任何公司都會(huì )有問(wèn)題員工的出現，很多人在處理員工關(guān)系時(shí)或多或少地都會(huì )碰到難處。然而，問(wèn)題員工不是天生的，管理者平時(shí)的不注意為問(wèn)題員工的形成制造了溫床，所以，對一個(gè)優(yōu)秀的管理者來(lái)說(shuō)，必須明白問(wèn)題員工是管理者造成的，和員工無(wú)關(guān)�；蛟S，員工在進(jìn)公司前，有可能已經(jīng)是問(wèn)題員工了，這樣的員工我們在招聘時(shí)盡量會(huì )排除掉，不過(guò)，環(huán)境造就人，問(wèn)題員工絕非不能改變。同時(shí)，我們必須要明白問(wèn)題員工不一定是工作能力不行的員工，很多情況下，問(wèn)題員工往往是對未來(lái)有追求的或者敢做、敢當、敢言的人，改變并用好這類(lèi)人群或避免這類(lèi)人群的出現，對公司大大有利。

　　問(wèn)題員工之所以成為問(wèn)題員工的核心因素，是員工不認同公司的管理或管理者，只要公司切實(shí)開(kāi)展認同管理，逐步解決員工不認同公司管理或管理者的因素，問(wèn)題員工便幾乎不再出現，認同管理涵蓋很多內容，筆者只能闡述其中的部分。

　　一、最大限度地保證公正

　　1、在保證公司和管理者利益的同時(shí)，盡量也為員工考慮考慮，可以以換位思考的方式來(lái)操作。

　　2、公司崗位的重要性通過(guò)薪酬來(lái)體現，薪酬以外，任何人都平等，員工同樣需要尊重，任何不尊重員工的行為，均會(huì )導致沖突的發(fā)生。

　　3、先禮而后兵原則，要員工注意的事項或開(kāi)展的工作，有書(shū)面規定的，一定要事先告知，沒(méi)有書(shū)面規定的，及時(shí)擬定書(shū)面規定。有條件的，可以事先讓員工簽字確認，避免因為沒(méi)有事先說(shuō)明而在事后處理時(shí)，員工因為不滿(mǎn)出現沖突。

　　4、管理員工的標準是一樣的，在公司內部，絕對不能有長(cháng)時(shí)間特殊對待的人群，否則，在員工中必然會(huì )有不公平的聲音而導致沖突的發(fā)生。

　　5、千萬(wàn)要注意杜絕越級管理，越級管理給沖突埋下了隱患，越級管理情況如果多了，會(huì )讓相關(guān)當事人慢慢形成優(yōu)越感，我上級的上級(甚至隔了好幾級)器重我。這種優(yōu)越感可能會(huì )導致該員工的認知扭曲，慢慢地，可能不把自己的直接主管放在眼里。

　　二、推行“德治”以理服人

　　1、有理、有節、有據，我們處理員工的違紀或工作不力時(shí)，對員工進(jìn)行考核或者處理時(shí)：

　　(1)一定要有書(shū)面的規定，沒(méi)有書(shū)面的規定不處理，但應即時(shí)修改書(shū)面的規定。

　　(2)處理前要與員工溝通，得到員工的認可，并讓員工留下書(shū)面的保證書(shū)、檢討書(shū)等。

　　(3)如果不是很?chē)乐氐膯?wèn)題，不要把員工一棒子打死，給員工一次機會(huì )。

　　2、給有較大困難的特殊群體一個(gè)緩沖期，考慮他們的實(shí)際困難和內心的苦惱，緩沖期是指給他們改變內心中深刻的想法或者度過(guò)困難期的時(shí)間，但緩沖期一過(guò)，必須和所有人一樣。

　　3、管理者的威望和聲譽(yù)不是靠權利所得，不要以為自己擁有了職務(wù)和權利就一定會(huì )有威望和聲譽(yù)，員工就一定會(huì )尊重你、服從你，讓員工感覺(jué)到你的價(jià)值和重要性，他們才會(huì )從內心中尊重，否則，尊重僅僅是在表面，僅僅是表面的尊重是微妙的，所以，我們不要簡(jiǎn)單地使用權利。

