體業(yè)績(jì)的提升;

　　(2)職業(yè)化管理通過(guò)職類(lèi)職種的劃分，開(kāi)辟了多個(gè)職業(yè)晉升通道，打破了單一行政晉升的局限性;

　　(3)職業(yè)化管理不僅提供了明確的培訓規范與依據，而且明確了分層分類(lèi)的培訓體系，增強了培訓的針對性;

　　(4)職業(yè)化管理通過(guò)明確不同職業(yè)員工行為的標準，為員工提供了可操作的工作指南，幫助員工在工作中學(xué)會(huì )正確地做事;

　　(5)職業(yè)化管理不僅明確了職業(yè)的技能與知識標準，而且明確了職業(yè)的素養標準，完善了人才招聘的標準體系，為人才的招聘提供了相對客觀(guān)的依據。

　　任職資格標準的結構包括職業(yè)素養，職業(yè)知識與技能和職業(yè)行為標準三個(gè)基本結構。職業(yè)素養標準就是從事該職業(yè)員工須具備的品質(zhì)特征，一般包括4～6項，如進(jìn)取心、責任心、團隊精神、服務(wù)意識、城信、廉潔、忠誠度等。職業(yè)知識與技能標準是該職業(yè)必須具備的知識和技能，包括必備知識、專(zhuān)業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗等三個(gè)部分。

　　必備知識是員工完成業(yè)務(wù)工作所須掌握的知識點(diǎn)，是獲得相應資格的前提，是掌握專(zhuān)業(yè)技能的重要保證;專(zhuān)業(yè)技能是員工工作行為的內在支撐，是綜合所學(xué)知識與自身素質(zhì)形成的綜合能力，一般包括人際交往能力，影響力等，領(lǐng)導能力，溝通能力，判斷和決策能力計劃與執行能力，客戶(hù)服務(wù)等。行為標準是描述員工應該以什么樣的行為規范來(lái)開(kāi)展工作更容易取得好績(jì)效。

　　職業(yè)任職資格標準開(kāi)發(fā)有兩個(gè)基本的步驟：一是標桿人物分析與實(shí)地觀(guān)察;二是職業(yè)化標準提取與編制。標桿人物分析與實(shí)地觀(guān)察，目的是通過(guò)標桿人物的分析，確定該類(lèi)業(yè)務(wù)任職資格標準的一手資料，主要方法包括訪(fǎng)談法、問(wèn)卷調查法和觀(guān)察法。

　　通過(guò)分析得到任職資格標準的雛形，提交評審小組進(jìn)行評審，評審的內容主要包括：標準的整體架構是否合理;標準的內容是否體現了公司人才培訓總的方向，完整性如何;標準的可操作性如何。根據評審小組的意見(jiàn)，對標準進(jìn)行修訂。

　　員工任職資格評定是指為證明員工是否達到相應任職資格，為按相應職業(yè)行為標準要求開(kāi)展工作而進(jìn)行的鑒定活動(dòng)。任職資格評價(jià)的依據是任職資格的標準，因此，任職資格評價(jià)的內容應該包括：職業(yè)素養(核心素質(zhì))的測評，職業(yè)知識與技能的測評，職業(yè)行為規范等級的測評三個(gè)部分。

　　首先，根據開(kāi)發(fā)的標準和公司的日常運作方式，設計可操作的評價(jià)方法與程序，編制相應的評價(jià)表格，討論確定評價(jià)的周期、評價(jià)小組成員組成等;然后，由人力資源部牽頭，從公司關(guān)鍵崗位入手，自上而下逐步地對公司內所有人員進(jìn)行任職資格標準的評定;最后，對評定的結果進(jìn)行分析、總結、備案，并確定下一次應用計劃。進(jìn)行職業(yè)資格評定時(shí)必須堅持以下幾個(gè)原則：

　　(1)評價(jià)人對被評價(jià)者進(jìn)行評價(jià)時(shí)，既要給予被評價(jià)者客觀(guān)公正的評價(jià)，也要給予充分的指導，幫助被評價(jià)人達到任職資格標準的要求;

　　(2)鑒于職業(yè)素養、知識、技能、行為規范及績(jì)效的評價(jià)不能完全用定量的指標確定，因此，職業(yè)資格的評定需采用測評與評議相結合的方式;

　　(3)職業(yè)資格的評定必須以改進(jìn)員工自身的工作效率為目標，因此，在評價(jià)過(guò)程中不僅要獲得評價(jià)結果，而且還要得到員工工作中有待進(jìn)一步改進(jìn)的地方;

　　(4)為了能夠將職業(yè)資格評價(jià)的結果得到有效的利用，在進(jìn)行評定之前，必須明確評定結果將如何應用，并讓員工清楚評定結果對其有什么直接的、現實(shí)的利益關(guān)系，激發(fā)員工參與并支持評定的動(dòng)力。

　　隨著(zhù)我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平也有了很大的改善，然而，現實(shí)中還經(jīng)常出現管理者角色錯位、忙而無(wú)效的現象，經(jīng)常出現優(yōu)秀員工的經(jīng)驗不能共享的現象，經(jīng)常出現員工不能做正確的事和不能正確的做事的等現象。職業(yè)化管理就是解決以上現象的有效措施，希望通過(guò)以上的分析和介紹，能夠幫助我國企業(yè)在職業(yè)化管理的水平上更進(jìn)一步。