企業(yè)的人力資源規劃、人員甄選原則及錄取條件設定等方面在現有法律環(huán)境下面臨著(zhù)更多的挑戰，使得人力資源管理人員在相當多的時(shí)候甚至扮演了一名法務(wù)人員的角色。如何才能有效的控制及處置在招聘流程中可能發(fā)生的法律風(fēng)險?

　　員工隱私不得侵犯

　　列舉一個(gè)案例：某公司招用一名文員，女性、未婚。張小姐成功應聘，在入職表格中明確填寫(xiě)“未婚”字樣。公司的制度中明確，向公司提供虛假信息的屬于嚴重違紀，公司有權與員工解除勞動(dòng)合。錄用后，張某在試用期內懷孕。經(jīng)查張小姐已婚，公司決定與張小姐解除勞動(dòng)關(guān)系。張小姐提起仲裁。

　　問(wèn)：張小姐的勝訴的機率有多大?

　　從隱瞞已婚角度出發(fā)，張小姐提起的仲裁是一定會(huì )受到支持的。因為婚姻問(wèn)題涉及到員工隱私，企業(yè)無(wú)權因此與員工解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　招聘廣告無(wú)法律效應

　　很多企業(yè)和求職者對招聘廣告都存在很多疑慮，為此特別舉出案例為大家解析。

　　案例：某公司招聘廣告中對該崗位描述中明確“完成公司指定的銷(xiāo)售任務(wù)”。張先生是該公司北京辦的銷(xiāo)售主任，招錄后試用期為6個(gè)月。公司每月下達銷(xiāo)售指標，張某均未完成。公司以“未能通過(guò)考核”為由與張先生解除勞動(dòng)合同。

　　對于招聘廣告，企業(yè)發(fā)布的招聘廣告是向社會(huì )提出的一份應聘邀請，并無(wú)法律效應，求職者通過(guò)招聘廣告向企業(yè)投遞簡(jiǎn)歷申請職位，是接受邀請的過(guò)程。當雙方簽訂勞動(dòng)合同，此時(shí)法律關(guān)系才有效。具體還要依據公司的相關(guān)合法的規章制度進(jìn)行裁定。

　　規避就業(yè)歧視軟肋

　　就業(yè)促進(jìn)法的第六十二條規定：違反本法規定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。第六十八條規定：違反本法規定，侵害勞動(dòng)者合法權益，造成財產(chǎn)損失或者其他損害的，依法承擔民事責任;構成犯罪的，依法追究刑事責任。

　　另外，常見(jiàn)的就業(yè)歧視種類(lèi)有：性別、民族、信仰、戶(hù)籍、殘疾、病原體等。

　　案例：張先生到某通訊公司求職，經(jīng)審查各項條件符合公司的錄用標準，但體檢時(shí)發(fā)現小三陽(yáng)，公司準定不予錄用。

　　在這個(gè)案例中，企業(yè)明顯存在對張先生的就業(yè)歧視，這對企業(yè)而言是很難得到仲裁支持的。