　　4、在員工面前，注意謙讓?zhuān)�有時(shí)候謙讓會(huì )有意想不到的作用：

　　(1)一同出門(mén)時(shí)，可以讓下屬先走。

　　(2)吃飯排隊時(shí)，可以讓員工先拿。

　　(3)上班打卡時(shí)，可以讓員工先打。

　　(4)公司發(fā)放福利時(shí)，可以讓員工先拿，有好處時(shí)，先想到員工。

　　(5)當我們贏(yíng)得了員工的心，無(wú)形中擴大了員工忍受不公的能力，從某種意義上，減少了沖突發(fā)生的可能性。

　　(6)如果員工從內心中尊重你，有時(shí)候你錯了他也會(huì )認為是對的。

　　(7)管理員工，攻心為上。

　　5、善待每次員工反映的問(wèn)題、意見(jiàn)、建議，能解決的一定要解決，無(wú)論處理結果如何，一定要給員工回復。

　　三、公開(kāi)與透明

　　1、讓員工知道你在做什么(但不能刻意告知，等有工作事例時(shí)，再告知)，管理者有時(shí)候是悲哀的，員工不知道你們在干什么，在員工的心里面，他們會(huì )覺(jué)得管理者是在監督我們工作的，是監工，監督和被監督者之間會(huì )存在隱性的沖突。所以要通過(guò)工作事例的方式告訴員工你在干什么：

　　(1)你在思考改進(jìn)員工工作的辦法。

　　(2)你在為員工解決他們解決不了的難題。

　　(3)你在對你所管轄的范圍進(jìn)行統一規劃、安排。

　　(4)不要讓員工覺(jué)得你僅僅是擁有了權利，要告訴他們你擁有的是技能、方法、經(jīng)驗。

　　(5)讓員工知道你肩負的責任、承擔的壓力。

　　(6)要讓員工明白，我們是合作的關(guān)系，而不是監督和被監督者的關(guān)系。

　　2、員工會(huì )犯錯誤，管理者同樣會(huì )犯錯誤，不要把所有的錯誤推向員工，敢于向員工道歉，屬于自己的責任、過(guò)錯要敢于在員工面前承認，在下屬面前承認錯誤，不但不會(huì )有負面影響，反而，會(huì )讓員工更加尊重管理者，而且，這種尊重一般來(lái)說(shuō)都是從內心當中的尊重。

　　四、不斷創(chuàng )新，爭做強者

　　1、嘗試讓認為有不公平因素存在的員工來(lái)制定規則，但告知規則必須要具備下列前提條件：

　　(1)規則要有充足的理由。

　　(2)規則要嚴密。

　　(3)規則要公平，并兼顧公司與員工的利益。

　　(4)規則必須要讓絕大部分人員能夠接受。

　　2、管理制度肯定會(huì )有缺陷的地方，當員工反映管理制度中下列問(wèn)題時(shí)，我們應考慮修改管理制度：

　　(1)管理制度明顯違背法律規定，而我們又沒(méi)有切實(shí)的理由說(shuō)服員工(講出理由時(shí)必須遵循真實(shí)性原則)。

　　(2)管理制度存在明顯的不公，而且這種不公是無(wú)理的。

　　(3)管理制度完全從公司的利益出發(fā)的。

　　3、這是一個(gè)信奉強者的時(shí)代：

　　(1)盡量不要在你的員工面前訴苦、抱怨，不要以為員工會(huì )同情你，他們很有可能會(huì )你，久而久之，加大的沖突的可能。

　　(2)作為管理者，有壓力，自己想辦法扛著(zhù)，扛完后再告訴員工，能夠不尋求員工幫助的，盡量不要尋求員工的幫助，更不能抱怨。

　　(3)在員工面前你是積極的、樂(lè )觀(guān)的，切記不要在員工面前表現出消極的情緒。

　　4、管理者切記不要記仇，大度是一個(gè)靈丹妙藥。

　　5、不管什么原因，任何時(shí)候都不要去欺騙員工.

　　6、考慮員工的承受能力，不同類(lèi)型的員工，承受能力是不一樣的，所以，員工出現違紀現象的，處理員工前，要去判斷員工的承受能力(從表情和話(huà)語(yǔ)中應該能夠判斷)，如果發(fā)現員工暫時(shí)不能承受，不凡先將事情放一放，過(guò)1、2天等員工的承受能力恢復一點(diǎn)以后再去處理，員工都會(huì )有自我修復的能力。

　　7、對事不對人：處理員工時(shí)，切記不要揭短，就事論事，不要議論員工本人。

　　8、切記不要去遮掩問(wèn)題：

　　(1)瞞天過(guò)海是不可能的，所以，管理當中有問(wèn)題出現時(shí)，及時(shí)解決或者修改管理規定，千萬(wàn)不要為了不承擔管理責任而去遮掩，紙不可能包得住火。

　　(2)管理的本質(zhì)：管理是持續改進(jìn)的過(guò)程，所以任何管理方式、管理制度不可能一成不變，該改的就要改。

　　(3)人的本能使然，在問(wèn)題出現時(shí)，都會(huì )找不是自己的理由甚至去遮掩問(wèn)題，從而去逃避責任，但這樣的行為會(huì )斷送了我們的職場(chǎng)前景，所以一定要約束自己不正當的想法、理念和行為。