有過(guò)幾年工作經(jīng)驗的職場(chǎng)人士，在工作中或多或少都遇到過(guò)這樣的問(wèn)題：為什么作為下屬的我，遇到工作中需要公司或上級給予解決或支持的時(shí)候，自己確總是不得愿了，對方總是不能理解自己的難處?那么到底，作為員工的我和公司雙方應該誰(shuí)先理解誰(shuí)了?

　　舉兩個(gè)例子：

　　一位部門(mén)經(jīng)理，為了克服項目上的一個(gè)技術(shù)難題，需要公司給予一定的技術(shù)支持，無(wú)論是采取部門(mén)間的人員抽調，還是引進(jìn)新的技術(shù)人才都可以幫助自己項目的完成并能達到公司的要求�？墒�，當提出自己的想法，希望公司給予一定支持的時(shí)候，總經(jīng)理或者人力資源總監總是回復：“請理解我們的難處，董事會(huì )、公司要求控制人力成本，而其它部門(mén)的工作量也很大，所以還是希望部門(mén)自己內部解決……”類(lèi)似于這樣的回答。

　　又例如：一位職能部門(mén)的經(jīng)理，平日的工作本來(lái)就很繁瑣，但這些事情又是必須要做的，對于公司來(lái)說(shuō)也很重要。但這些重要的事完成后，又不能立即見(jiàn)到成效，也不能與什么銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，研究成果等直接產(chǎn)生利益的業(yè)績(jì)相比，并且他一個(gè)人還肩負起了其它公司兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理的工作。其本人無(wú)論從工作態(tài)度，工作完成的質(zhì)量方面也都很不錯，唯一的美中不足之處就是業(yè)績(jì)上沒(méi)有超出常規的突出表現。幾年過(guò)去了，這位部門(mén)經(jīng)理看著(zhù)和自己一同進(jìn)來(lái)的同事，都升遷、加薪了，而自己卻還是停滯不前，更何況自己的工作業(yè)績(jì)沒(méi)有上去，那是因為自己的部門(mén)在公司并沒(méi)有向其它部門(mén)那樣受重視，公司也沒(méi)有給到部門(mén)什么有價(jià)值的支持，于是心里覺(jué)得特別的不公平和委屈。終于有一天，他向公司提出了辭職。在辭職當天，總經(jīng)理與他面談，這位部門(mén)經(jīng)理將自己這幾年來(lái)的想法全部告訴了總經(jīng)理，而總經(jīng)理聽(tīng)后的回答是：你的崗位在公司非常的重要，你為什么不堅持，一個(gè)優(yōu)秀的員工或者是管理者，他必須要有韌性，你的付出和努力，是公司有目共睹的，如果你把部門(mén)的業(yè)績(jì)在提升上去，而不是僅僅停留在維持現狀，公司肯定會(huì )考慮部門(mén)和你的利益，所以，希望取消離職的念頭。在面談結束后，這位部門(mén)經(jīng)理非常的沮喪，還是堅持離開(kāi)了公司。我們不得不說(shuō)，這個(gè)經(jīng)理的離開(kāi)，是公司的一大損失。

　　實(shí)際上，在我們的工作當中，無(wú)論是員工與管理者，中層與高層，員工與老板……我們總是希望得到對方的理解，可是在職場(chǎng)當中，又有多少的上級、公司會(huì )理解下屬、員工的難處和他們所處的工作環(huán)境，他們是否得到了應有的支持，公司希望他們達到一定的目標，那么有沒(méi)有站在對方的角度去考慮，他們獲得了多少的公司資源?現有的部門(mén)資源可行嗎，能實(shí)現嗎?不得不承認，公司與員工之間，它肯定是強勢的一方，絕大部分的公司都不太喜歡沒(méi)有達到預期的目標，并且理由又太多的員工，而總是要求：不要總是提出你對公司的要求，先從自身的原因看起。你應該努力的讓公司看到你的優(yōu)勢，你的能力，你的潛力。

　　當一位忠實(shí)于公司，把公司當成“家”的員工，最后心灰意冷的離開(kāi)了他所謂的“家”，這確實(shí)值得我們每一位老板去深思。如果在平日的工作交流溝通中，當你要求員工要達到某個(gè)目標的時(shí)候，又要求他們不要有過(guò)多理由的時(shí)候，先思考一下是否你給到他們足夠的資源，他們是否在一個(gè)支持的環(huán)境中工作。如果沒(méi)有，那么我們是不是應該以平等的地位與其交流，給予他更多的幫助，畢竟他的努力付出是為了雙方共同承諾的目標。