HR在中國目前的企業(yè)中分為兩種情況：一類(lèi)是外企中的HR，一類(lèi)是在民企、國企中HR。這兩類(lèi)HR目前在企業(yè)文化建設中的角色都很悲慘。

　　為什么悲慘呢?分別來(lái)看看——

　　外企中的HR：

　　先不談——目前在中國的外企文化，主要是以總部文化，在中國企業(yè)的傳承和執行。這種現狀注定他們更多的是一個(gè)執行的角色，而不是一個(gè)創(chuàng )建的角色。今天談點(diǎn)新鮮的，講講前不久我們在外企做的一個(gè)調研。

　　去年我和一些GM朋友共同發(fā)起創(chuàng )建了一個(gè)外企中國總經(jīng)理俱樂(lè )部。某次活動(dòng)我做了一個(gè)簡(jiǎn)單調研，結果是85%以上外企的中國工廠(chǎng)，沒(méi)有推行企業(yè)文化建設。進(jìn)一步調研原因：

　　為什么他們不推企業(yè)文化?

　　答案很簡(jiǎn)單：絕大多數的GM選擇原因為“任期”。

　　這些GM他們的聘用期，一般為一到三年.他們的考核，主要是三年中的業(yè)績(jì)、看的見(jiàn)的財務(wù)指標。而一個(gè)企業(yè)文化的推廣，最起碼一到三年，其結果往往花了大量精力物力，成果卻是給下任GM享受。萬(wàn)一因此而影響了任期內的財務(wù)指標，那就是賠了夫人又折兵。 因此，很少有外企的GM推廣企業(yè)文化。

　　總經(jīng)理都如此，更何況HR——任期更短，權限更有限，還得不到GM的支持，外企HR當然沒(méi)有用武之地了……

　　再來(lái)看看民營(yíng)的HR(國企今天暫不談)，處境就更悲慘了。

　　這些企業(yè)是老板辛辛苦苦打下來(lái)的，企業(yè)中已經(jīng)沉淀了深厚的老板文化，只是沒(méi)有提煉而已。而民企HR在老板的眼里，更多的角色是一個(gè)管家。

　　很少有聽(tīng)到哪位老板把一個(gè)HR像個(gè)諸葛亮一樣請進(jìn)來(lái)，然后像劉備一樣言聽(tīng)計從，放手讓他去進(jìn)行企業(yè)文化建設,帶隊伍的。更何況對目前中國的民營(yíng)企業(yè)老板，還普遍存在一個(gè)信任危機(兌現事先約定的承諾方面，在職業(yè)經(jīng)理人眼里，老外PK中國老板占有絕對優(yōu)勢)，導致諸葛亮寧可愿去外企，也不愿去民企。

　　老板別說(shuō)三顧，恐怕三十顧都顧不過(guò)來(lái)�？梢栽O想，在此現狀下，絕大多數民營(yíng)企業(yè)的HR，角色只能是管家了。而換位思考，哪位老板又會(huì )讓他的管家，去放手建設企業(yè)文化……

　　目前中國企業(yè)中的HR，更多的是在于建立、完善、推行制度體系、或當個(gè)管家。頭痛醫頭，腳痛醫腳。遠遠沒(méi)有達到國際倡導的戰略合作伙伴(中國式諸葛亮)的角色。在這種企業(yè)角色下，讓HR去進(jìn)行企業(yè)文化建設，實(shí)在是勉為其難。所以昨天在“守江山”遠遠難過(guò)“打江山”博文中有人問(wèn)到的：

　　“HR在企業(yè)文化建設中的作用?”

　　我認為在目前中國企業(yè)的文化建設中，HR的作用基本是忽略的。 企業(yè)要進(jìn)行企業(yè)文化建設，一定要從老板開(kāi)始，老板的觀(guān)念不改變，一切的一切都是白搭。